基于经营驱动的中小企业人力资源管理与规划

课程大纲

课程总览

一、中小企业人力资源管理的特点：三个必须

1. 懂经营：必须了解经营大方向
2. 贴业务：必须熟知业务大动作
3. 互通人力：必须贯通人力大模块

二、中小企业人力资源管理者的关注要点——两能一链三层次

1. 两能：动能（做激励）、效能（做引导）
2. 一链：人才供应链
3. 三层次：经营实现层、团队结构层、人力活动层

三、基于经营驱动的人力资源管理的直接任务——增效、控本、抓干部

1. 增效：效率、效力、效果
2. 控本：数量、质量、成本
3. 抓干部：干部绩效、干部能力、干部文化

四、基于经营驱动的人力资源管理与规划能力的四项修炼

1. 薪酬与激励政策的设计与优化能力
2. 基于目标的绩效设计与管理能力
3. 精准的人才招募与培训项目运营能力
4. 基于风险与价值平衡的干部管理能力

薪酬与激励政策的设计与优化能力

一、企业薪酬与激励设计与优化的底层逻辑

1. 五模块建设企业薪酬竞争力：水平、架构、结构、支付、变革
2. 三要素激发薪酬活力与员工意愿：对象、来源、条件

二、业务人员薪酬与激励体系设计

中小企业业务团队问题1：人均销售额低、动力不足、留不住人才问题
1. 盘活业务团队的基薪设计策略
1. 设计三原则：任务条件、能力匹配、灵活适应
2. 薪酬模式三类型：底薪、提成、奖金机制
案例分析：让某软件企业人效提升30%的基薪与激励综合设计优化策略分析
中小企业业务团队问题2：企业变革发展受阻于业务团队和业务人员执行力
2. 销售人员提成设计策略
1. 合理提成基数的设计
2. 科学提成系数的设计
案例分析：某B轮次科技企业通过核心要素：提成设计策略支撑利润改善分析

基于目标的绩效设计与管理能力

一、企业目标管理的底层逻辑

1. 三个一致性盘活企业人力资源活力：战略、组织、利益一致性
2. 企业经营管理的底层逻辑：以绩效为纲
3. 人力资源的元技术能力：标准制定能力
图示：人力资源元技能树状图分析

二、绩效指标的设计与管理

中小企业绩效管理问题1：绩效指标不知从何而来、岗位针对性弱、失效
1. 绩效指标设计的前置工作：基于流程与工作领域开展工作分析
1. 工作分析的三要素：工作领域、工作职责和目的、工作重要性排序
2. 工作职责和目的的描述方法：流程法、列举法
案例：某企业基于LTC流程下铁三角角色业务经理工作分析
中小企业绩效管理问题2：绩效指标制定不科学、无法有效管理指标
2. 绩效指标设计的核心工作：三流程法精准狙击绩效指标
1. 原则：划分3类指标：结果、过程、活动指标
2. 步骤
步骤1：根据工作职责和目的进行穷举形成指标库

精准的人才招募与培训项目运营能力

一、中小企业人才管理的底层逻辑

1. 打造人才供应链的良性循环
2. 人才供应链是人力资源管理的底气

二、基于工作分析与联合招募能力系统的设计与建设

中小企业人才招募的问题1：缺乏有效标准、标准脱离实际无法执行
以经营为出发点明确真实的内外部需求
基于工作分析、流程分析提炼真实的评价要素
案例分析：某企业基于经营战略变革下的售后工程师面试招募问题设计分析
中小企业人才招募的问题2：无法形成团队合力、招聘是HR独角戏
快速培养面试官的系统方法设计
案例分析：某企业人才面试画像问题标准化建设快速提升面试能力

三、基于战略惩戒性分析的关键能力提取与培训

中小企业人才培养的问题1：是培训还是招募、哪些能培训出来
战略承接性分析的四要素：目标、策略、团队、能力
战略承接性分析的核心落脚点：短板与资源
案例分析：某冷链流通企业战略承接性分析
中小企业人才培养的问题2：无法做到短平快或称为黄埔军校
资源投入的选择：关键团队的确定
资源投入的方式：721学习法（训战学习法）
案例分析：某医药企业业务团队训战学习乾坤争锋项目分析

基于风险与价值平衡的干部管理能力

一、狠抓干部管理的底层逻辑

1. 提升穿透力——战略执行下沉
2. 提高领导力——淬炼干部能力
3. 识别能力——全方位评价干部
4. 人效单元化——快速识别与纠偏团队能力

二、干部管理任用的四大风险

1. 底薪过高，薪酬缺乏推力和拉力
2. 缺乏有效的支付机制，容错率低，试错成本高
3. 容易关注非核心活动，自主性跑偏

三、试用期、代理期、空降干部管理的适用场景设计

中小企业干部管理的问题1：标准不前置、目标不共识、事后总扯皮
干部管理的标准前置管理－提升容错率
案例分析：某企业管理干部目标设定与行动计划共识考核权重设计分析
干部管理的目标一致性管理－提升留存率与目标可控性
案例分析：某企业节点支付机制和战略目标导向激励机制分析
总结 Q&A

适合对象

集团或分子公司人力资源负责人、HRBP

课程定位与主要问题

《基于经营驱动的中小企业人力资源管理与规划》更强调内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化与小组练习、过程记录和后续任务的连接

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕基于经营驱动的中小企业人力资源管理…校准目标和边界，明确课堂重点动作
反馈辅导有抓手：业务重点、责任边界与过程指标安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

查看更多收益收起更多收益

团队复盘有依据：沟通反馈、冲突处理与执行跟进相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

人力资源工作者是企业的战略执行的重要承接者之一，也是企业目标管理的重要参与者和推动者。人力资源工作者不仅要关注战略和人力资源的契合性，还要关注组织效能和人才竞争。然而，很多中小企业人力资源管理者对人力资源管理缺乏系统、科学地认知和了解，限于事物性工作而忽视了人力资源的战略支撑助力。导致出现以下问题

人力资源战略与企业战略不匹配，导致组织人力物力浪费，掣肘企业发展

人才供应链缺乏建设，导致关键人才匮乏，制约业务发展

课程时间

1天，6小时

授课方式

案例教学

课程内容重点

01基于经营驱动的中小企业人力资源管理与规划：目标拆解、团队协同与复盘改进

02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标

03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进

04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项

讲师介绍

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《基于经营驱动的中小企业人力资源管理与规划》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合集团或分子公司人力资源负责人、HRBP等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握实用的方法和工具，提高人力资源管理的思维能力和实践能力，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用案例教学，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配