从“人事”到“人力资本”：国企人力资源管理体系建设与落地

课程大纲

第一部分：国企改革与人力资源变革方向

一、国企改革政策脉络梳理

1. 国企改革三年行动回顾与深化方向
1. 国企改革三年行动主要成果与典型案例
2. 新一轮国企改革深化提升行动核心要点
2. 政策法规要点解读
1. 《公司法》修订对国企治理的新要求
2. 三项制度改革政策核心条款解读
3. 经理层任期制契约化管理政策要点
【政策解读】《关于深化国有企业改革的指导意见》核心条款

二、人力资源管理变革方向

1. 从人事管理到人力资本管理的转型
1. 传统人事管理与现代人力资源管理的核心区别
2. 国企人力资源管理的特殊性
2. 国企人力资源管理体系全景图
1. 组织管理：定机构、定职数
2. 人员管理：定员额、定任期
3. 激励管理：定薪酬、定机制

第二部分：六定管理体系建设

一、定机构：组织架构优化设计

1. 组织架构设计原则与模式选择
1. 职能制、事业部制、矩阵制、子公司制等模式适用场景
2. 国企组织架构设计需考虑的特殊因素
2. 组织架构优化实操步骤
1. 战略解码与职能梳理
2. 部门设置与职责划分
3. 治理结构设计与权责界面划分
【案例分析】某央企集团组织架构改革实践

二、定职数：岗位职级体系设计

1. 岗位体系梳理方法
1. 岗位分析、岗位评估、岗位等级划分流程
2. 岗位序列划分（管理序列、专业技术序列、技能操作序列）
2. 职级体系设计要点
1. 职级层级设计（通常设6-10级）
2. 职级对应关系与晋升通道设计
【工具演练】岗位价值评估练习

三、定员额：人员编制管理

1. 编制管理的基本原则
1. 总量控制、结构优化、效率优先
2. 编制与战略目标、业务量的动态匹配
2. 编制测算方法
1. 劳动效率定编法、工作量定编法、比例定编法
2. 典型岗位编制测算

四、定机制：用人机制改革

1. 经理层任期制契约化管理
1. 任期制与契约化的核心要义

六、定任期：劳动合同与人事管理规范化

1. 劳动合同管理要点
1. 合同期限选择
2. 试用期管理与合同续签风险防控
2. 人事档案与合规管理
1. 人事档案规范化管理要求
2. 员工个人信息合规管理

第三部分：双轨制人才培养体系

一、双轨制人才培养体系设计背景

1. 为什么要建立双轨制
1. 传统单通道晋升的局限性
2. 专业技术人才职业发展诉求
2. 政策依据与实施要求
1. 国企科技人才激励政策要点
2. 技能人才职业发展通道建设要求

二、管理序列设计要点

1. 管理序列层级设置
1. 高层管理
2. 中层管理
3. 基层管理
2. 管理序列任职资格
1. 素质能力模型构建
2. 选拔任用程序规范化

三、技术序列设计要点

1. 技术序列层级设置
1. 首席专家、资深专家、高级专家、专家、主管工程师、工程师
2. 各层级职数配置建议
2. 技术序列任职资格与评审机制
1. 专业能力评价标准制定
2. 评聘分开与动态调整机制
【小组讨论】管理序列与技术序列之间的转换如何设计？

四、通道转换与待遇衔接

1. 转换条件与程序
1. 基本条件：业绩要求、能力要求、岗位空缺
2. 转换程序：申请、评审、审批、聘任
2. 薪酬待遇衔接方案
1. 就高不就低原则
2. 过渡期薪酬保护机制

薪酬绩效体系搭建

一、绩效管理体系搭建

1. 绩效管理循环
1. 目标设定
2. 过程辅导
3. 考核评价
4. 结果应用
2. 不同层级绩效指标设计
1. 高层：战略指标、任期指标
2. 中层：部门目标、协作指标
3. 基层：岗位职责、量化任务
【案例分析】某国企中层管理人员绩效考核方案

二、薪酬体系优化落地

1. 宽带薪酬设计
1. 宽带薪酬的适用场景与优势
2. 档位设计、重叠度设置
2. 薪酬套改实施步骤
1. 岗位价值评估、层级确定、薪级套入、调整测算
2. 限高、稳中、提低调控策略

三、薪酬总额管理

1. 工资总额预算管理
1. 工资总额与经济效益联动机制
2. 预算编制方法与审批流程
2. 人工成本分析与管控
1. 人均效能指标监控
2. 人工成本结构调整优化

人才盘点与梯队建设

一、人才盘点实操

1. 人才盘点目的与范围
1. 摸清人才家底、识别关键人才、发现培养短板
2. 盘点范围：全员盘点vs核心人才盘点
2. 人才盘点工具与方法
1. 九宫格（绩效-能力矩阵）应用
2. 胜任力模型评估
3. 360度反馈评价
【工具演练】人才九宫格绘制

二、关键人才管理

1. 关键人才识别标准
1. 岗位重要性评估
2. 人才稀缺性分析
2. 关键人才激励保留策略
1. 差异化薪酬激励方案
2. 职业发展绿色通道
3. 非物质激励手段
【案例分析】核心技术人才保留方案

三、人才梯队建设

1. 梯队建设的目标与原则
1. 形成人才蓄水池、实现代际传承
2. 梯队建设与企业战略、业务需求紧密结合
2. 梯队人才选拔与培养
1. 选拔标准与程序设计
2. 培养方式：轮岗、导师制、培训、重大项目历练
3. 梯队评估与动态管理
1. 年度评估与出池、入池机制
2. 后备干部库的建立与维护
【方案研讨】本单位人才梯队建设方案设计

一、核心知识回顾

二、答疑解惑

适合对象

培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前项目或岗位案例参加，课堂讨论会更容易落到真实场景

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕国企改革与人力资源变革方向校准目标和边界，明确课堂重点动作
反馈辅导有抓手：国企改革政策脉络梳理安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

查看更多收益收起更多收益

团队复盘有依据：国企改革三年行动回顾与深化方向相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

党的二十大报告明确指出，要深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大。2020年以来，国企改革三年行动取得重大成果，《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》圆满收官，三项制度改革（劳动、人事、分配）深入推进，中国特色现代企业制度日趋完善。2023年起，新一轮国企改革深化提升行动正式启动，明确提出要推动国有企业在建设世界一流企业、实现高质量发展上取得明显成效

当前，国企改革已进入深水区，人力资源管理作为国企治理体系的核心组成部分，面临着前所未有的变革压力与转型机遇。一方面，党的领导融入公司治理各环节的要求日益明确，党管干部、党管人才原则需要与市场化选人用人机制有机结合；另一方面，国资监管体系日趋完善，工资总额预算管理、人员编制管控、经理层任期制契约化等政策要求不断深化，对国企人力资源管理者的专业能力提出了更高要求

与此同时，外部经营环境的变化也对国企人力资源管理提出新挑战。人口红利消退带来的人才结构性短缺、新生代员工价值观念转变、数字化转型对人才能力的全新要求，都迫使国企必须从传统人事管理向战略性人力资本管理转型。如何在坚持国有企业属性的前提下，建立市场化、专业化、现代化的人力资源管理体系，已成为摆在广大国企人力资源管理者面前的重要课题

课程时间

1天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01国企改革与人力资源变革方向

02国企改革政策脉络梳理

03国企改革三年行动回顾与深化方向

04国企改革三年行动主要成果与典型案例

05新一轮国企改革深化提升行动核心要点

讲师介绍

吴震源

人力资源管理实战专家

吴震源，人力资源管理实战专家，16年经验，曾任多家上市集团人力总监/副总裁。擅长从0到1搭建人力资源体系、薪酬绩效设计及劳动用工合规风控。累计授课300+场，学员近10000人，落地10余个咨询项目，以实战驱动组织战略转型与业绩增长

汽车制造能源电力建筑工程商贸零售电子信息餐饮服务

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《从“人事”到“人力资本”：国企人力资源管理体系建设与落地》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

理解课程核心方法与适用场景，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配