四位一体人力资源管理者实战技能提升

课程大纲

选人之道——甄选技巧与识才慧眼【案例1】：小米的雷军，在创业初期，超80%的时间在选人

一、选人三配——三大匹配原则

1. 人岗匹配——找准合适人才（什么人能够搞定工作内容）
2. 人人匹配——形成优劣互补（个性不同的人如何形成互补）
3. 岗岗匹配——找到共同价值（横向、纵向的配合怎么做到1+1﹥2）
【智慧圆桌】：请您结合用人需求，提炼出一名合格导购岗位的胜任力
【参考工具1】：《56项通用胜任素质清单》
【参考工具2】：《XX岗位人才画像图谱》

二、识人三技——三大甄选技巧

看的技巧——透过现象看本质
【解惑1】：如何通过外在的形象（言行举止），去识别候选人内在真实的一面
问的技巧——善于提问挖动机
【解惑2】：如何提问才能识别候选人具备的能力与岗位所需要的一致？
【解惑3】：冰山以下的部分（价值观、动机、个性特征等），怎么识别？
【解惑4】：怎么知道对方是否为面霸，如何规避招到面霸的风险？
说的技巧——高效反馈获优才
【解惑5】：面试时是多说好还是少说好？怎么把握一个合理的度？
【解惑6】：遇到想要的候选人，怎么能够提升他/她加入的动力？
【解惑7】：候选人水平比较高时，怎么能够让他对公司/岗位另眼相看？

三、面试有法——标准面试方法

1. 巧妙设计问题——精准掌握7类面试提问技巧
2. 科学分配面试时间——面试5个阶段的重点解析
3. 掌握行为面试法——STAR模型搞定职业面霸
针对行为的情境和任务部分提问
针对最成功之处提问
针对最失败之处提问
针对行为的结果提问
4. 面试中追问的技巧
细节之处追问
感受之处追问

盘点实战——人才盘点策略与人才培育

一、人才盘点到底要盘什么

1. 一盘：盘点组织的现状

1.1 人才数量

1.2 人才结构

1.3 专业能力

1.4 人员效能

1.5 总体评估

工具表单：业务支撑度评价表示例
2. 二盘：盘点公司的近1—3年业绩状况

2.1 近1-3年销售额/利润率/人均产值

2.2 近1—2年人工成本及原材料成本

绩效引领——掌握绩效

二、KPI绩效指标设计与落地

1. 指标与目标的区别
2. 如何从岗位职责中提取KPI
3. 常见的KPI指标类型
4. KPI体系设计的五个步骤
5. KPI设计的四个误区
6. KPI指标设计的三种方法
视频：《关羽温酒斩华雄》，分析关羽的KPI
7. KPI计分的三种方法
练习：现场设计建筑行业某岗位KPI指标

三、绩效辅导与绩效面谈的技巧

1. 绩效面谈的6个目的
2. 绩效考核面谈7项原则
思考：这样的7类人该如何谈？
3. 绩效面谈的四个阶段
4. 绩效考核面谈两个技巧
汉堡原理
BEST原理
现场
演练：运用BEST面谈
6. 掌握绩效面谈与辅导的八大激励策略

四、绩效推进中的五个工程

1. 目标第一：明确目标形成共识
2. 计划第二：明确资源分清轻重
3. 监督第三：监测行为掌握进度
4. 指导第四：指导解惑精神支持
5. 评估第五：定期复查改进工作
工具：复盘技术应用

薪酬战略——体系构建与落地实施

一、薪酬功能的认知

1. 工资解析－保障吃得饱
2. 奖金解析－保障干得好
3. 股票分红－保障干得久
4. 福利解析－保障干的稳

二、薪酬设计四项核心原则

1. 对内公平-岗位评价
2. 对外公平-薪酬调查
3. 对员工激励－薪资结构
4. 成本节约－成本分析

三、薪酬体系的定位和设计思路

思考：薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配
1. 为技能/能力付薪
2. 为职位付薪
3. 为市场付薪
4. 为业绩付薪
5. 为价值付薪

四、3PM薪酬体系设计流程

模型：薪酬设计技术
对组织管理现状的诊断
2. 制定薪酬设计的四大策略
3. 对位进行岗位设置
案例：某公司岗位体系及员工职业发展通道
案例：某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准

3.1 进行岗位价值评估

表单：岗位评估表样板
举例：岗位评估要素－职责范围

3.2 确定岗位价评估小组－三种意见

3.3 选择标准岗位-4个原则

对位进行岗位评价
案例：薪酬专员专业技能等级评定标准
案例：隐性能力等级评价指标
案例：某科技生产企业员工对比法岗位评价结果
对岗位进行薪酬调查

5.1 调查的作用

劳动关系——和谐用工风险防控术

一、劳动合同的订立

1. 入职多久需签订劳动合同
2. 劳动合同的类型有哪些
3. 哪些情况可以订立无固定期限劳动合同
4. 劳动合同应具备的条款有哪些
5. 关于试用期的规定
6. 关于服务期的规定
7. 关于保密及竞业的规定
8. 劳动合同的无效处理
案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？

二、劳动合同的变更、解除和终止

1. 劳动合同变更情形
2. 劳动合同的解除和终止
1. 劳动者可解除劳动合同的13种情形
2. 用人单位可解除劳动合同的14种情形
3. 劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形
案例2：员工在外赌博被拘留，公司以严重违纪与其解除劳动合同

三、试用期的管理误区

1. 只约定试用期不约定合同期限
2. 双方同意是可以延长试用期的
3. 试用期可以随意解除劳动合同
4. 试用期内可以不用缴纳社保
5. 离职返岗后可再次约定试用期
案例3：协商延长试用期的纠纷

四、三期女职工可能出现的用工风险

1. 提前通知员工回岗工作
2. 没有足额支付假期工资
3. 三期期间进行调岗或调薪
4. 以违反计划生育为由解除劳动合同
5. 试用期内解除三期女职工
案例4：三期期间劳动合同自动续延
解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规

五、病假的处理方法及操作技巧

1. 患病或非因工负伤医疗期的法律规定
2. 患病或非因工负伤实战技巧
案例5：非因工负伤的纠纷
解析：如何降低医疗期的劳动风险

六、如何轻松应对员工离职

1. 员工提前通知解除劳动合同的应对
2. 员工即时通知解除劳动合同的应对
3. 员工违法或违约解除劳动合同的应对
案例6：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？

七、辞退违纪员工的五类方法

1. 监控录像
2. 现场摄像
3. 机关公文
4. 证人证言
5. 询问笔录
案例7：上班睡觉解雇案

八、员工离职法律风险防范

1. 豪爽型
案例8：某君口头向公司提出辞职
2. 隐士型
案例9：自动离职索要经济补偿金
3. 暧昧型
案例10：离职原因不具体索要经济补偿金

适合对象

企业中高层管理干部、人力

课程定位与主要问题

经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
围绕盘点实战——人才盘点策略与人才培育明确判断口径和处理优先级
用选人三配——三大匹配原则安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走人岗匹配——找准合适人才（什么人能…相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

管理者培养、团队执行和绩效沟通容易停在要求传达上，难点在于把要求拆成可跟进的岗位动作。课堂先拆清盘点实战——人才盘点策略与人才培育，再把选人三配——三大匹配原则和人岗匹配——找准合适人才（什么人能够搞定工作内…接回日常管理。

课程时间

半天

授课方式

线下讲授、案例分享、工具模板、视频解析

课程内容重点

01盘点实战——人才盘点策略与人才培育

02选人三配——三大匹配原则

03人岗匹配——找准合适人才（什么人能够搞定工作内容）

04人人匹配——形成优劣互补（个性不同的人如何形成互补）

05岗岗匹配——找到共同价值（横向、纵向的配合怎么做到1+1﹥2）

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《四位一体人力资源管理者实战技能提升》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

学习这门课可以获得什么收益？

精准选人能力提升：学员将掌握科学的面试方法和甄选技巧，包括人岗匹配、人人匹配、岗岗匹配等原则，以及识人三技，从而能够精准识别并选拔合适的人才，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：3—5天（若安排3天，则每个章节半天，精讲，若安排5天，则带教辅导式分享）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用线下讲授、案例分享、工具模板、视频解析，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配