非人力资源经理的人力资源管理必修课

课程大纲

认识人力资源管理

一、企业四个发展阶段的人力资源管理

1. 初创期：灵活，一切以效率和结果为导向
2. 发展期：规范，强调责权利的清晰明了
3. 成熟期：协作、创新
4. 衰退期：裁员、增效

二、其他管理人员在人力资源管理中的两个角色

角色1：被管理者——其他管理人员也是公司人力资源管理的重要对象
角色2：管理者——在具体工作中参与了人力资源管理，并扮演着重要角色

三、人力资源管理体系的五个内容

1. 获取：通过规划、招聘、考试、测评、选拔等获取企业发展所需的人才
2. 整合：通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐等有效整合提高生产力
3. 保持：通过薪酬、考核、晋升等管理保持员工积极性、主动性、创造性
4. 评价：通过考核、鉴定和评价为确定奖惩、升降、去留等决策提供依据
5. 发展：通过对员工进行科学有效的职业生涯规划促进员工综合素质提升
小组
练习：角色扮演—每组代表一个企业的发展阶段，讨论现企业人力资源策略

掌握人才选拔技巧

一、团队组织的两种途径分析

1. 外部招聘
2. 内部选拔
分析：两种方式的优缺点

二、选拔合适人才2个原则

1. 企业需求原则：企业目前缺什么的人才
2. 胜任能力原则：人才的能力是否能胜任岗位要求
工具：胜任素质模型
工具：胜任能力词典（21项素质）
演练：从3个维度构建出销售经理的胜任素质

三、其他管理人员面试的三个要求和五个技巧

1. 三个基本要求
1. 找准人才需求定位
2. 培养面试（识人）能力
3. 根据岗位精准设计面试内容
2. 五个面试环节
1. 启动：相关前期准备工作
2. 提问：针对企业面试四大核心模块问好6类问题（背景、意愿、压力等）
3. 结束：完成参加人员的面试
4. 评价：对面试结果进行评价
5. 精准洽谈：初筛优秀人才，进一步了解其个人综合能力

建立人才培养体系

一、人才发展：70/20/10原则

案例：谷歌人才管理模式
1. 70%核心业务创新
2. 20%相关性创新
3. 10%转型性创新
案例：戴尔公司70-20-10人才培养模式

二、人才梯队建设

1. 人才评估：高潜力和高绩效不是同一概念
1. 高绩效：针对目前
2. 高潜力：面向未来
分析：高潜力人才的特点（从潜力五因素等级标准分析）
2. 潜力评估：学习敏锐度四维度
第一个维度：心智敏锐度
第二个维度：人际敏锐度
第三个维度：变革敏锐度
第四个维度：结果敏锐度
工具：人才评估问卷、人才九宫格

构建人性化绩效管理体系

一、绩效管理四大模式

1. 德能勤绩：加强基础工作管理水平，增强员工责任意识
2. 检查评比：提高工作效率和质量，提升业务能力和管理水平
3. 共同参与：绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标
4. 自我管理：有比较强的激励效应，能充分调动人的主动积极性
思考：为什么要做绩效管理？为什么要实施绩效管理？
案例：华为公司绩效管理实践总结

二、绩效管理常用六大工具

1. KPI（关键业绩指标）
2. KSF薪酬全绩效
3. pdca循环规则
4. BSC（平衡计分卡）
5. 360度评估反馈
6. OKR（关键目标+关键结果）

三、绩效对团队建设三大影响

1. 设定明确目标
2. 激励与评估
3. 资源分配

四、团队建设对绩效管理三大贡献

1. 创新与活力：带来不同的视角、经验和专业知识激发创新思维
2. 增强团队协作：促进不同背景和文化之间的交流与合作
3. 拓展市场机会：理解和适应不同市场的需求和变化
案例：某房科技公司的绩效管理经验分享
梳理四、团队建设对绩效管理三大贡献的学习目标、内容结构和练习任务
讨论：如何通过绩效管理提升队伍干事创业热情

五、辅导与反馈三大环节

1. 绩效诊断
2. 过程监控
3. 收集数据
导入：绩效辅导的概念
案例：某房地产公司的绩效辅导经验分享
梳理五、辅导与反馈三大环节的学习目标、内容结构和练习任务
讨论：列举3个最能激发自信和潜力的问题
1. 绩效辅导的意义
2. 低绩效人员分析
3. 常见的2种辅导方式：倾听、鼓励

六、绩效评估两大关键要素

1. 绩效评估打分常见10个常见误区
思考：对照10个常见的误区进行讨论
2. 绩效评估的3个常见方法
1. STAR关键行为事例
2. 正态分布和绩效校准会议
3. 善用ABCD绩效九宫格
工具：九宫格绩效管理模式
案例：腾讯的人才九宫格

完善企业留人机制

一、建立薪酬机制的六个关键步骤

1. 明确组织目标和战略
2. 开展市场薪酬研究
3. 确定合理的薪酬结构
4. 建立明确的绩效评估体系
5. 考虑员工的个性化需求
梳理一、建立薪酬机制的六个关键步骤的学习目标、内容结构和练习任务
案例：薪酬调整-般调整与调薪矩阵
工具：短期绩效激励六要素模型
讨论：不同类型员工的短期绩效激励方案

二、如何满足员工需求

1. 直线经理留才心理学需知
1. 马斯洛需求理论
2. 赫兹伯格双因素理论
3. 斯金纳强化理论
2. 直线经理的4个留才策略
1. 事业留人：运用人生目标、价值目标和工作目标
2. 情感留人：通过员工和员工的感情、员工和经理的感情、员工和公司的感情链接
3. 同理心留人：换位思考、善于倾听、重视他人需求、吸收他人情绪
行动：验证对方的感受→寻找共同点→以他的身份过一天→保持开放的肢体语言
4. 员工体验留人：认可、理解、关怀

三、如何预防人才流失

导入：结合自身企业实际，哪类员工比较容易离职？
1. 分析离职原因
2. 找准预防对策
1. 源头把握：从招聘开始预防
2. 善于观察：保持敏感度
3. 凝聚力建设：打造好文化
案例：微软预防离职的相关举措

四、如何做好日常思想工作

1. 认可需求：表达认可需求并重视需求
2. 实话实说：告知员工克服哪些困难才能满足需求
3. 关怀备至：关心需求、确认需求并告知可能采取的行动
4. 询问其他：询问是否有其他能力范围内能解决的需求
角色扮演：用人经理怎么做留才面谈
策略
1. 先提出引导性的问题
2. 找出让员工愿意留下的因素
3. 找出进一步提升员工忠诚度和敬业度且与留任相关的积极措施
4. 找出可能导致员工考虑离职的潜在诱因

适合对象

企业中高层管理人员

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法

核心收益

掌握STAR面试技巧：学会使用情境-任务-行动-结果(STAR)法进行高效面试
培养下属技能：理解并实践70/20/10原则，构建有效的人才培养体系
建立人才激励机制：掌握6个关键步骤，设计合理的薪酬与绩效激励体系

查看更多收益收起更多收益

留住关键人才：识别4种留才策略，预防人才流失，提高员工忠诚度
提升团队管理能力：通过绩效管理与团队建设，增强团队效能和组织绩效

课程背景与交付信息

在当今的商业环境中，人才管理已成为企业成功的关键。对于非HR经理而言，掌握人才密码，即理解和运用人力资源管理的关键技能，是提升团队效能和实现组织目标的必要条件。本课程旨在为非HR经理提供一个全面的人力资源管理知识框架，帮助他们在日常工作中更有效地管理人才，构建高效团队。课程内容涵盖了人力资源管理的全流程，包括人才发展规划、招聘、培训、使用、考核、激励和调整等环节。通过学习，学员将深入了解人力资源管理的基本理念、关键流程、实用工具和方法，并能够将这些知识应用于实际工作中，解决人力资源管理中的常见问题

通过本课程的学习，非HR经理将能够提高对人力资源管理重要性的认识，树立正确的人才管理理念，掌握关键的人力资源管理流程和工具，提升团队管理能力，建立有效的团队激励机制，激发员工潜力和创造力，解决人力资源管理中的实际问题，提升团队效能和组织绩效。无论您是业务部门经理、项目经理还是其他非HR管理人员，本课程都将成为您掌握人才密码、打造优秀业务团队的重要一课

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲解、工具、案例、讨论、演练

课程内容重点

01认识人力资源管理

02掌握人才选拔技巧

03建立人才培养体系

讲师介绍

王飞

国企三项制度改革与人才发展

曾任国家能源集团人力资源部长，专注国企三项制度改革、保密档案管理及AI办公提效。拥有13年央企实战经验，累计储备管理干部200+名，兼具人力资源改革与行政合规管理双重专长

政府国企电力能源金融银行公共事业

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课程差异说明

本课程页面围绕《非人力资源经理的人力资源管理必修课》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握STAR面试技巧：学会使用情境-任务-行动-结果(STAR)法进行高效面试，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解+工具+案例+讨论+演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配