民企的非人力资源经理的人力资源管理

提炼可落地的方法、工具和跟进要点会打开第一轮讨论，选人——部门经理的人才甄选技能：提炼可落地的方…与育人——辅导、教练与反馈：提炼可落地的方法、工…负责把练习结果接到后续工作

1天，6小时 管理者能力提升
授课讲师： 杨华 · 人力资源管理与组织效能提升专家
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课程大纲

课程总览

一、解析人力资源管理工作是做什么的
  • 1. 人力资源管理存在价值，通过管理使各部门协同达成公司战略
  • 2. 洛普S路径—HR的在哪里
  • 3. 人力资源管理工作对部门经理的价值
  • 4. 人力资源6大模块式-实现人力资源管理
  • 5. 非人力资源部经理对人力资源工作的误解
二、非人力资源部门的人力资源管理
  • 案例分析：某制造公司到底是谁在管人-双标、踢皮球？
  • 1. 业务部门为什么要会做人力资源管理
  • 人力资源是部门的工作开展的核心资源
  • 人的能力态度问题不解决，可能会产生负面结果
  • 部门管理者的管理是事前、事中管理
  • 2. 业务部门与人力部门分工协作
  • 力资源规划分工
  • 招聘配置分工
  • 培训开发分工
  • 薪酬管理分工
三、部门经理人的5大核心任务
  • 1. 择人
  • 2. 要求人
  • 3. 激励人
  • 4. 辅导人
  • 5. 评估人

选人——部门经理的人才甄选技能

一、职位分析，从岗位出发，建立用人标准
  • 工具：杰克•韦尔奇的4E1P计划
  • 1. Energy：是积极向上的活力
  • 2. Eeergiz：是指激励别人的能力
  • 3. Edge：是决断力，即对麻烦的是非问题作出决定的勇气
  • 4. Execute：是执行力，落实工作任务的能力
  • 5. Passion：是指激情
  • ——从工作分析到岗位说明书：要怎么样的人：制定用人标准
  • 练习：为待招职位建立用人标准
二、岗位招聘4大流程
  • 1. 提出需求
  • 2. 审核简历
  • 3. 参加面试
  • 4. 决定录用
三、民企的精准获得职位候选人招聘术-快速、准确、取舍
  • 现场
  • 演练：如何发现人才，排除风险
  • 面试最佳工具；BEI行为面试法
  • 4. 特点
  • 4. 步骤
  • 原则：行为面试STAR法
  • 案例：探究应聘者行为能力的提问技术
  • 小锦囊：行为面试中的核心关注点及注意事项
  • 6. 大技术关键点
  • 7. 大操作注意点

育人——辅导、教练与反馈

一、人才培养与技能发展4步骤
  • 1. 发现差距
  • 2. 制定计划
  • 3. 实施培训
  • 4. 跟踪效果
  • 研讨：常用的培训开发手段与方法列举
二、人才成长：70-20-10法则
  • 1. 通过有效培训，促动员工技能和行为的改变
  • 2. 通过工作带教法，提升员工工作技能
  • 1. 我说你听
  • 2. 我做你看
  • 3. 你做我看
  • 4. 边说辨做
  • 5. 定期检查
  • 3. 运用教练辅导，帮助员工进步（教练辅导GROW模型）
  • 实战
  • 演练：教教你的同桌

用人——界定结果，因人授权

一、有效管理3原则
  • 原则一：明确职责
  • 研讨：组织结构，促成众人齐心协力的利器
  • 原则二：确立目标
  • 演练：目标制定的SMART原则与演练
  • 原则三：因人授权，积极反馈
二、制定员工目标与目标共识（制造型企业）
  • 1. 战略解码，部门目标分解与关键工作任务确认
  • 2. 制定个人目标与评估标准
  • 3. 目标面谈与目标共识
三、做好绩效管控，实施PDCA管理循环
  • 1. PLAN计划
  • 2. Do实施
  • 3. Check 检查
  • 4. Action纠正
三、不同类型员工的情境领导
  • 1. 员工的四种状态
  • 1. 小白（高意愿+低能力）
  • 2. 新手（低意愿+低能力)
  • 3. 高手（低意愿+高能力）
  • 4. 大神（高意愿+高能力
  • 2. 四种领导风格
  • 1. 指挥式
  • 2. 教练式
  • 3. 支持式
  • 4. 授权式
四、绩效反馈面谈
  • 案例：挑战的绩效反馈面谈
  • 工具：绩效面谈BEST原理
  • 情景模拟：找出同桌的不足，并告诉他

留人——对员工表示认可与赞赏的方法

一、员工激励的四力模型：
  • 1. 获得：激励制度
  • 2. 结合:文化
  • 3. 理解：岗位设计
  • 4. 防御：绩效管理和资源配置
  • 小组研讨：如何运用四力模型
二、认可与赞赏员工的艺术
  • 1. 表达赞赏的三大黄金法则
  • 练习：做出你的选择
  • 2. 当面赞赏员工的4F法
  • 练习：应用4F法表达对员工赞赏
三、员工激励与管理
  • 1. 岗位：调岗建议与实施（晋升、降级、调任、辞退）
  • 2. 薪酬：调薪建议
  • 3. 培养：加入或退出人才阶梯与技能培训项目实施
  • 4. 规划：把公司战略规划员工职业规划整合，激励员工与共识共同发展

出人：分手快乐

一、怨恨式人员离职对组织的风险
  • 1. 工作交接风险
  • 2. 公司机密信息或技术泄露风险
  • 3. 离职员工负面情绪感染组织风险
  • 4. 非理性报复组织的风险
二、员工离职分类
  • 1. 主动离职：4个阶段及管理流程及策略
  • 2. 被动离职：2个阶段及管理流程及策略
三、离职面谈的FRIST模型
  • 1. Fact：陈述事实
  • 2. Influence造成结果和影响
  • 3. Reason：探寻原因
  • 4. Solution：共同制定行动方案
  • 5. Trust：表达支持与信任

适合对象

企业各部门管理者

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

  • 了解人力资源工作的核心价值以及6模块式如何运作的
  • 理解部门经理是部门人力资源管理价值的第一收益人和责任人
  • 理解招聘是部门管理者的第一要务，熟悉人员招聘流程并指导配合完成岗位责任书
查看更多收益 收起更多收益
  • 学会并实践BEI行为面试法，结合民企资源不足的特点快速、准确了解候选人，并做出取舍择优
  • 正确理解人才培养对部门的意义，学会教练式人才培养的方法
  • 全面理解绩效管理，学会目标制定、目标共识、PDCA执行

课程背景与交付信息

员工是企业管理的第一资源，人员管理是管理工作的重要组成部分，然而很多的部门经理往往会更多关注业务和目标，对于人员管理会没有系统的认知和理解。部门经理对人力资源管理的重视与专业程度影响着企业的人力资源管理和经营管理。日常管理会出现的人员管理难题

用得勉强：手下的人各有短板，干活总用个别几人，而且还不稳定

训无章法：随意指导员工，无计划性，无人能胜任更高的工作要求选留空白：未经历过解聘和换人、不会选拔重点发展对象，更没有过提拔人的经历

课程时间

1天，6小时

授课方式

知识讲解、案例分析、视频观摩、案例推演、实战研讨

课程内容重点

01课程总览：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
02选人——部门经理的人才甄选技能：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
03育人——辅导、教练与反馈：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
04用人——界定结果，因人授权：提炼可落地的方法、工具和跟进要点

讲师介绍

杨华 讲师头像

杨华

人力资源管理与组织效能提升专家

人力资源管理与组织效能提升专家。杨华，人力资源实战专家，24年实战经验。擅长绩效薪酬体系设计、中高层领导力发展及组织战略解码，曾任鹏欣集团人力总经理，具备跨行业、跨职能的管理视角

房地产制造业金融银行通信汽车行业化工
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课程差异说明

本课程页面围绕《民企的非人力资源经理的人力资源管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业各部门管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

了解人力资源工作的核心价值以及6模块式如何运作的，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用知识讲解、案例分析、视频观摩、案例推演、实战研讨，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配