掌握人才密码：非HR经理的HR必修课

课程大纲

人力资源管理基本概念

一、企业四个发展阶段的人力资源管理

1. 初创期：灵活，一切以效率和结果为导向
2. 发展期：规范，强调责权利的清晰明了
3. 成熟期：协作、创新
4. 衰退期：裁员、增效

二、其他管理人员在人力资源管理中的两个角色

角色1：被管理者——其他管理人员也是公司人力资源管理的重要对象
角色2：管理者——在具体工作中参与了人力资源管理，并扮演着重要角色

三、人力资源管理体系的五个内容

1. 获取
2. 整合
3. 保持
4. 评价
5. 发展

公司其他管理人员如何选拔人才（选）

一、团队组织的两种途径分析

1. 外部招聘
2. 内部选拔
分析：两种方式的优缺点

二、如何选拔合适的人才（标题的表达可以改为：选拔合适人才的XX个方法/原则/要素等）

工具：胜任素质模型
工具：胜任能力词典（21项素质）
演练：从3个维度构建出销售经理的胜任素质
（只有工具+演练，缺乏知识点呈现）

三、其他管理人员面试的X个技巧

1. 三个基本要求
1. 找准人才需求定位
2. 培养面试（识人）能力
3. 根据岗位精准设计面试内容
2. 五个面试环节
1. 启动：相关前期准备工作
2. 提问：针对企业面试四大核心模块问好6类问题（背景、意愿、压力等）
3. 结束：完成参加人员的面试
4. 评价：对面试结果进行评价
5. 精准洽谈：初筛优秀人才，进一步了解其个人综合能力

人才培养与队伍建设（育）

一、人才发展：70/20/10原则

案例1：谷歌人才管理模式
1. 70%核心业务创新
2. 20%相关性创新
3. 10%转型性创新
案例2：戴尔公司70-20-10人才培养模式

二、人才梯队建设

1. 人才评估：高潜力和高绩效不是同一概念
1. 高绩效：针对目前
2. 高潜力：面向未来
分析：高潜力人才的特点（从潜力五因素等级标准分析）
2. 潜力评估：学习敏锐度五要素
工具：人才评估问卷、人才九宫格
思考：关键岗位继任者人选及其准备度
案例：人才九宫格决策和个性化发展计划

如何科学进行绩效管理（用）

一、绩效管理四大模式

1. 德能勤绩
2. 检查评比
3. 共同参与
4. 自我管理
思考：为什么要做绩效管理？为什么要实施绩效管理？
案例：华为公司绩效管理实践总结

二、绩效管理常用六大工具

1. KPI（关键业绩指标）
2. KSF薪酬全绩效
3. pdca循环规则
4. BSC（平衡计分卡）
5. 360度评估反馈
6. OKR（关键目标+关键结果）

三、目标设定（四大原则）

导入：德鲁克谈目标管理——三个石匠的故事
工具：SMART目标原则
1. 横向一致性
2. 纵向一致性
3. 可衡量的目标
4. 有挑战又可实现的目标

四、辅导与反馈（四大环节/要素/要点……）

导入：绩效辅导的概念
案例：某房地产公司的绩效辅导经验分享
小组
讨论：列举3个最能激发自信和潜力的问题
1. 绩效辅导的意义
2. 低绩效人员分析
3. 常见的（几种）辅导方式：XXX、XXX、XXX、XXX
4. 辅导的3个环节：准备、沟通、追踪
小组讨论和呈现：2024年工作重点和关键业绩指标

五、绩效评估两大关键要素

1. 绩效评估打分常见10个常见误区
思考：对照10个常见的误区进行讨论
2. 绩效评估的3个常见方法
1. STAR关键行为事例
2. 正态分布和绩效校准会议
3. 善用ABCD绩效九宫格
工具：九宫格绩效管理模式
案例：腾讯的人才九宫格

人才的激励与保留（留）

一、如何建立薪酬机制

1. 薪酬机制的基本概念（概念可不写，太基础啦）
2. 如何建立科学的薪酬机制（去掉概念之后，这里和标题保持一直，所以几下往下拓展如何建立的内容即可，分1234…点阐述）
案例：薪酬调整——一般调整与调薪矩阵
工具：短期绩效激励六要素模型
讨论：不同类型员工的短期绩效激励方案

二、如何满足员工需求

1. 直线经理留才心理学需知
1. 马斯洛需求理论
2. 赫兹伯格双因素理论
3. 斯金纳强化理论
2. 直线经理的4个留才策略
1. 事业留人：运用人生目标、价值目标和工作目标
2. 情感留人：通过员工和员工的感情、员工和经理的感情、员工和公司的感情链接
3. 同理心留人：换位思考、善于倾听、重视他人需求、吸收他人情绪
4. 员工体验留人：认可、理解、关怀
案例：顺丰人才管理案例

三、如何预防人才流失

导入：结合自身企业实际，哪类员工比较容易离职？
1. 分析离职原因
2. 找准预防对策
1. 源头把握：从招聘开始预防
2. 善于观察：保持敏感度
3. 凝聚力建设：打造好文化
案例：微软预防离职的相关举措

四、如何做好日常思想工作

1. 认可需求：表达认可需求并重视需求
2. 实话实说：告知员工克服哪些困难才能满足需求
3. 关怀备至：关心需求、确认需求并告知可能采取的行动
4. 询问其他：询问是否有其他能力范围内能解决的需求
角色扮演：用人经理怎么做留才面谈
策略
1. 先提出引导性的问题
2. 找出让员工愿意留下的因素
3. 找出进一步提升员工忠诚度和敬业度且与留任相关的积极措施
4. 找出可能导致员工考虑离职的潜在诱因

适合对象

企业中高层管理人员

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

经验拆解更清楚：团队人员选拔的方式，掌握STAR面试技巧
课堂设计更具体：队伍建设的基本技能，懂得如何培养下属
转化任务更可用：推动管理的基本原则，能够建立人才激励机制
内部复制有抓手：人才成长的管理方法，通过科学机制留住人才

课程背景与交付信息

在当今的商业环境中，人才管理已成为企业成功的关键。对于非HR经理而言，掌握人才密码，即理解和运用人力资源管理的关键技能，是提升团队效能和实现组织目标的必要条件。本课程旨在为非HR经理提供一个全面的人力资源管理知识框架，帮助他们在日常工作中更有效地管理人才，构建高效团队。课程内容涵盖了人力资源管理的全流程，包括人才发展规划、招聘、培训、使用、考核、激励和调整等环节。通过学习，学员将深入了解人力资源管理的基本理念、关键流程、实用工具和方法，并能够将这些知识应用于实际工作中，解决人力资源管理中的常见问题

通过本课程的学习，非HR经理将能够提高对人力资源管理重要性的认识，树立正确的人才管理理念，掌握关键的人力资源管理流程和工具，提升团队管理能力，建立有效的团队激励机制，激发员工潜力和创造力，解决人力资源管理中的实际问题，提升团队效能和组织绩效。无论您是业务部门经理、项目经理还是其他非HR管理人员，本课程都将成为您掌握人才密码、打造优秀业务团队的重要一课

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲解、工具、案例、讨论、演练

课程内容重点

01掌握人才密码：课程设计、课堂呈现与学习转化

02课程设计：学习目标、内容结构与练习任务

03课堂呈现：互动控场、表达节奏与学员转化

04培训落地：评估反馈、课后任务与复盘改进

讲师介绍

王飞

国企三项制度改革与人才发展

曾任国家能源集团人力资源部长，专注国企三项制度改革、保密档案管理及AI办公提效。拥有13年央企实战经验，累计储备管理干部200+名，兼具人力资源改革与行政合规管理双重专长

政府国企电力能源金融银行公共事业

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课程差异说明

本课程页面围绕《掌握人才密码：非HR经理的HR必修课》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握团队人员选拔的方式，掌握STAR面试技巧，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解+工具+案例+讨论+演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配