希望成为业务伙伴
让数据重塑HR价值：运用HR数据分析驱动组织效能提升
围绕组织发展的实际工作场景，《让数据重塑HR价值：运用HR数据分析驱动组织效能提升》以前言：人力资源管理角色演进等课程模块作为选型线索，帮助希望成为业务伙伴，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
张国良 · 人力资源与组织效能专家
适合对象
希望成为业务伙伴
课程定位与主要问题
只有数字罗列，没有深入分析，无法体现对业务价值的驱动作用 耗费大量精力进行数据收集，但往往遗漏关键数据，导致分析偏差 整理出的数据是一堆彼此割裂的死数据，未能创造管理协同效应 缺乏系统化的人力资源数据分析内容模型，难以建立有效的人才报表 难以通过数据分析找到管控人工成本的具体路径，无法为企业创造HR利润
课程适配与选型边界
这部分用于判断《让数据重塑HR价值：运用HR数据分析驱动组织效能提升》是否适合当前组织发展培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
围绕组织发展相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《让数据重塑HR价值：运用HR数据分析驱动组织效能提升》的训练重点包括前言：人力资源管理角色演进、大数据时代人力资源变革等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《让数据重塑HR价值：运用HR数据分析驱动组织效能提升》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及张国良的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 建立HR数据思维，掌握人力资源管理的量化方法与实用工具
- 提炼驱动业务增长的人力资源管理要素，实施基于数据的业务、人效及人力配置决策
- 构建高价值的人力资源运行与效能指标体系，完善组织效能相关指标
- 建立HR数据分析内容模型，搭建并优化企业的人才报表系统
课程背景与交付信息
大数据时代，数据分析已成为体现人力资源管理专业性和价值感的关键手段。行业领先公司倾向于采用有效分析方法对人力资源数据进行挖掘，以提升管理竞争优势。人力资源规划、人工成本控制、人力配置及人才发展等环节，均需通过数据分析找准突破点和价值点
然而，许多HR人员在实践中面临挑战：仅有数字罗列而缺乏深度分析，无法体现驱动业务的价值；耗费大量精力收集数据却遗漏关键信息；整理出的数据彼此割裂，形成死数据，未能创造协同效应。如何运用数据提升组织管理效能，成为HR面临的新一轮挑战
本课程由具有美国礼来公司等世界500强企业HR经验的实战型专家张国良老师开发，拥有国家版权证书。课程旨在帮助HR人员从经营和驱动业务视角出发，实现从逻辑化到循证思维的转变，全面提升人力资源数据分析与应用的实战技能
课程时间
2天
授课方式
线下授课
课程内容重点
01前言：人力资源管理角色演进
02大数据时代人力资源变革
03组织管理与组织效能数据分析
04业务驱动下的人力配置数据分析
05人力资源运行数据分析
06人才评估与综合指数构建
课程大纲
前言：人力资源管理角色演进
人力资源管理的左右之争与演进
- 拉姆查兰与戴维尤里奇人力资源左右之争
- 人力资源管理角色的历史演进与未来趋势
大数据时代人力资源变革
数字化人力资源与循证式变革
- 21世纪算法将决定未来
- 循证式变革是人力资源管理的必然趋势
- 人力资源变化要求：数字化人力资源（D-HR）
- HR管理价值衡量的三个维度
数据分析基础与方法论
- 从人力资源管理主要活动中设定数据分析目标和衡量指标
- 人力资源管理数据全景透视
- 数据分析的GAPS模型
- 人力资源数据分析精要：列数据、找差异、做比较
- 数据分析过程三要素：来源、技术和应用
- 人力资源数据分析与管理趋势
组织管理与组织效能数据分析
组织绩效诊断与能力分析
- 吉尔伯特的组织绩效诊断模型（BEM）
- 工具应用：吉尔伯特PROBE诊断工具
- 组织管理方法论与组织能力诊断维度
- 组织能力健康度指数分析
- 组织能力数据分析总结
- 行动计划关键性问题诊断
员工敬业度与满意度测评
- 为何测评敬业度而不是满意度
- 员工满意度测评的合理运用
- 工具应用：员工敬业度与满意度矩阵
业务驱动下的人力配置数据分析
人力资源规划与供需矛盾解决
- 案例分析：通过数据拟定规划
- 人力资源规划的数据分析关键：解决供需矛盾
- 案例工具：如何确定人才数量
- 人力需求数量的确定方法：劳动定额法与回归分析法
- 通过管理人员接替模型编制人力资源规划
人员供给与岗位效能分析
- 人员供给数量确定方法：岗位工作分析与人才盘点
- 不易量化岗位的人员需求与供给预测方法
- 岗位工作饱和度测算方法
- 岗位工作价值贡献度测算方法
- 岗位工作投入产出比分析与必要性分析
- 工具应用：《岗位定岗定编表》
人力资源运行数据分析
招聘管理数据分析
- 招聘数据对HR的价值及常用招聘数据
- 关键绩效数据、过程数据、渠道效果数据与成本数据
- 招聘规划数据分析与人力损耗、稳定、替代、流动率分析
- 案例：某公司招聘规划数据分析
- 招聘数据漏斗分析与渠道投入产出比有效性分析
- 员工招聘入职后的跟踪数据分析与应用模型
培训管理数据分析
- 量化培训管理对培训价值的体现
- 常用的培训管理数据
- 利用静动态培训需求调查法进行需求数据分析
- 培训需求饼分图分析与曲线分析
- 案例：某公司培训需求数据分析
- 培训效果评估数据分析：领先数据与滞后数据
- 培训成本数据分析：硬件数据与软件数据
- 工具应用：培训成本分析表
薪酬管理数据分析
- 通过薪酬数据分析提高薪酬投入产出比
- 薪酬预算数据编制方法
- 薪酬管理的加减乘除法则
- 薪酬市场竞争力与公平性数据分析方法
- 案例：某公司薪酬曲线分析
- 通过薪酬竞争比和绩效等级设计调薪矩阵
- 工具应用：调薪矩阵表
- 薪酬的ROI数据分析与预算支付能力分析
- 量化福利数据提高员工福利收益
绩效管理与员工关系数据分析
- 量化考核是绩效管理的关键
- 绩效考核数据量化方法：KPI+GS
- KPI的四轮定位技术与GS的思四维成像技术
- 绩效考核数据量化的5明确
- 绩效考核结果与薪酬挂钩方法
- 通过二次平衡法进行绩效分数校正
- 工具应用：绩效数据校正公式
- 绩效考核结果的强制分布与差额分布法
- 条分缕析：量化离职成本
- 案例：伤不起的员工离职成本
人才评估与综合指数构建
人才标准与素质模型
- 人才标准的演变
- 素质模型构建方法
- 敏捷构建素质方法：帕累托与IF值分析
人才匹配与盘点
- 人员岗位匹配度分析
- 通过360度测评素质能力
- 通过人才测评工具量化评估人才匹配度
- 人才盘点的九宫格运用
- 人才结构综合指数分析
人工成本管控数据分析
人工成本管控与效能分析
- 管控人力成本是投资的艺术
- 加薪必须以增值为前提，经营必须以人效为基础
- 工具应用：《人工效能数据分析表》
- 人工成本统计核算的8大公式
- 人力成本盈亏平衡分析与区间预算
- 练习：人工成本的计算
- 人工成本控制的三个关键因素
人才报表体系构建
- 看懂人力资源管理的三张才报：人力资本负债表、人力资本利润表、人才流量表
- 演练：编制自己公司的人才报表
讲师介绍
张国良
人力资源与组织效能专家
张国良，人力资源与组织效能专家，拥有20余年实战经验，曾任世界500强人力资源总监。擅长绩效管理与人才发展，累计培训840多家企业，致力于通过OKR、战略解码等工具提升组织效能
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《让数据重塑HR价值：运用HR数据分析驱动组织效能提升》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《让数据重塑HR价值：运用HR数据分析驱动组织效能提升》适合哪些企业或学员？
《让数据重塑HR价值：运用HR数据分析驱动组织效能提升》适合希望成为业务伙伴。如果需求还停留在组织发展主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕组织发展相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对组织发展的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《让数据重塑HR价值：运用HR数据分析驱动组织效能提升》当前呈现的核心模块包括前言：人力资源管理角色演进、大数据时代人力资源变革等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
