从业务管理者到人才经营者—助力管理者驱动组织与人才的双重成长

Q: 课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解+工具+案例+讨论+演练 讲师行业优势：深耕风电板块咨询项目多年，对风电板块运行熟悉，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

从业务管理者到人才经营者—助力管理者驱动组织与人才的双重成长推荐版本 2天

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

从业务管理者到人才经营者—助力管理者驱动组织与人才的双重成长（2天版） 2天版

2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。

课程大纲

课程总览

一、部门经理的人力资源管理思维

（一）人才是企业的护城河

（二）部门经理最重要两件事：管人和理事

（三）业务部门人力资源管理的战术模型

（四）提升业务部门的人力资源ROI是业务部门提升人效的关键

案例分析：两种关注人，两种结果：华为与中兴的人力资源ROI
工具：中高管的人力资源战术模型
第二篇：寻将——以胜任素质为基础进行人才选拔
【导入1】业务部门与HR的双向奔赴与双向埋怨
【思考与讨论】
1. 业务部门与HR在招聘职能上怎样分工？

四个画像：面试人是个技术活

一、企业画像：奔头、干头、劲头、甜头

1. 使命、愿景、价值观究竟有多重要
2. 战略定位给甜头
【案例】如何更好的介绍公司
3. 萃取吸引高端人才的公司愿景、使命和价值观
实战
演练：产出风电板块1分钟和3分钟公司介绍

二、岗位画像：我们提供的岗位要求是什么？

1. 岗位说明书
演练：运达风电项目经理的岗位说明书
2. 胜任素质模型
【案例】某公司基于胜任素质模型的销售岗位画像
分析：销售岗位的胜任力模型建模
3. 简历标杆
【案例】某企业业务员简历标杆模型
梳理二、岗位画像的目标拆解、责任边界和过程指标
演练：绘制岗位简历标杆

三、人才画像：什么样的人最适合我们企业？

1. 适配度
【线下测评】职业价值观和职业倦怠
2. 人才画像的演练
梳理三、人才画像的目标拆解、责任边界和过程指标
演练：人才画像

四、伯乐画像：有效的面试官究竟什么样？

1. 什么样的面试官合格？
【案例】某企业面试官三步养成记
2. 面试官应该具备的四个要求
（1）抓主要矛盾：不可能找到十全十美的应聘者
（2）形象要求：你不仅代表你自己
（3）专业能力
（4）提问技巧

慧眼识人：面试是个技巧活

一、面试基础建立

1. 听员工自我介绍的三部曲
【问题】一上来就让应聘者做自我介绍，你到底想听到什么？
（1）岗位名称
（2）岗位职责
（3）岗位胜任力
2. 完善的面试基本过程
思考：如何破冰？

二、面试官的高段位面试法

【导入】学会甄别面霸
1. 有效问题的关键在于关键事件
【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件
【问话公式】关键挑战+工作重点
【实操演练】识别关键事件中的关键挑战和工作重点

三、面试官的望闻问切

1. 面试的望闻问切
（1）如何望？
（2）如何闻？
（3）如何问？
（4）如何切？
2. STAR原则：巅峰面试法则
（1）STAR原则解读
（2）STAR原则案例
【工具】STAR面试提问观察模拟表
3. 追问技术：没有追问就没有真相

五、出海人才的外派精英管理：确保核心人才派得出、留得住、回得来

1. 精准选拔：基于岗位画像与胜任力模型（专业能力、跨文化适应性、家庭支持度）的综合评估
2. 全过程支持：行前培训、在岗关怀与定期反馈机制的设计与实施
3. 薪酬与回流机制：具有竞争力的外派薪酬福利包设计、清晰的派返回流安置政策
第三篇：砺兵——加速人才价值转化：从培养到赋能
导入：培养员工的意义
案例：从华为和中兴的人才ROI数据看人才培养
分析：不同类型员工的培养方向

一、人才培养的原则：70/20/10原则

（一）从战争中学习战争

（二）从标杆里学习光辉

（三）从导师处习得高招

1. 70%：工作实践
方法：5维工作历练
工具：岗位实践和轮岗
2. 20%：导师带教
梳理一、人才培养的原则的目标拆解、责任边界和过程指标
演练：用AI产出部门内各岗位导师带教手册
10%：培训学习

二、人才盘点：对标企业要求和标准找差距

第一步：定标准
梳理二、人才盘点的目标拆解、责任边界和过程指标
2. 胜任力

第一章绩效管理的认知

内容重点

企业为什么需要绩效管理？（管理者思维与员工思维的不同）
管理者思维：这件事重要=大家做=人人做
员工思维：这件事重要=大家做=别人做=我不用做
绩效管理实施的必要性
管理者如何做到对绩效管理的愿做、想做、会做、能做？

第二章绩效目标分解与指标制定

一、从一个员工绩效不佳的原因看绩效辅导的方向

二、绩效辅导实操怎么做？

以人（员工）为中心，而非以事（工作）为中心
会议要有结果、有记录、有追踪
建议每月至少1次，每次1小时,至少半小时
提前约定时间并严格履行
25%提问（辅导），50%倾听，25%反馈
第三步绩效考核及不胜任证据收集
1. 用数据说话
2. 用事实说话
3. 用全局说话
第四步绩效辅导面谈

一、建立意识、达成共识——管理者劳动用工风险可能的雷区

引导案例：由于考核不胜任辞退员工导致的诉讼
用工模式的变革带来劳动关系的复杂性
标准劳动关系
非标准劳动关系
合作关系

（二）企业用工中的0和1

新常态下员工有劳动关系的后果
仲裁：费时费力
监察：牵扯全面劳资问题
罢工：政府介入，形象受损

二、知己知彼，百战不殆—— 实战篇：员工入职管理法律风险与防范

三、有的放矢，合理规避—— 实战篇：绩效考核引发的劳动仲裁

四、辨别真伪，戳穿谎言——实战篇：作为管理者部门员工假期要不要给？如何把握？

五、作为管理者规避用工风险的全流程节点

适合对象

企业中高层管理人员

课程定位

目标拆解、任务分派、反馈辅导和执行复盘需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
围绕两种关注人，两种结果：华为与中兴的…明确判断口径和处理优先级
用四个画像：面试人是个技术活安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走慧眼识人：面试是个技巧活相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

随着双碳战略的深入推进，风电行业进入高速发展、技术迭代、竞争加剧的黄金时代。对于运达风电而言，业务目标的实现已不仅仅依赖于技术领先和市场开拓，更取决于我们能否快速组建、高效培养和持续赋能一支能够适应复杂项目环境、挑战技术高峰的高绩效团队

然而，风电板块的项目往往地处偏远、环境复杂、多线并行，这给我们的管理者带来了前所未有的挑战

寻将——如何精准选拔，找到既能承受艰苦环境，又具备风电专业知识与工匠精神的风电人？

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲解、工具、案例、讨论、演练讲师行业优势：深耕风电板块咨询项目多年，对风电板块运行熟悉

课程内容重点

01两种关注人，两种结果：华为与中兴的人力资源ROI

02四个画像：面试人是个技术活

03慧眼识人：面试是个技巧活

讲师介绍

王颖

人才管理实战专家

公立大学副教授、国家高级人力资源管理师，专注绩效薪酬优化、导师制培养及国企三项制度改革。拥有17年实战经验，主导170+咨询项目，累计授课近千场，致力于为企业提供系统化的人才管理解决方案

政府国企金融银行电力能源通信制造业烟草

查看讲师主页

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业中高层管理人员。

学习这门课可以获得什么收益？

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景；围绕两种关注人，两种结果：华为与中兴的…明确判断口径和处理优先级。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解+工具+案例+讨论+演练讲师行业优势：深耕风电板块咨询项目多年，对风电板块运行熟悉，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用