三位一体：岗位管理、绩效管理、薪酬激励三板斧效能提升

基石构建——岗位管理（Position）：明确…需要接到岗位场景，认知升维——3P模型：人力资源管理的铁三角和核心驱动——绩效管理（Performance）…会帮助团队确认边界与后续动作

2天 薪酬激励机制
授课讲师： 李妍 · 人力资源咨询管理实战专家
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课程大纲

认知升维——3P模型：人力资源管理的铁三角

认知升维——3P模型：人力资源管理的铁三角
一、3P模型的核心逻辑：从“碎片化”到“系统化”
  • 1. 传统HR管理的三大断层
  • 1）岗位与战略脱节
  • 2）绩效与薪酬割裂
  • 3）激励与贡献无关
  • 2. 3P模型的底层关系
  • 1）岗位（Position）是基石
  • 2）绩效（Performance）是核心
  • 3）薪酬（Payment）是杠杆
  • 3. 3P联动的价值
  • ——国企三项制度改革：管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，依法明确适用方式
二、3P模型的落地误区与改进
  • 1. 常见误区
  • 1）重薪酬轻岗位（无岗位价值评估）
  • 2）重考核轻应用（绩效结果仅发奖金）
  • 3）重制度轻共识（员工不认同）
  • 2. 系统性落地的“三原则”
  • 1）战略导向（3P对齐业务目标）
  • 2）员工参与（岗位分析/指标设计共商）
  • 3）数据驱动（用数据验证效果）
  • 课堂情景研讨：某企业“岗位混乱→绩效失效→薪酬矛盾”的连锁反应复盘
三、3P体系与企业效能的关联
  • 1. 岗位管理→人岗匹配度提升→减少推诿扯皮
  • 情景研讨：岗位梳理如何影响跨部门协作，设计可核查的评估指标
  • 2. 绩效管理→战略目标落地→人均效能提升
  • 情景研讨：KPI与战略对齐后如何评估经营指标变化
  • 3. 薪酬激励→核心人才保留→员工敬业度提升
  • 情景研讨：绩效与薪酬联动对核心人才保留的影响及适用条件

基石构建——岗位管理（Position）：明确谁来做

基石构建——岗位管理（Position）：明确谁来做
一、岗位分析：从“拍脑袋”到“标准化”
  • 1. 岗位分析的“六问”
  • 1）为什么设岗？
  • 2）做什么？
  • 3）谁来做？
  • 4）怎么做？
  • 5）需要什么能力？
  • 6）汇报关系？
  • 2. 岗位分析工具
  • 1）访谈法（与任职者/上级沟通）
  • 2）问卷法（岗位分析问卷PAQ）
  • 3. 输出成果：《岗位说明书》核心要素
  • ——四要素：职责、权限、任职资格、工作关系
  • 工具：岗位说明书模板
二、岗位价值评估：让“薪酬公平”有依据
  • 1. 岗位价值评估的意义
  • ——解决“为什么他比我工资高”的公平性质疑
  • 2. 主流评估方法
  • 1）海氏评估法
  • 2）因素评分法
  • 演练：评估3个典型岗位（如销售经理、研发经理、财务经理）的岗位价值
三、岗位体系设计：搭建“职业发展双通道”
  • 1. 管理通道 vs 专业通道：避免“千军万马挤管理独木桥”
  • 课堂情景研讨：某国企职业通道设计“长、家、匠”
  • 2. 岗位层级划分：基于岗位价值评估结果的职级体系
  • 举例：如M1-M5管理序列、P1-P5专业序列
  • 3. 岗位动态调整：基于业务变化的岗位增设/合并/撤销机制
  • 工具：岗位体系表模板

核心驱动——绩效管理（Performance）：衡量做得怎么样

核心驱动——绩效管理（Performance）：衡量做得怎么样
一、战略导向的绩效指标设计
  • 1. 从战略到绩效的“三级穿透”
  • ——公司级KPI→部门级KPI→岗位级KPI
  • 工具：战略解码矩阵
  • 2. 指标设计工具
  • 1）BSC（平衡计分卡）四维度——财务、客户、内部流程、学习成长
  • 2）KPI（关键绩效指标）
  • 3）OKR（目标与关键结果）
  • 演练：基于企业战略，为销售部门设计3个核心KPI（如销售额增长率、新客户占比、回款率）
  • 工具：KPI提取表
二、绩效全流程管理：从“考核”到“改进”
  • 1. 目标设定
  • 1）SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）
  • 2）上下共识（避免“自上而下压指标”）
  • 2. 过程辅导：GROW模型（目标-现状-选项-行动）
  • 工具：绩效辅导话术模板
  • 3. 绩效反馈
  • 1）三明治法则（肯定→建议→鼓励）
  • 2）非暴力沟通（观察-感受-需要-请求）
三、绩效结果应用：打破“为考核而考核”
  • 1. 与薪酬挂钩
  • 动作1：绩效工资占比设计
  • 动作2：绩效系数换算
  • 工具：绩效薪酬挂钩矩阵
  • 2. 与人才发展挂钩
  • 1）九宫格人才盘点（绩效-能力矩阵）
  • 2）培训需求分析
  • 3）作为培训、晋升与岗位调整的参考，结合制度、合同与法定程序审查
  • 课堂情景研讨：某公司“绩效结果仅用于发奖金”导致员工抵触，优化后“绩效+培训+晋升”联动的改进效果

杠杆激活——薪酬激励（Payment）：决定如何回报

杠杆激活——薪酬激励（Payment）：决定如何回报
一、薪酬体系设计：结合岗位、绩效、人员贡献与市场水平，明确本课程的分析口径
  • 1. 岗位工资：基于岗位价值评估结果的固定薪酬
  • 解决：内部公平
  • 2. 绩效工资：基于绩效考核结果的浮动薪酬
  • 解决：激励性
  • 3. 市场薪酬：基于行业薪酬调研的竞争性薪酬
  • 解决：外部公平
  • 工具：薪酬结构示例（固定、浮动与福利），结合岗位、合同、法定工资和薪酬政策核定
二、薪酬激励的“差异化设计”
  • 1. 高层：年薪制（固定+绩效+长期激励如股权/分红）
  • 情景研讨：国企高管绩效薪酬与任期激励的适用条件和审批要求
  • 2. 中层：岗位工资+绩效工资+部门奖金
  • 课堂情景研讨：某民企部门经理“绩效工资与部门KPI挂钩”
  • 3. 基层：计件/提成工资+技能工资
  • 课堂情景研讨：某制造企业“计件工资+多能工补贴”提升员工技能
  • 4. 福利设计
  • 1）法定福利（五险一金）
  • 2）特色福利（如弹性工作制、员工体检、子女教育补贴）
三、薪酬调整与成本管控
  • 1. 调薪依据
  • 1）绩效结果：在合法约定与政策范围内设计差异化调薪，课堂比例仅为模拟
  • 2）岗位变动（任职资格认证调薪）
  • 3）市场水平：选择适合企业定位和预算的薪酬参照分位
  • 2. 薪酬成本管控
  • 1）人力成本率（人力成本/营收）监控
  • 2）人均效能（营收/员工数）提升
  • 工具：薪酬成本分析表
  • 演练：宽带薪酬设计与套改体验

系统落地——3P联动与行动学习

系统落地——3P联动与行动学习
一、3P体系的“一体化”落地步骤
  • 1. 诊断阶段：扫描企业HRM现状
  • 工具：3P健康度评估模型
  • 1）岗位清晰度
  • 2）绩效有效性
  • 3）薪酬公平性
  • 2. 设计阶段：三项同步推进，避免单点突破
  • 1）岗位梳理
  • 2）绩效指标库搭建
  • 3）薪酬结构调整
  • 3. 试点阶段：“1+3”
  • 1）选择1个部门（如销售部）先行试点
  • 2）3个月复盘优化后再全面推广
二、常见落地障碍与破解
  • 1. 员工抵触
  • 破解：通过“沟通会+培训”传递3P价值，让员工理解“岗位价值决定薪酬、绩效贡献决定回报”
  • 2. 管理者能力不足
  • 破解：对部门负责人进行“绩效辅导”“薪酬沟通”专项培训
  • 3. 数据支撑不足
  • 破解：依法建立必要的岗位、绩效与薪酬台账，限定访问权限并验证实施效果
  • 行动学习：小组输出《企业人力资源体系优化方案》
  • 1. 聚焦本企业痛点：如岗位职责不清、绩效流于形式、薪酬平均主义
  • 2. 方案框架：岗位优化清单（含说明书修订）、绩效指标库（部门/岗位级）、薪酬调整建议（结构+挂钩机制）
  • 3. 成果汇报：小组展示方案，讲师点评+跨组互评（输出可落地的3P优化框架）
  • 课程总结回顾与课后行动计划

适合对象

国企改革负责人、企业人力资源总监、人力资源部部长、业务部门管理者

课程定位与主要问题

面向人力资源及业务管理者，围绕岗位职责、岗位价值、绩效目标与薪酬机制进行2天训练，练习岗位、绩效和激励的协同设计，形成3P体系优化框架

课程适配与选型边界

面向人力资源及业务管理者，围绕岗位职责、岗位价值、绩效目标与薪酬机制进行2天训练，练习岗位、绩效和激励的协同设计，形成3P体系优化框架

适合对象

国企改革负责人、企业人力资源总监、人力资源部部长、业务部门管理者

训练场景

面向人力资源及业务管理者，围绕岗位职责、岗位价值、绩效目标与薪酬机制进行2天训练，练习岗位、绩效和激励的协同设计，形成3P体系优化框架

授课安排

2天。课堂讲授+工具演练+案例研讨+行动学习

课程侧重

面向人力资源及业务管理者，围绕岗位职责、岗位价值、绩效目标与薪酬机制进行2天训练，练习岗位、绩效和激励的协同设计，形成3P体系优化框架

核心收益

  • 建体系：掌握3P模型的底层逻辑，理解岗位、绩效、薪酬的联动关系，能诊断本企业HRM体系的断层问题
  • 精岗位：能运用岗位分析工具（如岗位说明书、岗位价值评估）搭建“权责清晰、层级合理”的岗位管理体系
  • 强绩效：掌握战略导向的绩效指标设计（BSC/KPI/OKR）与全流程管理（目标-辅导-反馈），让绩效成为“指挥棒”
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  • 活薪酬：学会薪酬结构设计（固定+浮动+福利）与绩效挂钩机制，实现“干得好拿得多”，激发员工动力
  • 出方案：小组形成岗位梳理、绩效指标与薪酬调整建议，结合企业授权和制度程序进一步评审

课程背景与交付信息

课程安排：2天，6小时/天

岗位职责、绩效目标与薪酬机制脱节，会影响协作和员工预期。本课程采用岗位（Position）、绩效（Performance）、薪酬（Payment）的3P框架，讨论三个模块如何协调设计

课程以岗位职责、绩效过程和薪酬回报的联动为主线，服务人力资源体系改进。涉及国企三项制度改革时，区分管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，并依法落实具体措施

配套工具：课程工具：；1. 岗位说明书模板（含职责、任职资格、工作关系）；2. 岗位价值评估要素设计（要素计点法）；3. KPI提取表（含指标定义、权重、目标值、数据来源）；4. 绩效辅导话术模板（GROW模型）；5. 薪酬结构饼图+调薪矩阵模板

课程时间

2天

授课方式

课堂讲授+工具演练+案例研讨+行动学习

课程工具

1. 岗位说明书模板（含职责、任职资格、工作关系） 2. 岗位价值评估要素设计（要素计点法） 3. KPI提取表（含指标定义、权重、目标值、数据来源） 4. 绩效辅导话术模板（GROW模型） 5. 薪酬结构饼图+调薪矩阵模板

课程内容重点

01认知升维——3P模型：人力资源管理的铁三角
02基石构建——岗位管理（Position）：明确谁来做
03核心驱动——绩效管理（Performance）：衡量做得怎么样
04杠杆激活——薪酬激励（Payment）：决定如何回报
05系统落地——3P联动与行动学习

讲师介绍

李妍 讲师头像

李妍

人力资源咨询管理实战专家

李妍，人力资源咨询管理实战专家，25年经验，曾任前程无忧/58同城研究院院长。擅长国企改革、绩效激励及雇主品牌，服务百家国央企，可结合企业内训场景开展课程讲授与案例讨论

军工建筑水务互联网银行能源化工
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课程差异说明

面向人力资源及业务管理者，围绕岗位职责、岗位价值、绩效目标与薪酬机制进行2天训练，练习岗位、绩效和激励的协同设计，形成3P体系优化框架

课程常见问题

这门课适合哪些岗位？

国企改革负责人、企业人力资源总监、人力资源部部长、业务部门管理者。

课程主要训练哪些内容？

认知升维——3P模型：人力资源管理的铁三角；基石构建——岗位管理（Position）：明确谁来做；核心驱动——绩效管理（Performance）：衡量做得怎么样

课堂会练习哪些能力？

建体系：掌握3P模型的底层逻辑，理解岗位、绩效、薪酬的联动关系，能诊断本企业HRM体系的断层问题；精岗位：能运用岗位分析工具（如岗位说明书、岗位价值评估）搭建“权责清晰、层级合理”的岗位管理体系；强绩效：掌握战略导向的绩效指标设计（BSC/KPI/OKR）与全流程管理（目标-辅导-反馈），让绩效成为“指挥棒”

课程的时长和授课形式是什么？

2天。课堂讲授+工具演练+案例研讨+行动学习

这门课的训练侧重是什么？

面向人力资源及业务管理者，围绕岗位职责、岗位价值、绩效目标与薪酬机制进行2天训练，练习岗位、绩效和激励的协同设计，形成3P体系优化框架