经营管理协同中的HRBP管理实务

课程大纲

课程总览

内容重点

开宗明义：重塑HRBP的经营视角—从理解企业如何赢开始
BP的起源
企业运营的目的
① 明白组织达的核心目标之间的逻辑关系？
实战问题解读：组织的六大核心目标的设计逻辑

综合案例解析——某集团如何运用目标分解四步法实现战略落地

一、岗位设计（定岗）——组织架构的起点：如何科学设置部门和岗位？

1. 组织架构设计的正确思路
实战问题解析1：部门和岗位是从何而来的？
实战问题解析2：如何利用流程来正确设计部门和岗位？
2. 工作量和专业度如何评价
实战工具1：工作量衡量评价参考
实战工具2：专业度衡量评价参考
案例分享：某公司部门及岗位设计
案例解析：某企业组织架构的规范设计

二、职责设计（定责）——权责清晰的地图：如何让人人有事做、事事有人担？

部门&岗位职责设计所要解决的根本问题
实战问题解析：为何大部分企业的职责说明书是不合规的？
案例分享：某企业部门及岗位编写的错位
部门&岗位职责的应用范畴
本土企业职责编写的问题
案例分享：某公司市场部职责编写对比解读
实战问题解析2：为何岗位职责编写不能脱离部门职责
传统编写方法与职责镶嵌法的区别
部门职责与岗位职责编写六步骤
应用工具1：部门职责与岗位编写套表应用

三、编制管理（定编）——效能管控的核心：如何用最精简的成本支撑最优的战斗力？

员工数量编制的原则
员工数量编制的方法
① 劳动效率定员法（生产制造条线）
② 业务数据分析法（销售、市场条线）
③ 客户数量如何预测（销售、市场条线）
④ 行业/专业比例法（管理、职能条线）
⑤ 预算控制法（常用方法，帮助小微企业控制成本）
⑥ 岗位职责工作量衡量法（核心方法，必须掌握）

四、人才画像（定员）——精准选才的标尺：如何让一次招聘胜过十次低效引导？（注：定员≠定编）

人才鉴定与选拔概述
① 如何达成选拔目的—明确人才类型
② 如何达成选拔目的—识别人才的三大特征
人才画像的设计
人才画像设计的基础
实例解析：三大公司的选才标准项
实用工具解析：金牌面试官的标准公式
人才画像的设计步骤
① 第一步确定能力素质项
② 第二步：提炼各管理层级能力项

一、顶层设计：构建支撑企业长效发展的薪酬骨架

为什么薪和酬的作用是不一样的？
薪酬管理体系框架

二、效益共生：设计撬动利润增长的分红与超额机制

第七部分绩效定魂：指标萃取——让战略目标转化为可量化的行动标尺

内容重点

绩效考核指标的作用
绩效考核指标设计的三部曲
实战问题解读：如何解决KPI VS KCI应用的混淆问题
步骤一：关键绩效考核指标提取
① 关键绩效考核指标提取的一个重点

适合对象

企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

（我们的培训目标：现场要求必须有产出）
重塑角色认知，掌握BP核心使命：清晰界定伪BP与实战型BP的本质区别，深刻理解BP作为战略落地推动者的定位，掌握企业经营管理与人力资源发展的内在逻辑（如六大目标设计、五星模型）
精通战略解码，攻克目标落地难题：系统掌握目标分解的四步法与4x3法则，熟练运用平衡计分卡等工具，将模糊的战略意图精准转化为可执行、可考核的团队与个人目标，破解战略失真魔咒

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构建组织底盘，科学设计岗位与编制：掌握定岗、定责、定编、定员的四大核心技术，学会运用职责镶嵌法（DEM）编写合规、清晰的职责说明书，并借助工作量衡量法与人才画像，实现从人海战术向精…
设计利润引擎，撬动员工像领导一样思考：深入理解薪酬体系的骨架与灵魂，掌握从薪酬策略、岗位价值评估到矩阵设计的八步法。重点攻克分红/奖金与超额奖的实战设计，学会运用价值系数法等工具，…
萃取关键指标，让绩效考核回归本质：学会区分并应用KPI与KCI，掌握绩效考核指标设计的三部曲与两个关键。能够基于考核结果，运用宫格镶嵌法进行精准的人才盘点和评估，实现奖金分配与人才…

课程背景与交付信息

在VUCA时代，企业竞争的本质是人才与组织效能的竞争。HRBP作为链接业务与人力资源的核心枢纽，其能力高低直接决定了组织战略能否有效落地、人才配置能否精准高效、激励措施能否激活个体

然而，大量企业的HRBP实践陷入了三支柱空心化的困境：忙于事务性工作，不懂业务语言；制定的政策与业务脱节；目标分解流于形式，战略意图在执行中失真；定岗定编凭感觉，导致人效低下；绩效考核与激励设计无法真正驱动业务增长，甚至引发内部矛盾

本课程正是为解决上述痛点而设计。它并非传统HR理论的简单堆砌，而是一套融合了战略管理、组织设计、人力资源管理和财务思维的经营型BP实战体系。课程以目标管理为纲，以四定（岗、责、编、员）为基，以薪酬激励与绩效指标为术，通过大量源自一线咨询项目与标杆企业的真实案例、实用工具（如五星模型、ARCPI权责划分、职责镶嵌法、价值系数法等），手把手教会学员如何从事务型HR蜕变为能够与业务共舞、驱动业绩增长的实战型HRBP，最终帮助企业构建起能够自我进化、高绩效导向的组织能力。伪HRBP vs. 实战型HRBP 的区别

课程时间

4天，24小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01绩效定魂：指标萃取——让战略目标转化为可量化的行动标尺

02开宗明义：重塑HRBP的经营视角—从理解企业如何赢开始

03BP的起源

04企业运营的目的

05① 明白组织达的核心目标之间的逻辑关系？

讲师介绍

于洋

组织管理体系建设专家

实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称

造纸业医药生物房地产能源化工金融保险通讯电信

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课程差异说明

本课程页面围绕《经营管理协同中的HRBP管理实务》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员。

学习这门课可以获得什么收益？

（我们的培训目标：现场要求必须有产出）；重塑角色认知，掌握BP核心使命：清晰界定伪BP与实战型BP的本质区别，深刻理解BP作为战略落地推动者的定位，掌握企业经营管理与人力资源发展的内在逻辑（如六大目标设计、五星模型）。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按4天，24小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配