延锋HRBP赋能之道：从用工风险管控到组织能力提升（定制版）

课程大纲

源头管控——入职与试用期的风险防范

一、招聘环节的法律红线

1. 避免就业歧视（如地域、性别、婚育状况等）
2. 识别与应对就业欺诈（如学历、工作经历造假）
3. 把好入职体检关（先发offer后体检，体检项目合法性）

二、试用期的约定与管理核心

1. 试用期的合法设定（期限与劳动合同期限的匹配）
2. 试用期不等于随意解雇期
3. 违法约定试用期的法律后果（支付赔偿金）

三、试用期解除的正确姿势

1. 核心要件：不符合录用条件
2. 关键步骤
（1）明确具体的录用条件（写入劳动合同或录用通知书）
（2）过程性考核与记录（有数据、有事实、有反馈）
（3）书面通知与理由说明（固定证据，依法送达）
（4）试用期内缴纳社保的义务
场景案例萃取

核心枢纽——劳动合同的签订与解除技巧

一、劳动合同解除的两种路径

1. 协商一致解除（好聚好散，协议为王）
2. 单方解除（法定情形，严格审慎）
（1）用人单位的单方解除权（过错性解除与非过错性解除）
（2）劳动者的单方解除权

二、严重违纪解除的实操要点

1. 制度合法是前提（民主程序与公示）
2. 事实清楚是基础（证据链完整有效）
3. 程序正当是保障（通知工会或听取员工申辩）

三、经济补偿金（N/N+1）与赔偿金（2N）

1. 必须支付经济补偿金的常见情形
2. 经济补偿金的计算基数与年限
3. 违法解除的代价：赔偿金
场景案例萃取

特殊场景——三期、病假及绩效不胜任的合规管理

一、三期女职工的特殊保护

1. 三期期间的免死金牌与例外（严重违纪仍可解除）
2. 合同到期自动顺延
3. 不得降低工资、随意调岗

二、医疗期（病假）的管理与风险

1. 医疗期的计算与规定
2. 如何审核病假证明的真伪
3. 医疗期满后不能从事原工作的处理路径（调岗或解除）

三、以不能胜任工作解除的三部曲

1. 第一步：证明员工不能胜任工作（有明确的、可量化的考核标准及结果）
2. 第二步：进行培训或调整工作岗位（履行企业的法定义务）
3. 第三步：再次证明仍不能胜任工作（第二次考核）
4. 满足以上三步，方可提前30日书面通知或支付一个月工资（N+1）后解除
场景案例萃取

角色重塑——HRBP如何从事务专家到业务伙伴

一、HRBP的价值定位

1. 戴维·尤里奇的四角色模型
（1）战略伙伴
（2）效率专家
（3）变革先锋
（4）员工后盾
2. 业务眼中的三类HRBP（战略伙伴型、有求必应型、闭门造车型）
3. HRBP下沉业务三部曲：同频、共振、合体

二、快速融入业务的实践技巧

1. 参与业务部门的工作会议（听懂业务语言，理解业务痛点）
2. 建立与关键人物的信任关系（业务负责人、一线经理、高潜员工）
3. 输出人力资源数据洞察（用数据说话，如离职率分析、人才盘点报告）
4. 主动提供解决方案，而非等待指令
视频案例：《向诸葛亮学习如何成为一名懂业务的HRBP》

核心抓手——以绩效管理驱动组织与员工能力提升

一、绩效辅导，而非绩效考核

1. 绩效管理的真正目的：提升未来绩效，而非评判过去
2. 辅导中常见的问题（老好人心理、缺乏客观依据、秋后算账）
3. HRBP的角色：作为教练的教练，赋能业务管理者

二、绩效面谈的道与术

1. 绩效面谈七项原则（建立信任、聚焦未来、优劣并重等）
2. 绩效面谈两大实用技巧
（1）汉堡原理（表扬－改进－鼓励）
（2）BEST反馈法（行为-影响-建议-探讨）
3. 针对不同绩效表现员工的面谈策略
（1）绩效优秀员工：如何激励与挑战？
（2）绩效合格员工：如何挖掘潜力？
（3）绩效待改进员工：如何制定改进计划（PIP）？
情景模拟
演练：邀请学员扮演管理者和员工，HRBP作为观察员和教练，运用BEST或汉堡原理进行现场模拟，并复盘得失

人才赋能——应对复杂员工场景与组织氛围建设

一、处理工作意愿低的员工

1. 诊断问题根源（能力问题还是态度问题？）
2. 正式沟通与期望重申（形成书面记录）
3. 设定短期观察目标与改进计划
4. 结合规章制度进行管理（如消极怠工、不服从合理工作安排等）

二、员工发展的HRBP助推器

1. 协助管理者识别高潜力人才
2. 推动1-on-1定期沟通文化
3. 运用简单工具帮助员工制定个人发展计划（IDP）

三、HRBP在组织氛围建设中的作用

1. 学会倾听，成为员工与管理者之间的桥梁
2. 组织团建、员工关怀等活动，营造积极工作环境
3. 关注关键人才保留，进行离职面谈并分析原因
复盘与答疑：针对学员提出的个性化问题进行现场解答与探讨，课程复盘

适合对象

延锋汽车饰件系统有限公司HRBP（约30位）

课程定位与主要问题

指标拆解、风险信号、资源取舍和行动建议进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法

核心收益

管理要求更清楚：员工入职、在职、离职全流程的核心法律风险点及应对技巧
能够区分并处理常见的劳动争议，如合同解除、假期管理、绩效不达标等
学习HRBP的核心角色定位，建立业务思维，有效融入业务团队

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团队复盘有依据：绩效辅导与面谈的核心技巧，帮助业务管理者提升团队绩效
学习针对不同类型员工（如消极怠工、特殊时期员工）的管理与赋能方法
过程动作更具体：构建证据链、规范化操作流程等实战技能，有效降低企业用工风险

课程背景与交付信息

随着市场竞争的加剧，HRBP的角色已从传统的人力资源执行者转变为业务部门的战略伙伴。在延锋，HRBP不仅要深入业务、理解业务，更要成为业务团队的政委和军师，用专业的HR知识赋能组织发展。然而，在日常工作中，HRBP们常常面临两大挑战：一是劳动用工领域的合规风险，由于法律知识储备不足，处理员工关系时常感到棘手，导致明明有理却败诉的困境；二是如何将人力资源策略真正转化为组织效能，有效辅导业务管理者，提升团队和员工的整体能力，应对消极怠工、业绩不达标等复杂管理场景

本课程专为延锋HRBP团队量身定制，上半场聚焦劳动用工风险的守，通过场景化案例，快速构建HRBP必备的法律防火墙；下半场聚焦组织能力提升的攻，通过实战工具与方法，助力HRBP成为驱动业务增长的核心力量，实现从支持到引领的价值跃迁

课程时间

1天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程工具

《劳动合同解除协商一致协议》《试用期不符合录用条件通知书》《绩效面谈BEST模型卡》《员工发展沟通记录表》

课程内容重点

01延锋HRBP赋能之道：目标拆解、团队协同与复盘改进

02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标

03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进

04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《延锋HRBP赋能之道：从用工风险管控到组织能力提升（定制版）》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合延锋汽车饰件系统有限公司HRBP（约30位）等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

掌握员工入职、在职、离职全流程的核心法律风险点及应对技巧，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天（6小时/天）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

延锋HRBP赋能之道：从用工风险管控到组织能力提升