课程总览
一、连话都听不懂，怎么当伙伴？先学会走进业务的世界
- 1. 换一双业务的眼睛看公司
- 财务三张表不用你会做，但要能看懂：收入从哪来，成本花在哪，钱卡在哪？
- 公司的核心价值链怎么流转？画出你的业务流程图，在上面给HR工作找坐标
- 练习：用一张图画出自公司最核心的业务流，并标注出3个人力资源可以介入的关键节点
- 2. 用业务的语言翻译HR的那些事
- 你说的人才梯队和老板焦虑的没人可用是不是一回事？
- 从聊跳槽率到聊核心人才留存率，影响一个百分点的业务含金量是多少？
- 工具：HR与业务沟通转化词汇表
二、业务出了问题，怎么诊断根子是人还是管理？
- 1. 诊断靠感觉不行，要靠一个看得见的框架
- 遇到业务下滑，别急着上培训，先做组织诊断
- 工具：组织健康度快诊调研清单
- 2. 主持一次能让业务老大有危机感的人才盘点
- 混脸熟不算盘点，要盘出九宫格
- 谁是你的A类人才，谁承担了风险？用过去、现在、未来三维度标定潜力
- 演练：给出一组模拟团队成员信息，现场进行一次简易分组，并给出后续行动建议
三、怎么让激励真正打到点上，让业务团队嗷嗷叫？
- 1. 激励机制设计的原点：读懂业务团队的真正欲望
- 只谈钱不行，不谈钱更不行。销售、技术、职能，三类部门激励的兴奋点差异巨大
- 如何把薪酬、绩效、福利、认可这些武器打包，打成一套组合拳
- 设计即时激励，让员工每天都能赢一次
- 案例：一个流水线班组，如何用非金钱激励，将日产量提升了18%
- 2. 绩效的魂不是考核打分，是帮业务找到增长路径
- 把公司的大目标，拆解成每个岗位跳一跳够得着的小目标
- 和业务部门一起，确认什么才是真正的好表现，而不是对着JD打分
- 绩效面谈的头三板：怎么开场，怎么话锋一转谈真问题，怎么共同签约承诺
- 演练：模拟一次为某部门的新业务，从0到1设计一个弹性激励方案草案
