“人才培养、绩效管理和人才引进与保留”三位一体赋能HRD

追本溯源——部门经理的人力资源管理全局概览和企业文化DNA与人岗匹配、人与组织匹配以及人与…会先校准做法，再收束到课后的跟进动作

2天，12小时 绩效管理
授课讲师： 王颖 · 人才管理实战专家
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课程大纲

追本溯源——部门经理的人力资源管理全局概览

一、人力资源管理发展的阶段
  • 第一阶段：人事管理阶段
  • 第二阶段：专业职能分工阶段
  • 演练环节：六大模块的核心工作有哪些？
  • 第三阶段：业务下沉阶段
  • HRCOE
  • HRBP
  • HRSSC
  • 第四阶段: 人力资源未来发展趋势--数据管理阶段
  • 人力资源管理由成本部门向价值部门转变
  • HR数据分析三要素
二、不同阶段企业的人力资源开发和人才管理机制重点
  • ——初创期、发展期、成熟期、衰退期
三、业务部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的角色
  • 角色1：人力资源经理与人力资源部经理
  • 角色2：战术实施者与战略伙伴
  • 角色3：员工管理者与员工服务者
  • 角色4：变革参与者与变革推动者
  • 配合的四个维度
  • 明确人力资源管理部门的功能
  • 人的数量和质量，打造人才蓄水池和供应链，促进战略目标的达成
  • 案例分析：企业文化DNA与人岗匹配、人与组织匹配以及人与文化的匹配
  • 公司对人力资源管理的要求
  • CEO对人力资源管理的期望

慧眼识人——以胜任素质为基础进行人才引进和选拔

一、企业画像：奔头、干头、劲头、甜头
  • 1. 使命、愿景、价值观究竟有多重要
  • 2. 战略定位给甜头
  • 【案例】华为的某岗位招聘简介
二、岗位画像：我们提供的岗位要求是什么？
  • 1. 岗位说明书
  • 2. 胜任素质模型
  • 【案例】某公司基于胜任素质模型的总经理岗位画像
  • 3. 简历标杆
  • 【案例】某企业业务员简历标杆模型
三、人才画像：什么样的人最适合我们企业？
  • 1. 人才画像模板
  • 2. 如何绘制人才画像
  • 【演练共创】保险公司培训岗人才画像
四、伯乐画像：有效的面试官究竟什么样？
  • 1. 面试官的能力素质
  • 2. 面试官的有效提问
  • 【演练】面试中如何进行有效提问，避免面霸的出现
五、简历筛选：如何找到你需要的信息
  • 1. 简历筛选：先优胜还是先劣汰
  • （1）简历筛选应侧重的环节
  • （2）应聘者的简历中，有哪些特别关注？
  • （3）筛选简历的四个度
  • 【问题】15秒筛选简历，你到底看什么？
六、面试技巧：如何去伪存真
  • 【导入】23年的招聘诈骗案
一、面试基础建立
  • 1. 面试的基本流程
  • 【问题】什么问题是合格的破冰问题？
  • 2. 从四个维度判断应聘者的稳定度
  • （1）动机
  • （2）客观因素
  • （3）个性
  • （4）匹配度
  • 4. 完善的面试基本过程
  • 5. 面试请单的准备
二、面试中如何甄别有效问题
  • 1. 认知面试中的无效问题与有效问题
  • （1）无效问题的表现形式
  • 【案例】这些问题你是不是经常问？
  • （2）有效问题的表象特点
  • 2. 有效问题的关键在于关键事件
  • 【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件
  • 【问话公式】关键挑战+工作重点
  • 【实操演练】识别关键事件中的关键挑战和工作重点
  • 3. 背景调查：把好最后一关

高效育人——基于人才标准的人才盘点与梯队建设

一、人才发展：70/20/10原则
  • 案例：华为721法则推动新员工融入团队
  • 1. 70%：工作实践
  • 方法：5维工作历练
  • 演练：对员工的销售能力提升做工作历练方案
  • 2. 20%：导师带教
  • 方法：导师带教
  • 3. 10%：培训学习
  • 1. 如何制定培训计划
  • 工具：学习地图
  • 人才盘点与人才梯队建设

合理用人——从绩效管理出发管理团队

内容重点
  • 引导案例：如何激发员工的主观能动性？

第一章 绩效考核的刚柔并济——战略分解到上下同欲

二、企业与员工梦想互链
  • 1. 绩效目标管理的本质
  • 2. 将企业目标与部门目标和个人目标进行互联
  • 工具：一张白纸定梦想
  • 实战
  • 演练：请将企业的战略目标与个人绩效考核目标进行链接

第二章 常见绩效考核之法，建立考核目标，变被动为主动

内容重点
  • 案例解析：为何员工绩效考核都是90分以上，公司却破产了？
  • 常见的绩效考核方法
  • MBO：从主席指挥解放战争看目标管理
  • KPI：要我做的事，强调目标达成，代表关键绩效指标
  • OKR：我要做的事，强调关键结果的量化和项目的推进

精准留人——从四大维度做好人才的激励与保留

内容重点
  • 导入1：精准留才两原则：钱要给到位，心不受委屈
  • 导入2：留才四维度：薪酬、福利、职业发展、组织氛围
  • 思考：你用过哪些激励和人才保留的工具？
  • 工具：员工保留计划
  • 维度一：薪酬入手

适合对象

企业区域人力资源经理、人力资源管理者及分公司人力资源负责人

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

  • 选人方面：了解胜任素质模型，掌握STAR行为面试法，提升人才引进的准确性
  • 育人方面：掌握721原则下的人才培养方法，及如何建立人才梯队，培养下属
  • 用人方面：掌握绩效目标的设定并学会绩效辅导与反馈，帮助下属提升业绩
  • 留人方面：掌握留才四法，学会通过整体薪酬策略激励与保留人才

课程背景与交付信息

随着市场环境日新月异的变化，尤其是后疫情时代，HRD如何更好的做好人才引进、培养、使用和保留，助力业务发展，成为每位区域HRD的必修课。因为为了更好的配合业务达成，不得不面对以下挑战

◆ 如何做到慧眼识人，选拔和引进适合自己团队的员工？

◆ 如何做到高效育人，进行快速人才培养满足业务需要？

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲解、工具、案例、讨论、演练

课程内容重点

01追本溯源——部门经理的人力资源管理全局概览
02企业文化DNA与人岗匹配、人与组织匹配以及人与文化的匹配
03慧眼识人——以胜任素质为基础进行人才引进和选拔
04高效育人——基于人才标准的人才盘点与梯队建设

讲师介绍

王颖 讲师头像

王颖

人才管理实战专家

公立大学副教授、国家高级人力资源管理师，专注绩效薪酬优化、导师制培养及国企三项制度改革。拥有17年实战经验，主导170+咨询项目，累计授课近千场，致力于为企业提供系统化的人才管理解决方案

政府国企金融银行电力能源通信制造业烟草
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课程差异说明

本课程页面围绕《“人才培养、绩效管理和人才引进与保留”三位一体赋能HRD》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业区域人力资源经理、人力资源管理者及分公司人力资源负责人。

学习这门课可以获得什么收益？

选人方面：了解胜任素质模型，掌握STAR行为面试法，提升人才引进的准确性；育人方面：掌握721原则下的人才培养方法，及如何建立人才梯队，培养下属。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解+工具+案例+讨论+演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配