新质生产力下的人力资本管理：人效驱动的战略转型与实战赋能｜战略规划培训课程

适合对象

HR从业者、企业中高管、各部门管理者、管理干部等

课程定位与主要问题

现场观察、原因分析、改善清单和复盘机制进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法

课程适配与选型边界

这部分用于判断《新质生产力下的人力资本管理：人效驱动的战略转型与实战赋能》是否适合当前培训需求，重点看对象、场景、模块和讲师匹配度

适合对象

HR从业者、企业中高管、各部门管理者、管理干部等

业务问题

正文与课纲结构达到标准课程页候选要求

训练重点

课程内容应围绕战略规划相关问题识别、方法训练和案例复盘展开，实际取舍可按企业需求和课时安排确认

选型判断

建议结合参训对象基础、当前业务场景、期望课时、讲师经验，以及崔庆法的授课方向来判断是否匹配

本页承接单门课程的对象、讲师、大纲、收益和咨询转化；如果用户仍在比较战略规划主题范围，应优先查看主题页、方案页或知识页；如涉及工具、模板或清单，仅作为需求沟通方向，具体交付形式以确认后的课程方案为准

核心收益

现场问题更清楚：现场问题、质量波动和改善节点，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕新质生产力与企业人效战略重构校准目标和边界，明确课堂重点动作
标准执行有抓手：人力资源经营的核心逻辑与关键公式安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

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复盘跟进有依据：人效仪表盘——从量化HR到数字化经营相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

2023年9月，习近平总书记在黑龙江考察时首次提出新质生产力概念，强调以创新为主导，具有高科技、高效能、高质量的特征，以全要素生产率大幅提升为核心标志。在这一时代背景下，企业人效提升的本质，是通过释放和激发人的潜能，实现人力资本的效能跃迁。人效不再是人力资源部门的专属指标，而是企业经营的核心支点——它影响市值、决定财效、反映战略落地质量。然而，大量HR实践者发现，仅仅站在专业角度的人效提升往往画地为牢，必须打破专业疆域，从人力资源管理升级为人力资源经营

本课程立足于新质生产力的三高特征，从战略重构到量化管理，从工具方法到落地实战，系统构建人效驱动的完整体系，助力企业实现从管人到经营人的转型突破

课程时间

3天，18小时

授课方式

核心知识点讲解、问题互动、典型案例分析、视频解析、实操练习、现场研讨工具表单应用、现场模拟等；案例分析30%、知识讲授20%、互动答疑20%、现场练习30%

课程内容重点

01新质生产力与企业人效战略重构

02人力资源经营的核心逻辑与关键公式

03人效仪表盘——从量化HR到数字化经营

课程大纲

新质生产力与企业人效战略重构

一、新质生产力的核心逻辑与人力资本新定位

1. 新质生产力的三高特征深度解析
1. 高科技：技术革命性突破如何重塑生产要素组合
工具：企业技术成熟度评估矩阵（TRL）
案例：某制造企业通过工业互联网实现产能提升30%的人效路径
2. 高效能：全要素生产率提升的关键杠杆点
工具：TFP（全要素生产率）分解分析模型
案例：华为两流一效（资金流、物流、人效）的经营逻辑
3. 高质量：人力资本结构升级与价值创造转型
工具：人才质量指数（TQI）构建方法
案例：海尔人单合一模式下的人效跃迁

二、传统HR与高效能HR的对比分析

1. 防守型HR：选用育留的职能边界与困境
1. 职能思维的核心局限
2. 画地为牢：为什么专业导向反而失效？
3. 诊断
工具：HR职能成熟度评估问卷
2. 进攻型HR：效能驱动的价值重构
1. 从成本中心到价值中心的转变路径
2. 效能驱动的四大特征：业务导向、数据说话、结果负责、持续迭代
工具：HR价值主张画布
4. 案例：某互联网公司HRBP转型后的人效提升42%的实战复盘

三、组织效能驱动三大模型

1. 人力资源HOUSE模型全景解析
1. 四维组织结构：职能、流程、岗位、权责的协同设计
工具：组织结构健康度诊断量表
2. 三大支持系统：制度系统、文化系统、技术系统
工具：支持系统匹配度评估矩阵
3. 三大评估系统：效率评估、效果评估、效能评估
工具：三维评估雷达图
4. 案例：某500强企业人力资源管理九宫格应用实例
2. 组织能力金字塔（POC）模型落地实践
1. 新时代背景对组织能力的新要求

人力资源经营的核心逻辑与关键公式

一、从管人到经营人的四阶跃迁

1. 人工成本：传统的成本管控思维局限
1. 人工成本的构成与核算边界
2. 成本思维下的管理误区：控成本≠提人效
工具：人工成本结构分析表
2. 人力资源：职能执行层面的价值边界
1. 人力资源管理六大模块的协同
2. 职能思维的价值天花板
3. 人力资产：存量管理与价值保值
1. 人才盘点的资产化思维
工具：人才资产台账模板

二、管理者两大核心任务

1. 夯实人才基础：构建高密度人才结构
1. 人才能力密度（DT）的内涵与测算
工具：人才能力仓总值核算方法（胜任力评定+人才测评）
3. 案例：某咨询公司人才密度提升50%的实操路径
2. 提升转化效率：激发愿力与能力的双轮驱动
1. 转化效率的关键障碍诊断
工具：人才转化效率仪表盘
3. 资本化人工成本的构建方法

三、人效核心公式与战略路径

1. 人力资源资本化率（CRH）的测算与应用
1. CRH = 资本化人工成本 / 总人工成本
2. 资本化人工成本的界定标准
工具：CRH测算模板与行业基准参考
2. 人才能力密度（DT）的加速机制
1. 人才能力密度加速器模型
2. 人才孵化机制的设计要点
工具：人才密度提升路线图
3. 人效终极公式：能力×愿力
1. 人力资源效能 ≡ 人才能力密度（DT）× 人力资源资本化率（CRH）

四、三类人力资源战略方向

1. 激励型人力资源战略：重视人力资源资本化率
1. 适用场景与核心策略
2. 激励杠杆的设计原理
工具：激励杠杆配置矩阵
2. 赋能型人力资源战略：重视人才能力密度
1. 赋能体系的关键要素
2. 能力建设的投入产出分析
3. 案例：某独角兽企业的人才密度提升工程
3. 混合型人力资源战略：能力与激励的协同
1. 动态平衡的艺术：如何根据发展阶段调整战略重心

人效仪表盘—从量化HR到数字化经营

一、人力资源效能仪表盘构建四步法

1. 第一步：绘制人力资源战略地图
1. 定义三大关键表现维度
职能管理维度：制度执行、流程效率、服务满意度
人才队伍维度：结构健康度、稳定性、成长性
效能价值维度：产出效率、利润贡献、投资回报
工具：人力资源战略地图模板（含20+关键指标库）
演练：分组绘制本企业人力资源战略地图
2. 第二步：选择关键人力资源指标
1. 指标选择的两个视角
老板视角：关注什么指标？——利润、成本、回报

二、人力资源量化指标实操应用

1. 人效结果指标深度解析
1. 人工成本报酬率 = 利润 / 人工成本
分解分析：分子端提升策略 vs 分母端优化策略
案例：某零售企业通过人工成本报酬率分析发现优化空间
2. 全员劳动生产率 = 增加值 / 平均人数
与行业对标的方法
工具：劳动生产率提升路径图
2. 人效驱动指标实操
1. 人力资源资本化率的动态监测
2. 员工稳定性指数分析矩阵

三、数字化人效管理进阶

1. AI在人效数据分析中的应用
1. AI搜索获取行业人效数据的方法
2. 利用AI自动生成人效数据分析报告
3. AI辅助人效问题诊断与解决方案建议
4. 实操：现场用AI工具完成本企业人效初步诊断

新质生产力三高特征下的人力资源效能开发五大空间

一、精简组织结构冗余

1. 精简实体架构：减少隔热层，打破部门墙
1. 组织架构健康度诊断
工具：管理层级合理性评估表
指标：平均管理幅度、决策链条长度
2. 减少隔热层的具体方法
扁平化改造的路径选择
案例：某互联网公司去中层化后的人效变化
3. 打破部门墙的协同机制设计
工具：跨部门协作成熟度评估矩阵
2. 简化业务流程：流程驱动与流程再造

二、清理人效异常洼地

1. 人效洼地的识别方法
1. 设置人效指标监控体系
公司级、部门级、岗位级三级指标
2. 人效正常区间的确定方法
工具：人效异常预警看板
2. 目标值设定的四种方法应用
1. 标杆基准法的实操要点
2. 目标逆推法在洼地清理中的应用
3. 趋势外推法的数据准备
4. 数据博弈法的沟通技巧

三、执行低效人员淘汰

1. 人才分类的二维矩阵构建
1. 划池子：划定人才盘点范围
2. 选标准：确定分类的两个维度（业绩/能力、业绩/价值观等）
3. 做分类：九宫格人才分类操作要点
4. 案例：阿里人才分类二维矩阵的实战应用
2. 低效人员的识别标准
1. 业绩维度：持续低于目标值的判断标准
2. 能力维度：能力差距与成长潜力的评估
3. 态度维度：关键行为事件的判断依据
工具：低效人员识别卡（含10+判断标准）

四、调整刚性薪酬结构

五、提高人才培养效率

人效驱动机制与实战工作坊

一、人效驱动的三大机制

1. 目标传导机制
1. 从公司战略目标到个人绩效指标的完整链条
工具：战略解码与目标分解矩阵
3. 案例：某企业年度战略目标的人效分解实例
2. 数据反馈机制
1. 人效数据的采集、分析与反馈闭环
2. 数据反馈的频率与形式设计
工具：人效数据周报模板
3. 改进闭环机制
1. 人效问题的根因分析

二、实战工作坊：企业人效诊断与改进方案设计

1. 第一阶段：人效现状诊断
1. 分组完成企业人效画像
收集给定企业的基础数据
计算核心人效指标
绘制人效趋势图
2. 对标分析
与行业标杆对比
识别关键差距
3. 根因分析
运用五大空间框架诊断问题

讲师介绍

崔庆法

战略规划与解码执行专家

崔庆法，战略规划与解码执行专家。拥有20余年实战经验，擅长战略规划、绩效管理及AI赋能组织提效。主导多项百亿级战略项目，累计构建100+AI智能体，助力企业实现数智化转型与效能提升

制造业家居建材互联网科技房地产金融银行电力能源

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《新质生产力下的人力资本管理：人效驱动的战略转型与实战赋能》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

人力资源战略培训适合哪些企业需求？

人力资源战略培训适合围绕课程主题、参训岗位、业务场景和课后落地动作做企业内训设计，具体内容可结合本课程大纲和讲师经验调整

这门《新质生产力下的人力资本管理：人效驱动的战略转型与实战赋能》适合哪些企业或学员？

适合HR从业者、企业中高管、各部门管理者、管理干部等。如果需求还停留在主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排

这门课主要解决什么问题？

正文与课纲结构达到标准课程页候选要求。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对战略规划的系统解释

课程内容通常会覆盖哪些训练重点？

可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲，并结合战略规划相关问题识别、方法训练、案例演练和行动复盘来判断深度是否匹配

如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？

优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同选课意图，避免只按泛主题词判断

新质生产力下的人力资本管理：人效驱动的战略转型与实战赋能