高质发展—六维人效管理

绩效维度——军中无戏言，解析资源配置重点，实现…需要接到岗位场景，战略维度——避免南辕北辙，锁定资源配置方向，确…和导言：什么是人效会帮助团队确认边界与后续动作

2天，12小时 绩效管理
授课讲师： 马超 · AI赋能的组织效能与人力资源管理专家
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课程大纲

课程总览

内容重点
  • 导言：什么是人效
  • 1. 提升人效的原因
  • 2. 人效测量方式的演变
  • 3. 人效驱动模型
  • 4. 名企人效实践案例分享

战略维度——避免南辕北辙，锁定资源配置方向，确保人效最优

一、战略与人效的关系
  • 战略正确是决定人效高低的底层逻辑
  • 战略科学是人效系统运行的先决条件
  • 战略有效是人效竞争要素的策略基础
二、论证战略方向五看法
  • 1. 看差距：双差分析，提炼短板
  • 2. 看趋势：宏观趋势与行业环境
  • 3. 看客户：客户需求与机会识别
  • 4. 看对手：竞争对手或标杆分析
  • 5. 看自己：内部运营能力分析
  • 工具1：五看解析表
三、论证核心竞争力四不法
  • 1. 偷不去 2. 买不来 3. 拆不开 4. 带不走
  • 案例：汽车行业企业竞争力本质分析
四、明确竞争策略三定法
  • 1. 定策略
  • 1. 成本领先策略 2）差异化策略 3）集中策略
  • 2. 定目标
  • 1. 财务目标 2）非财务目标
  • 3. 定计划
  • 1. 业务计划 2）业务支撑计划
  • 工具2：必赢之仗分析表
  • 案例：某研产销一体企业战略方向变革后的经营报表和人效分析

绩效维度——军中无戏言，解析资源配置重点，实现人效定标

一、绩效与人效的关系
  • 1. 绩效解码是战略一致性的必经之路
  • 2. 绩效定标是经营稳定性的必须环节
  • 3. 绩效共识是执行一致性的群众基础
  • 4. 绩效循环是人效持续改善的金钥匙
  • 5. 绩效共创是人效提升的原始促动力
二、构建与优化个人指标：千斤重担有人挑、对的指标提人效
  • 1. 构建与优化个人指标的重器：工作分析法
  • 1. 工作分析的价值：人力资源标准体系的基础
  • 2. 工作分析的难点：不愿&不能
  • 2. 通过工作分析构建与优化指标的步骤
  • 1. 步骤1：确定工作定位
  • 练习：一句话设置工作定位
  • 2. 步骤2：描述工作领域
  • 1. 列举核心工作内容 2）探讨工作内容类别
  • 3. 步骤3：关键绩效领域（KRA）排序
  • 4. 步骤4：描述关键动作和关键输出
三、制定绩效改进计划PIP：时时纠偏、紧盯结果，为人效结果托底
  • 1. 步骤1：开场——认真而不严肃、轻松而不戏谑
  • 2. 步骤2：员工自评环节——引导式提问、期望管理、不作评价
  • 3. 步骤3：管理者评价环节——简明告知、用绩效标准说话、不作过多解释
  • 4. 步骤4：探讨绩效表现——探讨原因、利用事实和数据沟通、控制情绪、寻找共识点
  • 5. 步骤5：探讨改进计划——围绕考核结果、分析存在问题、落在技能和行动上、遵循SMART原则
  • 6. 步骤6：探讨所需支持——支持类型、可能性
  • 7. 步骤7：重申新的考核目标——清晰告知、寻求共识、现场沟通疑问
  • 案例：某企业绩效改善计划在成本领先策略下人效提升阶段分析
  • 工具4：绩效改善面谈与绩效改进计划表
  • 【组织效能篇】

流程维度——水到渠成，解决业务价值链低效，快速提升人效

一、流程与人效的关系
  • 1. 流程是人效发展的重要瓶颈因素
  • 2. 流程改变可大幅度快速影响人效
  • 3. 流程固化是巩固人效成果的关键
  • 案例分析：某企业财务部门通过优化流程提升人效分析
二、企业流程现状分析方法之：业务流程效率分析法
  • 1. 流程责任分析 2. 流程风控分析 3. 信息传递分析
  • 4. 流程授权分析 5. 经营提升分析
  • 工具5：企业流程问题分析表
  • 案例：某企业订单处理流程分析
三、流程优化顺序
  • 1. 变串为并 2. 改变作业顺序
四、流程优化的6个层面
  • 1. 增值活动 2. 面向客户 3. 目标导向
  • 4. 结果导向 5. 体系化 6. 自我优化
五、流程优化8项策略
  • 1. 剔除策略：剪掉非增值环节 2. 压缩策略：减少无效消耗
  • 3. 标准化策略：增加模板化和固化动作 4. 数字化策略：降低人为低效的影响
  • 5. 自动化策略：降低疲劳与失误的影响 6. 外包策略：降低成本
  • 7. 端到端策略：提升业务、沟通与决策效率 8. 分权策略：提升参与度与目标共创力度
  • 案例分析：华为的流程变革发展之路（IDP、LTC）

组织维度——形成管理势能，固化组织效能模式，促成人效升级

一、组织与人效的关系
  • 1. 组织是流程的伴生物，与人效有直接关联关系
  • 2. 组织优化对人效提升具有短期效果大于长期效果的特点
  • 3. 组织优化从财务数据上对人效的改变立竿见影
  • 4. 对齐战略是组织改变人效的前提
二、宏观策略：组织架构变革
  • 1. 正式组织架构的3种形态
  • 1. 直线职能制组织架构
  • 对应企业类型：规模中等、产品或服务种类比较单一的企业
  • 优势：结构简单，职责明确，有利于统一指挥和控制
  • 劣势：部门之间的沟通和协调比较困难
  • 困境：随着企业发展，变得过于僵化，无法适应企业的发展需求
  • 2. 矩阵制组织架构
  • 对应企业类型：产品或服务种类比较多、市场变化比较快的企业
  • 优势：能够充分利用企业的各种资源，提高工作效率和创新能力
  • 劣势：双重指挥的问题，可能会导致员工无所适从
三、微观策略：员工优化
  • 1. 优化方式1：解决供给
  • 1. 外部引进渠道建设
  • 供应商渠道建设
  • 行业渠道建设
  • 引荐渠道管理
  • 商业合作管理
  • 2. 内部供给渠道建设策略
  • 人才梯队建设策略
  • 人才内部成长路径设计策略
  • 工时策略（特定岗位）

运营维度——形成管理势能，管控运营模式，塑造高人效行为

一、运营与人效的关系
  • 1. 是一种人效被动提高的重要方式
  • 2. 通过价值创造的过程管理提升人效
  • 3. 应用组织行为学原理提升人效
二、运营的3个特点
  • 1. 全过程管理：投、转、产
  • 2. 管控：组织行为
  • 3. 优化：预期结果
三、运营策略1：目标运营——抓过程、促结果、强纠偏、保结果
  • 1. 两清单法夯实目标运营管理前的准备工作
  • 1. 区分绩效管理的结果数据类型——KPI考核清单
  • 2. 区分过程管理的过程数据因果关系——GS运营清单
  • 工具6：GS运营清单样表
  • 2. 两报表追踪目标执行进展
  • 1. 追踪载体：运营质询会
  • 2. 要求：一小时、不拖沓、有结果
  • 3. 过程报表：计划报表、结果报表
  • 案例分析：某企业绩效追踪质询会的召开分析
  • 工具7：计划－结果报表
四、运营策略2：能力运营——找差距、做路径、追项目、做复盘
  • 1. 去伪存真——培训需求的3个来源
  • 1. 双差分析 2）战略承接分析 3）人才盘点
  • 2. 搭建学习路径的4步骤
  • 1. 战略－能力承接性分析 2）核心岗位胜任能力建模
  • 3. 晋升与发展通道设计 4）形成岗位学习路径图
  • 3. 有效地学习项目设计的12要素
  • 1. 学习目标 2）受众特点 3）理论体系 4）实践应用
  • 教学方法 6）追踪机制 7）反馈机制 8）资源支持
  • 9. 可持续性 10）评价机制 11）奖罚机制 12）宣导机制

激励维度——差异化奖酬，为管理助力，激发人效元动力

一、激励与人效的关系
  • 1. 激励是单点解决人效的常用手段
  • 2. 激励只能在一定的框架条件下进行人效的有限提升
  • 3. 激励对人效在一定的时间范围内边际效应递减
  • 4. 物质激励方式对人效的提升效果的方式有可能由正转负
二、激励策略的8种类型
  • 1. 比率激励法 2. 定额激励法 3. 收益激励法 4. 增量分配激励法
  • 5. 组织增长激励法 6. 竞争激励法 7. 复合条件激励法
  • 案例分析：某企业业务团队激励方式变革
三、激励促进人效提升的8种意识
  • 1. 过程意识 2. 结果意识 3. 主动意识 4. 成就意识
  • 5. 竞争意识 6. 成长意识 7. 责任意识 8. 团队意识
  • 案例分析：某企业制定销售团队激励方案过程分析
  • 问答
  • Q&A

适合对象

企业中高层管理者

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

  • 对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
  • 围绕战略维度——避免南辕北辙，锁定资源…明确判断口径和处理优先级
  • 用绩效维度——军中无戏言，解析资源配…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
  • 带走导言：什么是人效相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其组织内部的人效管理水平。人效（人力资源效能）作为企业经营的核心驱动要素之一，对于企业的高质量发展具有至关重要的作用。然而，当前很多企业虽然许多企业意识到人效的重要性，但由于缺乏系统性和有效性，导致了无法最大化发挥人力资源的潜力，企业可能会面临以下的挑战

忽略战略偏差，使员工的工作方向与企业目标脱节，缺乏人效提升土壤

缺乏对人效的系统性定标和分析，导致战略一致性降低，人效低迷

课程时间

2天，12小时

授课方式

启发式互动教学、案例教学 课程模型

课程内容重点

01战略维度——避免南辕北辙，锁定资源配置方向，确保人效最优
02绩效维度——军中无戏言，解析资源配置重点，实现人效定标
03导言：什么是人效
04提升人效的原因
05人效测量方式的演变

讲师介绍

马超 讲师头像

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗
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课程差异说明

本课程页面围绕《高质发展—六维人效管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业中高层管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景；围绕战略维度——避免南辕北辙，锁定资源…明确判断口径和处理优先级。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例教学 课程模型，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配