基于人才盘点的人才体系建设

Q: 这门课适合哪些学员参加？

企业管理者、人力资源从业者等

课程大纲

战略穿透——人才盘点的顶层设计

一、新旧动能转换期的人才管理挑战

显性痛点：某新能源车企人才断层导致扩产停滞的案例
隐性风险：VUCA时代人才冗余与短缺并存的"冰火两重天"现象
底层逻辑更新：从"人力成本"到"人才资本"的认知跃迁

二、战略-人才双螺旋模型

四维对齐法则：业务方向/能力结构/梯队厚度/供给速度的匹配校验
战略-人才匹配度诊断

三、管理者角色进化

从"职能管家"到"人才操盘手"的能力升级路径
战壕型管理者的四大核心动作：侦测/诊断/盘活/增值
思考
练习：绘制自身管理领域的"业务-人才需求热力图"

四、从人才盘点到人才体系

人才盘点三个定义
人才盘点定义
组织盘点定义
人才体系建设定义
2. 三个定义的关系
从属关系：人才盘点从属于组织盘点，组织盘点服务战略发展
 服务关系：人才盘点服务于人才体系建设

标准设定——任职资格体系

一、任职资格体系的模型与框架

1. 任职资格体系的顶层设计
行业属性及发展阶段
竞争位点及竞争优势
企业发展阶段
员工能力素质
业务流程及组织设计
案例解析：某企业任职资格体系设计过程
2. 任职资格体系模型与框架
源自NVQ的模型
本土模型

二、如何进行标准开发与设计？

1. 组织职位梳理
组织架构与职位设置
职位分类
职位分层
职位族
案例解析：华为职位族分类
思考
练习：《组织职位图谱》
2. 人才成长与职业通道
技术专业类人才成长

三、如何进行认证与评价？

靶向建设——人才梯队体系构建

一、人才供应链敏捷布局

三级补给机制
即时补给（现役部队）：内部人才市场快速响应流程
战力续接（预备役）：基于场景化学习的速赢计划
能源储备（生力军）：产业生态联盟构建策略
四维培养加速器
高压模拟舱：军事化决策演练模型
认知解构器：战略室翻转会议操作规程
能量补给站：心理资本干预工具箱

二、构建人才梯队体系

1. 人才梯队建设框架
关键岗位识别：战略相关性、替代难度、培养周期
梯队分层设计：即时可用层（1年内可晋升），高潜储备层（1-3年培养期）
长期储备层（3年以上潜力股）
2. 继任计划设计
继任者选拔标准：绩效门槛（前20%）、领导力潜质
发展路径设计：轮岗计划、导师制与项目历练
3. 人才保留策略
激励杠杆：短期：绩效奖金、即时认可
长期：股权激励、职业通道

适合对象

企业管理者、人力资源从业者等

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

管理要求更清楚：战略解码到人才需求转化的逻辑
突破传统人才盘点的工具效能边界
反馈辅导有抓手：战略岗能缺口诊断核心工具
构建敏捷人才补给三级防线机制
设计岗位DNA与任职资格双标靶
优化人岗错配的调岗决策机制

课程背景与交付信息

面对VUCA时代下业务战略与人才结构错位的普遍困境，60%企业存在核心岗位人才储备不足与低效冗余并存的问题。传统管理模式重绩效考核轻发展战略的弊端凸显：多数企业仍依赖主观评价和静态岗位说明书，缺乏动态人才匹配机制

本课程直击人才管理三大断裂带——任职资格模糊导致同岗不同能、盘点工具滞后造成人岗错配、梯队建设缺失引发供给脱节，通过三速人才补给模型（即时补给/战力续接/能源储备）和任职标准体系，构建战略穿透-标准量化-靶向培养的人才治理新范式

课程时间

1天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01战略穿透——人才盘点的顶层设计

02标准设定——任职资格体系

03靶向建设——人才梯队体系构建

讲师介绍

崔庆法

战略规划与解码执行专家

崔庆法，战略规划与解码执行专家。拥有20余年实战经验，擅长战略规划、绩效管理及AI赋能组织提效。主导多项百亿级战略项目，累计构建100+AI智能体，助力企业实现数智化转型与效能提升

制造业家居建材互联网科技房地产金融银行电力能源

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《基于人才盘点的人才体系建设》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

企业管理者、人力资源从业者等。

学习这门课可以获得什么收益？

掌握战略解码到人才需求转化的逻辑；突破传统人才盘点的工具效能边界。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配