第一部分：基石篇——招聘分析与规划：如何从源头厘清招什么人？
内容重点
- 招聘管理的宏观认识
- 招聘管理的最终目的是什么？
- 什么叫人岗匹配？
- 招聘管理的正确流程？
- 实战问题研讨：业务部门提出紧急招聘需求，但要求极高，如何应对？
善择才者愈出，致百事俱举-卓越招聘与精准选才
善择才者愈出，致百事俱举-卓越招聘与精…的训练重点落在内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化，适合把当前业务任务拆成可讨论的练习
授课讲师：
于洋 · 组织管理体系建设专家
课程大纲
第二部分：导向篇——人才画像设计：如何让选人标准从模糊走向精准？
内容重点
- 招聘岗位人才画像设计
- 人才鉴定与选拔概述
- 问题研讨：从模糊感觉到精准评估－如何避免面试王陷阱？
- ① 如何达成选拔目的—明确人才类型
- ② 如何达成选拔目的—识别人才的三大特征
第三部分：渠道篇——招聘渠道规划：如何用最合适的渠道找到最对的人？
内容重点
- 招聘渠道解析
- 实战问题解析：公司品牌知名度低，如何吸引优秀人才？
- ① 主流招聘网站分析比较
- ② 垂直招聘渠道分析比较
- ③ 社交招聘渠道分析比较
第四部分：面试篇——高效面试技巧：如何练就识人断面的火眼金睛？
内容重点
- 精筛简历的要领
- 实战问题解析1：海量简历中的快速择优
- 实战问题解析2：打造人才池，进行持续性筛选
- 面试官的选择与组合
- 实战问题解析：某精英人才面试3分钟将企业拉入黑名单
第五部分：内选篇——内部人才选拔：如何让外引与内育形成合力？
内容重点
- 内部人才选拔的宫格应用
- ① 9/16宫格介绍
- 实战问题解读：双低宫格的人员如何发展？
- ② 如何利用宫格设定员工培养发展路线
- ③ 人才盘点与内部人才选拔应用的三步法
适合对象
高、中、基层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理、主管） 人力资源专业人员、COE、HRBP
课程定位与主要问题
内训师培养、课程开发或组织经验复制项目需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题
核心收益
- 对齐学员画像、课堂目标和转化任务，先把训练目标落到真实工作场景
- 围绕基石篇——招聘分析与规划：如何从源…明确判断口径和处理优先级
- 用导向篇——人才画像设计：如何让选人…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
- 带走渠道篇——招聘渠道规划：如何用最合…相关的复盘问题和跟进清单
课程背景与交付信息
招错一个人，企业要付出的成本是其年薪的2-3倍——您的人才入口，是把关还是放水？在人才竞争日益激烈的今天，企业普遍面临一个残酷的现实：招聘投入越来越大，但招错人的成本却越来越高。 一个错误的中层招聘，可能导致团队士气涣散、业务进度延误；一个关键岗位的将就，可能让企业错失重要的市场窗口期
我们常常陷入以下具体困境
需求不清，招非所要： 业务部门火急火燎要人，提的需求却模糊不清——要一个能力强的人要一个经验丰富的，结果面试无数、offer发了，人来了却发现水土不服，业务部门不满意，新人待不住
课程时间
1天，6小时
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01基石篇——招聘分析与规划：如何从源头厘清招什么人？
02导向篇——人才画像设计：如何让选人标准从模糊走向精准？
03渠道篇——招聘渠道规划：如何用最合适的渠道找到最对的人？
04面试篇——高效面试技巧：如何练就识人断面的火眼金睛？
05内选篇——内部人才选拔：如何让外引与内育形成合力？
讲师介绍
于洋
组织管理体系建设专家
实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《善择才者愈出，致百事俱举-卓越招聘与精准选才》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合高、中、基层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理、主管） 人力资源专业人员、COE、HRBP等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
本课程正是基于若干家企业咨询实践总结而成，聚焦招聘管理的五大核心模块——基石篇（招聘分析与规划）、导向篇（人才画像设计）、渠道篇（招聘渠道规划）、面试篇（高效面试技巧）、内选篇（内…，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
