适合对象

建议由培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者共同参加，把内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化转成课后可继续推进的动作

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

先确认学员画像、课堂目标和转化任务，让训练目标更具体
人力资源体系建设方案（6天）：课程…和学习目标、内容结构与练习任务会被串成一组可练习的培训转化
转化任务更可用：内容组织、互动控场和课后跟进检查方法是否适合团队日常任务

查看更多收益收起更多收益

内部复制有抓手：互动控场、表达节奏与学员转化相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

《人力资源体系建设方案（6天）》面向企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员的实际工作场景，围绕课程主题中的关键政策、业务流程、工具方法和落地难点展开

课程时间

6天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01人力资源体系建设方案（6天）：课程设计、课堂呈现与学习转化

02课程设计：学习目标、内容结构与练习任务

03课堂呈现：互动控场、表达节奏与学员转化

04培训落地：评估反馈、课后任务与复盘改进

课程大纲

课程总览

内容重点

《人力资源体系建设》

第一部分人力资源体系建设

一、企业人力资源发展的四个阶段

企业人力资源资源角色的四个阶段——你们处在那个阶段？

二、从组织能力建设的角度看，人力资源的价值

1. 道生一：头的部分
2. 一生二：腰的部分
3. 二生三：腿的部分
4. 根的部分

三、人力资源管理者应该具备的能力

Chapter 02 建设敏捷组织

一、基础组织结构

1. 组织模式的选择考虑要素
2. 组织结构的基本类型
3. 如何选择组织结构的类型

二、敏捷性组织

敏捷型组织

三、部门职能

1. 部门职能设计要素：部门基本信息、部门职能描述、部门主要职责、部门主要权力、部门岗位设置
案例1：某公司的职责案例解析
练习：编写部门职责

四、岗位设计的方法

1. 公司的组织设计应该明确公司的管理模式，各级部门职责和汇报关系，最终落实到岗位设计上
2. 岗位设计的主要步骤：四个步骤
3. 岗位设计的方法：组织分析法、关键使命法、流程优化法、标杆对照法
4. 方法一：组织分析法
案例解析：组织分析法设计岗位

五、能力模型（胜任力模型）

1. 岗位胜任力
案例解析：岗位胜任力
2. 案例解析：基层岗位的胜任力
案例1：某公司销售人员的胜任力北斗七星图
案例2：产品经理的胜任力
练习1：设计一个基层岗位北斗七星图

六、岗位价值评估

1. 什么是岗位价值评估
2. 岗位价值评估的方法：定性方法和定量方法
案例解析：某公司要素记点法及案例
Chapter 03招聘体系建设

第二部分数字化人力资源的认知与搭建

一、你能预见的未来数字化生活

1. 案例解析：50年后的数字化生活

二、数字化时代人力资源边个的

1：新360行的出现
案例：新360行解析
2. 数字化人力资源场景解析
案例解析：数字化时代人才盘点解析

三、当今数字化时代的快速变化

1. 数字化新基建的新要求
2. 商业模式的推陈出新
3. 科学技术日新月异
4. 新生代员工登上舞台

四、数字化时代的破局

1. HR在变化中面临的四大挑战
2. HR应对挑战的破局出发点——HR三支柱
3. HR数字化转型的价值
4. HR应变之道助力破局
新思维、新技能、新管理、新视野

五、数字化人才画像

互动：本行业数字化人才的画像
1. 数字化人才的画像
数字化时代人才七大能力
2. 体验创新
体验：创新意识与能力
3. 什么是跨界思维
Chapter 2 数据：量化管理驱动变革
导入：数据在HR管理中的应用

一、HR如何利用数据驱动变革

1. 为什么HR须要数据分析
2. 如何利用数据度量
案例解析：HR的数据度量
3. 如何利用数据讲故事
案例解析：利用数据讲故事
4. 数据分析的逻辑方向
5. 从分析结果到行动计划

二、在企业中如何推动人力资源数据分析

1. 推动数据分析的路径
2. 数据质量控制
3. 数据报表与呈现

三、HR数据分析常用的方法和思维

1. HR数据分析常用的方法
2. HR数据分析常用思维

第三部分以《劳动合同法》为基础的劳动风险防范

一、劳动合同期限的风险防范

（一）劳动合同法签订的原则

（二）三种期限的规定与实施

1. 固定期限
2. 无固定期限
3. 以完成一定工作任务为期限

三、固定期限劳动合同约定

（四）无固定期限劳动合同约定

1. 约定
2. 条件（5个条件）
3. 主动权
案例分析：是否还能签订无固定期限劳动合同

（五）以完成一定工作任务为期限

2. 类型
3. 必须书面签订
案例解析：劳动工作时间带来的麻烦

二、员工的招聘、录用、试用期、工资报酬风险防范

（一）招聘宣传风险防范

（二）为什么要设定试用期

案例分析：如何理解试用期
1. 试用期对双方的保障

（三）试用期的时间

1. 劳动合同期限与试用期的关系

（四）试用期包含在劳动合同期限范围内

案例解析：当孕期遇上试用期

（五）试用期的工资报酬

（六）如何有效告知录用条件

三、劳动合同的订立、履行及变更风险防范

（一）劳动合同的订立

1. 原则
2. 当事人在合同中的义务
3. 注意事项
4. 劳动合同管理要清晰，有名册及专人负责
5. 无效合同是个坑
案例：这样的合同属于无效劳动合同吗？

（二）劳动合同的履行

1. 三原则
亲自履行

一、劳动关系的解除和解除条件

（一）什么是劳动合同的解除

（二）劳动合同解除的类型

（三）解除劳动合同的五种情形

1. 双方协商一致
解读及
2：劳动者要求解除
3. 用人单位要求解除
过失与非过失
医疗期与解除劳动合同

二、劳动关系终止和终止条件

（一）劳动合同终止与解除的区别

三、经济性裁员

四、违法解除、终止劳动合同的补偿、赔偿

讲师介绍

韩国凯

企业管理与人力资源效能提升专家

教授兼博导，拥有20余年高层管理经验，擅长企业运营中台管理、人力资源体系数字化及AI赋能管理提效。曾任多家知名企业高管，主导多个大型HR系统与中台运营项目，兼具理论深度与实战落地能力

制造业消费品零售电力能源金融银行互联网科技教育培训

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课程差异说明

本课程页面围绕《人力资源体系建设方案（6天）》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

人力资源体系建设方案