职场金伯乐-精准识才与面试技巧-（1天）版权课

Q: 学习这门课可以获得什么收益？

精准画像，选对人： 学会运用人才画像工具，明确岗位所需，告别盲目招聘，选到真正适合岗位的人才，提升团队整体战斗力，让招聘不再是碰运气，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程大纲

课程总览

内容重点

导入

需求篇——确定企业选人标准

一、思维蜕变——不确定时代招聘工作面临的挑战

1.00 后择业观太现实

候选人处于买方市场态势
候选人VS岗位匹配度
安全提问VS法律红线

二、提升认知——强化面试的正确理念

思考：作为面试官，您在招聘新员工时最关注的要素有哪些？
1. 企业选人的三大黄金法则
企业选人的正确理念——人岗匹配原理
确定画像——什么人能够胜任岗位工作
【视频1】两位候选人同时竞聘，您会考虑谁，为什么？
1. 工具1：《关键/核心/普通岗位智慧画像》

1.1 人才画像核心框架

显性因素——学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等
行为因素——与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力
底层因素——性格与内驱力

1.2 人才画像的五叶草

基本信息画像
能力/素质画像
关键历练画像
性格特征画像
驱动力画像
2. 解读华为《关键岗位智慧招贤模型》
主动性——0至3级定义及解析
概念思维——0至3级定义及解析
成就导向——0至3级定义及解析
影响力——0至3级定义及解析

方法篇——灵活运用方法识别人才

一、精通结构化面试－助力提升招聘效能

1. 结构化面试
【工具2】：某信息行业相关岗位结构化面试试题库模板
2. 半结构化面试
3. 非结构化面试
简单寒暄
观察或倾听
结构化面试提问（口头表达能力、灵活应变能力、兴趣爱好（知识广博度））
情绪控制力（压力承受力）、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力等）

二、行为面试法——STAR模型挖掘求职者动机

1. 情境（S）：需要包含时间、背景、冲突点
错误示例：请分享一个你解决问题的经历
正确示例：请分享一个时间紧任务多情况下完成该项目的经历
2. 任务（T）：明确角色和职责
追问技巧：你当时的具体职责是什么？KPI是什么？
3. 行动（A）：考查思维模式和决策过程
陷阱识别：候选人说我们团队时的追问策略
4. 结果（R）：量化+主观评价结合

三、有效提问与追问实战

1.5 类无效问题：

理论类：你认为团队合作重要吗？
假设类：如果遇到XX情况你会怎么做？
封闭类：你抗压能力好吗？
笼统类：说说你的优点
诱导类：你肯定能接受加班吧？

2.5 类有效问题：

行为类：请举例说明你如何化解团队冲突
挑战类：你经历过最紧迫的截止日期是哪次？
反思类：如果重来一次，你会改进什么？
细节类：你当时用了什么具体方法说服客户？
对比类：相比其他候选人，你的独特贡献是什么？
3. 追问三步骤
细节挖掘：你提到的沟通协调具体指哪些动作？
动机探查：为什么选择这种方式而不是其他方式？
反思验证：这个结果达到你的预期吗？为什么？
4. 虚假回答识别训练

三、挖掘真相——有效追问的方法

1. 追问的二大技巧
2. 隐蔽问题的指向性
3. 甄别候选人的素质能力的有效提问－行为面试问题？
挖掘主动性的面试问题
挖掘抗压能力的面试问题
挖掘沟通能力的面试问题
挖掘团队合作的面试问题
挖掘责任心的面试问题
【视频2】：看面试官如何运用STAR面试法揭开候选人真面纱

提升技巧——面试识人选人的技巧

一、优化流程——面试全流程解析

1. 暖场互动——如何开场？
2. 引入正题——如何审查背景？
3. 正式面谈——提哪些问题？
4. 确认重点——如何反馈？
5. 结束致谢——如何收场？
说明：以上内容换成企业的流程

二、提问有法——有效提问5步曲

思考：这种提问方式有何不妥？
1. 复杂的问题简单化
2. 简单的问题行为化
3. 行为的问题流程化
4. 流程的问题习惯化
5. 习惯的问题傻瓜化

三、对标有效——掌握7种提问方式

1. 引入式——让求职者更快融入面试氛围
2. 行为式——了解求职者的工作潜力
3. 压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力
4. 情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果
5. 动机式——了解求职者的价值观
6. 智力式——了解求职者的智商水平
7. 专业式——了解候选人专业水平

四、识人有效——面试沟通的技巧

1. 听得技巧
2. 看的技巧
3. 说的技巧
4. 肢体语言识人技巧

评估有道——如何科学有效评估候选人

一、如何有效挖掘新人入职动机与稳定性

【工具4】：判断稳定性的3F模型（Fact+Feeling+Focus）

二、如何有效吸引优秀人才入职？

面子：公司雇主品牌/平台/行业
位子：职位/汇报层级/管理幅度/职业发展
里子：薪酬福利/直接上级/工作重要性/工作自由度/团队氛围/优秀同事
【工具4】《吸引候选人三板斧》

三、如何精准进行Offer面谈

1. Offer面的
工具：MRBBC（M：money，R：role，B：brand，B:boss，C:career development），了解候选人最关注的点在哪里
2. 帮助候选人做SWOT分析
课程复盘及答疑：5分钟

适合对象

企业中高管理者、人力资源部经理、招聘管理者、非人力资源管理者

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化复盘时，问题、方法和课后检查点需要连起来，便于回到岗位继续推进

核心收益

经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕需求篇——确定企业选人标准校准目标和边界，明确课堂重点动作
转化任务更可用：方法篇——灵活运用方法识别人才安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

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内部复制有抓手：提升技巧——面试识人选人的技巧相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造方针，深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才，充分发挥人才第一资源的作用

如何确保企业在这个特殊的环境中中精准获取人才，这是生存的根本之道

如何在需求模糊的情况下能精准构建人才画像，是人才匹配的根本

课程时间

1天，6小时

授课方式

现场讲授、小组互动、案例分析、现场实战、视频解析、课后练习、工具分享

课程内容重点

01需求篇——确定企业选人标准

02方法篇——灵活运用方法识别人才

03提升技巧——面试识人选人的技巧

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《职场金伯乐-精准识才与面试技巧-（1天）版权课》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高管理者、人力资源部经理、招聘管理者、非人力资源管理者等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

精准画像，选对人：学会运用人才画像工具，明确岗位所需，告别盲目招聘，选到真正适合岗位的人才，提升团队整体战斗力，让招聘不再是碰运气，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用现场讲授、小组互动、案例分析、现场实战、视频解析、课后练习、工具分享，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

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