第一部分 招聘管理的宏观认识
一、招聘管理≠面试，那么招聘管理应承担哪些责任？
- 1. 什么是招聘管理
- 2. 招聘管理的正确流程和内容
善择才者愈出，致百事俱举-招聘管理及面试技巧实务
招聘管理的宏观认识会打开第一轮讨论，人才画像的设计与招聘渠道的选择负责把练习结果接到后续工作
授课讲师：
于洋 · 组织管理体系建设专家
课程大纲
第二部分 人才画像的设计
二、大部分企业忽视人才画像的设计，导致招聘面试过程效率低，面不到点上！
- 1. 人才画像设计的基础
- 实例解析：三大公司的选才标准项
- 金牌面试官的标准公式
- 人才画像的设计步骤
- ① 第一步 确定能力素质项
- ② 第二步：提炼各管理层级能力项
- ③ 第三步：提炼各岗位能力项
- ④ 第四步：设计精准提问话术
- 实例分享：财务经理人才画像卡
- 实战问题：有效精准提问话术设计的三点原则
第三部分 招聘渠道的选择
二、不同的人才要选择不同的招聘渠道才更有效率，为何大部分企业只紧盯一门？
- 1. 招聘渠道解读
- ① 主流招聘网站分析比较
- ② 垂直招聘渠道分析比较
- ③ 社交招聘渠道分析比较
- ④ 应届生/实习生招聘渠道分析比较
- 招聘信息投放如何更有效
- ① 招聘信息应具备宽进效果
- ② 落地
- 工具：提升宽进效果的原则
第四部分 面试和选拔人才技巧
二、面试过程是在人才画像基础上，发挥招聘技巧的实战场景，技巧可以进一步提升面试的准确性！
- 1. 精筛简历的要领
- 2. 面试官的选择与组合
- 3. 应聘登记表的作用—字如其人的关注
- 4. 面试提问技巧
- 落地工具1：金牌面试官的提问方式（简单实效）
- 落地工具2：没有追问就不能做到极致
- 5. 如何有效识别谎言
- 6. 面试定薪的设计
- 7. 如何设计员工面试/转正的标准
适合对象
高、中、基层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理、主管） 人力资源专业人员、COE、HRBP
课程定位与主要问题
经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任
核心收益
- 管理要求更清楚：人才画像的设计思路与方法
- 过程动作更具体：不同招聘渠道的分析与比较
- 反馈辅导有抓手：提高择优效率的面试技巧
- 团队复盘有依据：善择才者愈出，致百事俱举-招聘管理及面试技巧实务的业务目标、适用场景和关键问题
课程背景与交付信息
招聘管理≠面试，那么招聘管理应承担哪些责任？
大部分企业忽视人才画像的设计，导致招聘计划总在调整？
筛选简历应当注意哪些要点？为何总需要用人部门来进一步确认？
课程时间
0.5天
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01招聘管理的宏观认识
02人才画像的设计
03招聘渠道的选择
04面试和选拔人才技巧
讲师介绍
于洋
组织管理体系建设专家
实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称
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本课程页面围绕《善择才者愈出，致百事俱举-招聘管理及面试技巧实务》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
高、中、基层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理、主管） 人力资源专业人员、COE、HRBP。
学习这门课可以获得什么收益？
掌握人才画像的设计思路与方法；掌握不同招聘渠道的分析与比较。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按0.5天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
