课程总览
内容重点
- 导入：组织目标战略与招聘系统
- 招聘系统存在就是为组织战略目标服务
- 招聘人员及各级招人部门必须理解企业经营战略
- 招聘人员务必熟悉企业经营系统
- 建立以企业文化为基础的人才吸引与使用机制
金牌面试官初、中、高级认证通关秘籍
需求分析和候选人访寻技巧需要现场演练支撑，对象、步骤和检查点会在训练中逐步明确
授课讲师：
李彩玉 · 人力资源体系搭建与效能提升专家
课程大纲
制定规划-认知集团化全面招聘
一、如何制定集团招聘策略
- 案例：某集团的员工招聘战略规划
二、如何设计集团全面招聘管理流程
- 案例：某集团招聘管理流程解析
- 如何进行岗位分析及职位描述
- 1. 岗位分析中的术语
- 2. 岗位分析内容
- 3. 岗位分析的作用
- 4. 岗位分析的方法
- 观察法
- 问卷调查法
- 访谈分析法
- 工作日志法
四、如何从集团层面控制招聘成本
- 案例：某集团招聘成本分析及预算分摊方案
理顺流程－招聘系统的建设一、建立集团招聘流程
五、招聘计划管理1、招聘计划来源2、招聘计划评审
六、招聘预算编制1、招聘预算审批流程2、招聘成本控制策略3、如何苦练招聘内功
七、招聘实施方案1、招聘实施计划2、招聘团队组建3、面试题目设计八、招聘进度控制1、招聘计划跟踪管理2、招聘进度异常处理
九、复试把关控制1、复试流程2、复试要点3、复试择优十、招聘分析报告1、招聘评价指标2、分析报告数据来源3、招聘分析报告
落地实战－招聘系统TOP三维分析
一、组织分析的四要素模型：道不同，不相为谋
- 1. 组织文化——企业文化与候选人价值观的一致性
- 2. 组织结构——组织结构与候选人组织意识的一致性
- 3. 工作氛围——工作氛围与候选人情绪能力的一致性
- 4. 领导风格——领导风格与候选人社会能力的一致性
二、职位分析的四层次逻辑：道统之传，有自来矣
- 1. 职位类型——人格特质与工作性质的一致性
- 2. 职位层级——将者，智信仁勇严也
- 3. 工作分析——工作技能与工作任务的一致性
三、能力分析的四元素图式：知人者智，自知者明
- 1. 自我意识
- 2. 思维能力
- 3. 人际能力
- 4. 工作能力
靶向甄选：基于组织战略选择最优人才
一、职位类型与匹配靶点
- 1. 营销类职位的靶点：共感性，预知和体会他人感受的能力
- 2. 销售类职位的靶点：可信性，获得并保护他人信任的能力
- 3. 技术类职位的靶点：针对性，把技术转化为客户问题解决方案的能力
- 4. 职能类岗位的靶点：目的性，通过制度、流程和程序来服务于直线部门的能力
- 5. 运营类：现实性，通过具体的步骤和活动，逐步达到目标的能力
二、管理层级与匹配靶点
- 1. 基层管理：分析能力、激励能力、指导能力、团队管理能力
- 2. 中层管理：概念能力、组织能力、目标管理能力
- 3. 高层管理：系统思维、战略管理、文化规划、结构设计
三、靶向甄选的执行要点
- 1. 流程要点：TOP分析与多维度匹配分析
- 2. 信度要点：多维度、结构化甄选
- 3. 效度要点：针对靶点反复验证
品牌构建－基于招聘管理的雇主品牌系统建设
一、雇主品牌定位
- 案例：星巴克的雇主品牌定位
二、雇主品牌差异化体验渠道
- 入职前体验
- 校园招聘
- 实习生
- 社会公益活动
- 商业竞赛策划
- 面试中体验
- 面试前
- 面试中
- 面试后
- 工作中体验
三、雇主品牌营销
- 案例分享：活动营销（加多宝5000寒门学子大学梦）
- 案例分享：某上市集团爱在家园慈善基金会助力员工实现个人梦想
- 小组讨论并分享：企业的雇主品牌营销是啥？如何构建自身的品牌？
四、雇主品牌价值文化
- 1. 品牌价值
- 2. 激励价值
- 3. 文化价值
- 4. 社会价值
人才发展－构建可持续发展的人才体系
二、模型搭建：基于胜任力素质模型构建
- 1. 体系设计思路
- 1. 素质冰山模型
- 2. 构建素质模型
- 1. 素质模型的认识
- 2. 常见通用素质项
- 3. 确定核心素质项
- 头脑风暴：绩优员工核心素质
- 识别人才的独特优势
- 识别人才的行为方式
- 识别人才的价值取向
适合对象
初级：人力资源招聘专员、主管、企业中层管理干部 中级：人力资源经理、企业中层管理干部 高级：人力资源总监、各部门一把手、企业董事长、总经理
课程定位与主要问题
经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任
核心收益
- 经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准
- 围绕结构化甄选与高潜人才画像构建梳理关键判断点，避免停留在概念解释
- 借助需求分析和候选人访寻技巧完成一次可复盘的应用演练
- 输出候选人简历初步筛选技巧相关的后续跟进清单，方便课后跟踪
课程背景与交付信息
著名的日本著名管理学家大前研一说，优秀的公司一定要经营好五大资产：文化资产、制度资产、人才资产、客户资产、品牌资产。最核心的是人才资产，所有资产都通过人来经营，其它一切都是基于人才而建立。 人才进入公司的第一天，就被赋予了他在这个公司的最美好期望，成为实现企业既定战略目标的一个新兵。这名新兵刚加入时摩拳擦掌，士气高昂，做足准备要在企业大展宏图。然而，很多时候，由于，企业的招聘体系构建及人才发展的工作不够精准，导致一部分员工加入企业后被负面的工作文化给同化，导致人才浪费。对于员工来讲，加入企业获得一份收入是最低目标，…
一个有愿景的企业，招聘体系构建及人才发展会融入自己公司的战略中，在这种情况下，企业迫切需要迅速转型为学习型企业，在企业内构建学习体系，有效地提高员工能力和企业绩效，帮助企业更快地适应变化和挑战。对于企业，人才管理则是学习体系中的重中之重。本课程从集团层面招聘体系的规划入手，重点分享招聘体系的构建及优化、招聘系统的建设、企业招聘品牌的塑造及人才发展，帮助企业高管们正确打开招聘工作，提升集团招聘效率
课程时间
2天，12小时
授课方式
讲解分享、现场互动、案例研讨、现场练习、视频教学等
课程工具
工具1：《关键/核心/普通岗位人才智慧画像》 工具2：《岗位能力/素质评价表》 工具3：《岗位能力/素质问题清单》 第一讲：认知篇——人才识别的底层逻辑一、人才识别的历史1、西方人的见解素质形成的决定因素——遗传和环境2、东方人的见解案例：诸葛亮的七观法二、人才识别的原理1、岗位差异原理2、人岗匹配原理3、绩效量化原理 视频：谁是你要的人才？三、人才识别与胜…
课程内容重点
01卓越面试官赋能：结构化甄选与高潜人才画像构建
02需求分析和候选人访寻技巧
03候选人简历初步筛选技巧
讲师介绍
李彩玉
人力资源体系搭建与效能提升专家
李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《金牌面试官初、中、高级认证通关秘籍》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
初级：人力资源招聘专员、主管、企业中层管理干部 中级：人力资源经理、企业中层管理干部 高级：人力资源总监、各部门一把手、企业董事长、总经理。
学习这门课可以获得什么收益？
看清学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准；围绕结构化甄选与高潜人才画像构建梳理关键判断点，避免停留在概念解释。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲解分享、现场互动、案例研讨、现场练习、视频教学等，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
