第一部分 了解招聘与甄选
招聘与甄选基础
- 如何理解招聘与甄选
- 人才甄选的方法论
- 面试法甄选人才的特点分析
- 面试官所应具备的综合素质要求
"咨询教练式"面试官对人员选拔技巧及资格认证
围绕招聘与配置的实际工作场景，《"咨询教练式"面试官对人员选拔技巧及资格认证》以部分 了解招聘与甄选等课程模块作为选型线索，帮助企业人力资源管理者及招聘专员、各部门负责人及业务线面试官、需要提升人员选拔技巧的管理干部，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
葛军 · 战略导向人力资源体系建设专家
课程大纲
第二部分 面试官要求之一：设计应聘岗位的面试问题及面试评价标准
岗位分析与标准制定前置说明
- 课前针对企业岗位进行访谈，形成职责、任职资格、面试问题及评价标准
- 课堂以公司真实案例进行讲解与演练
岗位职责与任职资格界定
- 以流程为方法的岗位职责梳理
- 围绕职责履行界定岗位对人员的任职资格条件要求
- 围绕任职资格条件明确招聘要求及专业知识面试问题设计
结构化面试问题设计
- 了解结构化面试的核心逻辑
- 考察应聘者职业稳定性问题的设计
- 考察应聘者性格与职位匹配程度的问题设计
- 考察应聘者专业知识与技能的问题设计
- 考察应聘者综合能力素质问题的设计
- 形成面试题及答案分析模板（对应考核点）
面试评价标准的设计
- 专业知识及技能的评价标准设计
- 综合素质能力的评价标准设计
- 管理能力的评价标准设计
- 工作心态及职业形象（礼仪、着装、言谈举止等）的评价标准设计
- 案例分析：设计《面试评价标准》及《面试评价标准表》
实战演练：岗位面试体系构建
- 公司所提供岗位的职责梳理
- 围绕本岗位职责确定该岗位的任职资格条件
- 围绕本岗位任职资格条件确定该岗位的招聘要求及面试专业问题
- 设计《面试评价标准》及《面试评价标准表》
- 分组讨论：各组选择本公司一个熟悉岗位进行全流程设计
第三部分 面试官要求之二：简历筛选
简历筛选程序
- 确定所招岗位的任职资格和能力要求
- 个人信息核查要点
- 教育背景评估
- 工作经历分析
简历筛选应注意的问题
- 寻找时间的间断与重叠
- 注意工作更换的频繁程度
- 在认为不符合常理或难以理解的地方做记录，以便进一步核实
- 案例分析：人事主管的简历筛选
- 分组讨论：选择一个招聘岗位进行简历筛选实战
第四部分 面试官要求之三：面试技巧
面试前准备与场所布置
- 时间安排与资料准备
- 面试人员的通知流程
- 面试问题的最终确认
- 面试环境的选择与椅子摆放技巧
面试流程管控
- 见面礼仪与破冰
- 落座闲聊建立信任
- 介绍公司情况
- 切入正题（引入STAR面试）
- 结束面试的技巧
行为面试方法（STAR法）
- STAR法则的原理与应用
- 如何通过行为预测未来绩效
面试官的提问技巧
- 封闭及开放式问题的设计及应用
- 行为式提问技巧
- 情景式提问技巧
- 压迫式提问技巧
- 现场模拟：行为式、情景式及压迫式提问演练
面试官的非语言沟通
- 面试官如何表达
- 面试官如何倾听
- 注意面试中的肢体语言解读与控制
第五部分 设计面试官评价标准
面试官胜任力模型
- 对面试官专业知识的要求
- 对面试官综合素养的要求
- 对面试官设计面试问题及评价标准的要求
- 对面试官筛选简历的要求
- 对面试官掌握面试技巧的要求（提问、表达、判断等）
- 分组讨论：设计《面试官评价标准》
第六部分 实操示范
全流程模拟示范
- 针对第一部分各组确定的岗位，老师选取一个作为模拟示范岗位
- 指定一名应聘者角色
- 老师对应聘者进行面试全流程示范
- 依据梳理出的面试问题进行提问
- 依据制定的面试评价标准表进行评分
- 模拟过程中讲解各环节重点、提问技巧、考察中心点及时间把控
第七部分 实操测评
学员模拟演练与互评
- 针对第一部分内容，每组选择另外一个岗位作为演练对象
- 围绕该岗位寻找三位应聘者角色
- 每组选拔1人作为评委，依据面试问题及评价标准进行提问并评分
- 每组其他人员依据《面试官评价标准》对评委进行评价
- 老师进行专业点评与反馈
第八部分 编制《面试评价操作方案》及《面试官认证方案》
方案编制与落地
- 方法一：讲师依据课程内容及模拟资料，编制《应聘人员面试评价操作方案》范本
- 企业后续根据范本完善所有岗位的评价体系
- 依据上课梳理的面试官评价标准，老师编制《面试官认证评价方案》
- 方法二：讲师现场指导，由公司人力资源部后续形成完整的评价方案（含应聘人员及面试官）
- 课程总结与答疑
适合对象
企业人力资源管理者及招聘专员、各部门负责人及业务线面试官、需要提升人员选拔技巧的管理干部
课程定位与主要问题
缺乏科学的岗位分析与任职资格标准，导致招聘需求模糊 面试问题设计随意，无法有效考察应聘者的专业能力与综合素质 简历筛选效率低，难以识别简历中的虚假信息或潜在风险 面试官缺乏系统的提问与倾听技巧，难以掌控面试节奏与深度 缺乏统一的面试评价标准，不同面试官对同一候选人的评估差异大 企业内部缺乏规范的面试官认证与管理机制，选拔质量参差不齐
课程适配与选型边界
这部分用于判断《"咨询教练式"面试官对人员选拔技巧及资格认证》是否适合当前招聘与配置培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
企业人力资源管理者及招聘专员、各部门负责人及业务线面试官、需要提升人员选拔技巧的管理干部
围绕招聘与配置相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《"咨询教练式"面试官对人员选拔技巧及资格认证》的训练重点包括部分 了解招聘与甄选、部分 面试官要求之一：设计应聘岗位的面试问题及面试评价标准等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《"咨询教练式"面试官对人员选拔技巧及资格认证》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及葛军的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，先讲清对象、约束和判断标准
- 围绕第一部分 了解招聘与甄选：提炼可落…梳理关键判断点，避免停留在概念解释
- 借助第二部分 面试官要求之一：设计应聘…完成一次可复盘的应用演练
- 输出第三部分 面试官要求之二：简历筛选…相关的后续跟进清单，方便课后跟踪
课程背景与交付信息
在现代企业管理中，人才选拔是组织发展的关键环节。然而，许多企业在招聘过程中缺乏科学的甄选工具，依赖主观判断，导致人岗匹配度低、招聘成本高企
传统的面试方法往往难以深入考察应聘者的综合素质与潜在能力。本课程引入咨询教练式理念，强调在课前对企业具体岗位进行访谈与诊断，课中结合企业实际案例进行定制化讲解与演练
通过系统化的流程设计，从岗位分析到面试实施，再到面试官自身的资格认证，旨在帮助企业建立标准化、专业化的人才选拔机制，确保引进的人才符合组织战略需求
课程时间
2天
授课方式
线下讲授、案例分析、分组讨论、现场模拟、实操测评
课程内容重点
01第一部分 了解招聘与甄选：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
02第二部分 面试官要求之一
03第三部分 面试官要求之二：简历筛选：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
04第四部分 面试官要求之三：面试技巧：提炼可落地的方法、工具和跟进要点
讲师介绍
葛军
战略导向人力资源体系建设专家
资深人力资源管理专家，25年实战经验，擅长战略导向人力资源体系建设与中层管理技能提升。主导30+咨询项目，服务600+企业，兼具高校EMBA特邀培训师与实战咨询顾问双重身份
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《"咨询教练式"面试官对人员选拔技巧及资格认证》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 8 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《"咨询教练式"面试官对人员选拔技巧及资格认证》适合哪些企业或学员？
企业人力资源管理者及招聘专员、各部门负责人及业务线面试官、需要提升人员选拔技巧的管理干部。
这门课主要解决什么问题？
围绕招聘与配置相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对招聘与配置的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《"咨询教练式"面试官对人员选拔技巧及资格认证》当前呈现的核心模块包括部分 了解招聘与甄选、部分 面试官要求之一：设计应聘岗位的面试问题及面试评价标准等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
