金牌面试官-精准招聘面试技巧

制定评价标准—以终为始，定标是关键先把对象、任务和边界讲清，发问与追问—既求真相也辨高低再帮助团队对齐现场处理口径

0.5-1天 绩效管理
授课讲师： 马超 · AI赋能的组织效能与人力资源管理专家
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课程大纲

课程总览

一、面试官在面试中常见的7个思维误区
  • 1. 晕轮效应 2. 首因效应 3. 顺序效应 4. 负面效应
  • 5. 取中效应 6. 相似性效应 7. 定势效应
二、求职者在面试中常见的7种伪装
  • 1. 虚假的技能和经验 2. 虚假的兴趣和动机 3. 不真实的态度和个性
  • 4. 充分准备的面试话术 5. 掩盖自身弱点和缺点 6. 隐藏个人问题或离职原因
  • 7. 夸大的职位和职责
三、面试官的4个困惑
  • 1. 不会提问与追问 3. 不会评价 4. 不会选择 4. 聊得挺投机却不来
四、面试官的7种身份定位
  • 1. 定标者 2. 提问者 3. 观察者
  • 4. 分析者 5. 传达者 6. 解答者 7. 布道者
五、面试官的3个能力构成
  • 1. 制定评价标准的能力 2. 发问与追问的能力 3. 沟通与控场的能力

第一部分：制定评价标准—以终为始，定标是关键

一、定标就是定画像
  • 1. 冰山上的要素—硬标准（KS）——显性标准
  • 1. 知识页知识：学校\学历\专业\知识
  • 2. Skill技能：行业\职业\职位\经验\证书
  • 2. 水面上的要素—软标准（AA）——隐性表现
  • 1. Actor角色：项目角色\管理角色\职能角色
  • 2. Action行动：交付\抗压\担当\协调
  • 3. 冰山下的要素—软标准（CM）——隐性表现
  • 1. Competency胜任能力（附赠通用能力和职业素养分级能力库）
  • 管理自己——个人素养：通用能力、职业素养
  • 管理任务——岗位特质：专业知识、专业能力
二、管理者构建本部门岗位胜任能力的步骤
  • 第一步：确定工作职责
  • 第二步：确定核心工作流程
  • 第三步：细分每项工作职责的动作
  • 第四步：确定流程中具体动作对应的标准和行为特征
  • 第五步：胜任力推导
  • 第六步：模型验证与输出
  • 案例：某企业业务人员胜任能力构建分析
  • 工具1：胜任能力分析表
  • 工具2：通用能力与职业素养分级能力库【附赠电子版】
  • 练习：根据本部门岗位提取一项通用能力

第二部分：发问与追问—既求真相也辨高低

一、面试目标的三个层次
  • 第一层：信息验证
  • 第二层：能力评价
  • 第三层：人岗匹配
二、面试的核心原则：结构化面试
三、面试现场全流程技巧
  • 1. 破雾利器一：开场破冰，建立基准
  • 1. 表达基准：言谈方式、语速语调、口头禅
  • 2. 情绪基准：察言观色、手势坐姿
  • 3. 问题切入基准：标准化问题选择、问题切入场景基准
  • 2. 破雾利器二：行为提问，分辨真假
  • 3. 类面试中的无效提问
  • 2. 有效面试提问1：行为面试法
  • 基于行为的切入点：关键挑战、关键事实、关键能力、关键结果【非假设、事实】
  • 问题切入的来源：简历、倾听、直接提问
  • 3. 有效面试提问2：情景模拟法

第三部分：面试中的沟通与控场—保障效率提升概率

一、面试控场的两个维度
  • 1. 面试进程的控制：控制面问题不跑偏
  • 控场方法：非语言动作提示、直接礼貌打断
  • 2. 面试结果的控制：控制面试节奏确保面试时间
  • 控场方法：按照流程提出结语、要求提出问题
二、吸引求职者的关键
  • 1. 避免出现8种负面行为
  • 1. 随意闲聊 2） 乱摆架子 3） 高谈阔论 4） 故意刁难
  • 5. 现场评价 6） 照本宣科 7） 忽略控场 8） 信口承诺
  • 2. 做好面试官的印象管理：5种正面行为
  • 1. 展示职业化形象 2）展示职业化语言 3）展示专业能力
  • 4. 展示亲和力 5）展示雇主品牌
  • 工具5：雇主品牌提炼结构表
  • 3. 打消求职者的心理顾虑：安全、适应、意愿

适合对象

部门管理者、协助部门管理者面试的核心员工

课程定位与主要问题

经验很多，但难以沉淀成能讲、能练、能复用的课程时，训练重点应放在判断标准和后续跟进方式上

核心收益

  • 经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差
  • 围绕制定评价标准—以终为始，定标是关键校准目标和边界，明确课堂重点动作
  • 转化任务更可用：发问与追问—既求真相也辨高低安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
查看更多收益 收起更多收益
  • 内部复制有抓手：面试中的沟通与控场—保障效率提升概率相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

在竞争激烈的现代社会中，面试官扮演着企业选拔人才的关键角色。一流的人才是组织成功的基石，而招聘过程中的面试是发现和评估这些人才的重要环节。然而，众多企业还陷在招聘的迷雾，屡屡在选才上折戟沉沙，表现在

缺乏面试技巧，无法获取准确的信息，无法准确评估求职者

被表现所迷惑，无法判断求职者是否真正适合企业，从而增加招聘错误的风险

课程时间

0.5-1天

授课方式

启发式互动教学、案例分析，现场模拟练习

课程内容重点

01制定评价标准—以终为始，定标是关键
02发问与追问—既求真相也辨高低
03面试中的沟通与控场—保障效率提升概率

讲师介绍

马超 讲师头像

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗
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课程差异说明

本课程页面围绕《金牌面试官-精准招聘面试技巧》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合部门管理者、协助部门管理者面试的核心员工等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

了解面试失效的表现和原因，帮助学员理解面试官的身份功能和定位，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：0.5-1天 6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例分析，现场模拟练习，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配