知人善察—打造职业面试官

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

知人善察—打造职业面试官推荐版本 2天

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

知人善察—打造职业面试官（2天版） 2天版

2天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。

课程大纲

课程总览

一、企业选才面试常见的问题

1. 选择面太窄
2. 标准不清晰
3. 判断不准确
4. 合适却不来
5. 与HR沟通不到位

二、造成问题的主要原因

1. 需求不明确
2. 标准不清晰
3. 准备不充分
4. 面试不精准
5. 评价不严谨

三、面试官的身份定位

1. 定标者 2. 提问者 3. 观察者
4. 分析者 5. 传达者 6. 解答者 7. 布道者

四、职业化面试官的五个关键动作

1. 明需求 2. 定标准 3. 细筹备 4. 精面试 5. 严评价

明需求——做好职位需求分析，是面试的出发点

二、岗位需求分析

1. 必要性分析—判断是否有必要
2. 合理性分析—判断是否做内耗
工具1：岗位需求申请表（含需求分析）

定标准——做好工作分析，描绘岗位人才画像

一、人才画像的冰山模型：KSAACM模型

1. 冰山上的要素—硬标准（KS）
1. 知识页知识：学校\学历\专业\知识
2. Skill技能：行业\职业\职位\经验\证书
KS的依据：岗位最低KS要求、岗位理想KS要求
2. 水面上的要素—软标准（AA）
1. Actor角色：项目角色\管理角色\职能角色
2. Action行动：交付\抗压\担当\协调
3. 冰山下的要素—软标准（CM）
1. Competency胜任能力
a管理自己——个人素养

二、工作分析七步法

第一步：梳理工作领域
第二步：提炼价值创造的核心工作流程
第三步：描述关键行为和动作
第四步：确定关键成功的行为标准
第五步：梳理行为特征的能力表现
第六步：区分工作技能和素质能力
第七步：工作领域重要性排序、权限、频率和依据提炼
案例分析：某企业采购工作分析
工具2：工作分析表

三、构建基于胜任能力的精准话术大纲—形成面试人才画像卡

工具3：人才画像卡
1. 构建精准话术大纲的原则
1. 咬合而非简单相关
2. 均衡而不单一
3. 独立而不交叉
4. 缺一不可
2. 通用岗位精准话术大纲解析
工具4：通用岗位素质及问题汇总表

细筹备—知己知彼，不打没准备的仗

一、研究求职者简历

1. 快速了解基本信息
2. 重点了解工作履历
3. 特别关注项目经验
4. 适当关注学习经历
5. 不可忽视求职意向
6. 用笔标注疑点问题

二、准备面试问题

1. 根据人才画像卡选择面试问题
2. 选择原则
1. 结构一致 2）顺序一致 3）适当展开
3. 根据简历疑问增加/补充问题
常见简历疑问点：项目有关、时间有关、团队有关
4. 准备求职者可能咨询的问题
1. 问题范围：工作内容、强度、考核，薪酬、福利、奖金发放，企业文化
2. 建议回答方式

三、安排面试与材料准备

1. 面试的时间安排的黄金法则：一早、一晚、一闲、一长、一短
2. 面试场地的选择标准：独立、正式、文化
3. 打印面试评估表并熟悉评分细则

四、调整个人状态

1. 面试官着装的4要求
2. 面试官精神状态调整的3技巧
案例分析：某集团公司面试官的面试备战卡片
工具5：面试备战清单

精面试—既求真相，也辨高低

一、面试目标的三个层次

第一层：信息验证
第二层：能力评价
第三层：人岗匹配
案例分析：面试官偏离目标的六种情况

二、面试中的迷雾

迷雾一：求职者面试现场的7个伪装
迷雾二：面试官的3个困惑

三、破雾利器一：开场破冰，建立基准

1. 表达基准：言谈方式、语速语调、口头禅
2. 情绪基准：察言观色、手势坐姿
3. 问题切入基准：标准化问题选择、问题切入场景基准

四、破雾利器二：行为提问，分辨真假

3. 类面试中的无效提问
2. 有效面试提问：结构化提问
1. 逻辑：BBSI（Behavior Based Structured Interview）基于行为的结构化面试
2. 基于行为的切入点：关键挑战、关键事实、关键能力
3. 公式：你+回顾情景+如何实现的动作
练习：改造面试问题为行为问题

五、破雾利器三：精准追问，获得真相

目的：去伪存真、获得细节
1. 追问4大常见错误
1. 未打七寸—不能发现要害
案例：影响力疑惑
2. 临阵脱靶—问题不精准
案例：结果不清晰
3. 思想跳脱—问题过于密集
案例：三个追问淘汰面试者的尴尬
4. 不让子弹飞—急于打断
案例：不断修正的求职者

严评价—以精准选才论成败

一、定量评价

1. 评价内容
维度一：专业技能
维度二：胜任能力
4. 种评分方法

二、定性评价

1. 评价内容
维度一：求职意愿
维度二：发展潜力
5. 种描述方法
工具6：面试评价表

三、面试评价的信息传递

1. 向下一轮面试官全面沟通本轮的面试评价
2. 向下一轮面试官真实沟通对求职者去留的意见
案例分析：面试官造成的不愉快的面试体验

四、面试评价的六个不要

1. 不要太看重简历
2. 不要预设天选之人
3. 不要只看重成绩，要看成绩创造的过程
4. 不要把决定权丢给下一轮面试
5. 不要轻易改变标准
6. 不要非结构化

铸磁场—吸引适岗候选人入职

内容重点

面试中的正面和负面行为
根据马斯洛需求判断候选人阶段
根据候选人阶段实施吸引的策略
候选人最看重的问题排行
总结与提问

适合对象

部门管理者、协助部门管理者面试的核心员工、招聘HR、HRBP

课程定位

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

对齐学员画像、课堂目标和转化任务，先把训练目标落到真实工作场景
围绕明需求——做好职位需求分析，是面试…明确判断口径和处理优先级
用定标准——做好工作分析，描绘岗位人…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走某企业采购工作分析相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

随着国内经济持续存在下行压力，中国企业的增长动力已经由需求拉动型转向供给优化型，企业人才管理的核心之一就是人才甄选。如今，众多企业还陷在招聘的迷雾，屡屡在选才上折戟沉沙

首先，这会导致企业将无法吸引和留住最好的人才，直接影响企业的业务发展和竞争力

其次，企业将面临高额的人力资源成本和业务中断等问题

课程时间

2天，12小时

授课方式

启发式互动教学、案例分析，现场模拟练习

课程内容重点

01明需求——做好职位需求分析，是面试的出发点

02定标准——做好工作分析，描绘岗位人才画像

03某企业采购工作分析

04细筹备—知己知彼，不打没准备的仗

讲师介绍

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗

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课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

部门管理者、协助部门管理者面试的核心员工、招聘HR、HRBP。

学习这门课可以获得什么收益？

对齐学员画像、课堂目标和转化任务，先把训练目标落到真实工作场景；围绕明需求——做好职位需求分析，是面试…明确判断口径和处理优先级。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例分析，现场模拟练习，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用