课程总览
内容重点
- 1. 每小组产出1套《结构化面试问题清单》
- 2. 每小组产出1套《关键岗位智慧画像》
- 1. 从凭感觉到有体系——构建招行的选才罗盘
- 2. 银行业招聘新格局： 数字化转型下，我们需要什么样的新金融人才？（跨界思维、客户导向、创新精神）
- 3. 面试官的三重门： 作为业务代表、文化大使、风险把控者的三重角色定位
金牌面试官
明确标准——绘制招行特色的人才智慧画像、掌握利器——深度挖掘真相的行为面试法（STAR）和每小组产出1套《结构化面试问题清单》连成一组训练主线，减少课堂内容与岗位动作之间的断点
授课讲师：
李彩玉 · 人力资源体系搭建与效能提升专家
课程大纲
明确标准 —— 绘制招行特色的人才智慧画像
一、如何选人——探讨选人的
- 关注点
- 1：作为招行面试官选人时，您最关注候选人哪些方面
- 2. 选人的三大黄金法则
- 2. 1、合适比优秀更重要
- 2. 2、选择比训练更重要
- 2. 3、品德比能力更重要
二、甄选有法——如何挖掘候选人潜力
- 1. 工具1：人才画像——人才画像的基石：冰山模型深解
- 2. 工具2：DISC——快速识别候选人的行为特质
- 1. DISC四种行为风格解析
- 2. 如何面试不同行为风格的候选人
三、案例分享——识人选人五项核心能力
- 1. 素质能力解码：主动性
- 2. 素质能力解码：影响力
- 3. 素质能力解码：坚韧性
- 4. 素质能力解码：成就动机
- 5. 素质能力解码：概念思维
掌握利器 —— 深度挖掘真相的行为面试法（STAR）
一、行为面试法——STAR四要素深度解析
- 1. 情境（S）：需要包含时间、背景、冲突点
- 2. 任务（T）：明确角色和职责
- 3. 行动（A）：考查思维模式和决策过程
- 4. 结果（R）：量化+主观评价结合
- 工具：《结果追问清单》（含财务/非财务指标示例）
二、提问与追问实战
1.5 类无效问题：
2.5 类有效问题：
- 3. 追问三步骤
- 4. 虚假回答识别训练
- 案例：候选人称业绩提升200%，实际为团队成果
三、3F模型探动机： 探寻候选人离职、求职背后的真实动机与稳定性
适合对象
中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者、核心业务部门负责人
课程定位与主要问题
《金牌面试官》更强调内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化与小组练习、过程记录和后续任务的连接
核心收益
- 经验拆解更清楚：经营分析中的关键财务指标、业务信号和决策问题
- 课堂设计更具体：指标拆解、数据判断、业务追问和经营建议的分析方法
- 转化任务更可用：案例拆解把财务数据转化为业务判断和管理动作
- 内部复制有抓手：复盘经营问题、跟踪指标变化的分析清单
课程背景与交付信息
《金牌面试官》面向中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者、核心业务部门负责人的实际工作场景，围绕课程主题中的关键政策、业务流程、工具方法和落地难点展开
课程时间
1.5天
授课方式
讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具使用、面试模拟 课程产出；每小组产出1套《结构化面试问题清单》；每小组产出1套《关键岗位智慧画像》 第一天：三大核心场景下…
课程内容重点
01明确标准——绘制招行特色的人才智慧画像
02掌握利器——深度挖掘真相的行为面试法（STAR）
03每小组产出1套《结构化面试问题清单》
04每小组产出1套《关键岗位智慧画像》
05从凭感觉到有体系——构建招行的选才罗盘
讲师介绍
李彩玉
人力资源体系搭建与效能提升专家
李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR
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本课程页面围绕《金牌面试官》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者、核心业务部门负责人。
学习这门课可以获得什么收益？
识别经营分析中的关键财务指标、业务信号和决策问题；掌握指标拆解、数据判断、业务追问和经营建议的分析方法。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按1.5天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具使用、面试模拟 课程产出 1.每小组产出1套《结构化面试问题清单》 2.每小组产出1套《关键岗位智慧画像》 第一天：三大核心场景下…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
