课程总览
内容重点
- 白天模块：授课与演练（6小时）
金牌面试官赋能训练营：精准选才与新生代面试实战-1天一晚
思维提升篇——面试官角色认知与人才标准对齐先把对象、任务和边界讲清，方法工具篇——STAR行为面试法实战再帮助团队对齐现场处理口径
授课讲师：
李彩玉 · 人力资源体系搭建与效能提升专家
课程大纲
思维提升篇——面试官角色认知与人才标准对齐
一、面试官的三大核心角色
- 1. 人才筛选者：如何通过提问快速识别候选人真实能力
- 案例：某互联网公司因忽略文化匹配度导致3个月内离职率40%
- 2. 文化传播者：面试中如何传递企业价值观
- 话术示例：我们公司倡导XX文化，你如何看待这种工作方式？
- 3. 职业导师：面试后给候选人的发展建议（即使不录用）
- 工具：《候选人反馈模板》（含发展建议模块）
二、从选人到用人的全周期思维
- 1. 试用期跟踪：面试记录与试用期表现的关联分析
- 案例：某销售岗候选人面试表现 vs 试用期业绩对比
- 2. 岗位胜任力模型搭建
- 工具：《岗位能力词典》（含通用能力+专业能力定义）
- 演练：根据提供的JD，提取客户经理岗位的5项核心能力
三、初面官如何与上级对齐标准
- 1. 标准对齐会议：初面官与终面官的沟通要点
- 示例：用能力－行为矩阵对齐评价标准
- 2. 常见分歧处理：当业务部门与HR对候选人评价不一致时
方法工具篇——STAR行为面试法实战（2小时）
一、行为面试法——STAR四要素深度解析
- 1. 情境（S）：需要包含时间、背景、冲突点
- 错误示例：请分享一个你解决问题的经历
- 正确示例：请分享一个在预算缩减情况下完成项目的经历
- 2. 任务（T）：明确角色和职责
- 追问技巧：你当时的具体职责是什么？KPI是什么？
- 3. 行动（A）：考查思维模式和决策过程
- 陷阱识别：候选人说我们团队时的追问策略
- 4. 结果（R）：量化+主观评价结合
- 工具：《结果追问清单》（含财务/非财务指标示例）
二、提问与追问实战
1.5 类无效问题：
- 理论类：你认为团队合作重要吗？
- 假设类：如果遇到XX情况你会怎么做？
- 封闭类：你抗压能力好吗？
- 笼统类：说说你的优点
- 诱导类：你肯定能接受加班吧？
2.5 类有效问题：
- 行为类：请举例说明你如何化解团队冲突
- 挑战类：你经历过最紧迫的截止日期是哪次？
- 反思类：如果重来一次，你会改进什么？
- 细节类：你当时用了什么具体方法说服客户？
- 对比类：相比其他候选人，你的独特贡献是什么？
- 3. 追问三步骤
- 细节挖掘：你提到的沟通协调具体指哪些动作？
- 动机探查：为什么选择这种方式而不是其他方式？
- 反思验证：这个结果达到你的预期吗？为什么？
- 4. 虚假回答识别训练
策略技巧篇——00后新生代面试策略（1.5小时）
一、00后求职者6大特征及应对策略
- 特征 面试策略 问题示例
- 1. 要面子 避免当众否定，用建议代替批评这个思路很有趣，如果…会更好
- 2. 重体验 展示企业工作场景（如办公区视频） 用3个词形容你理想的办公环境
- 3. 厌说教 用请教代替教导 你怎么看待现在的职场内卷？
- 4. 求成长 明确晋升路径 你希望1年后达到什么水平？
二、游戏化提问设计
- 1. 表情包提问法
- 2. 情景选择题
- 如果紧急任务和团建冲突，你会：A.加班完成 B.协调延期 C.其他？
- 3. 高情商追问敏感问题
- 婚恋/生育
- 错误问法：你打算什么时候结婚？
- 转化话术：你未来3年的职业和生活规划是怎样的？
- 离职原因
- 深度追问：你希望在新环境获得什么原来没有的东西？
流程精进篇——面试全流程管控（1小时）
一、初面官操作清单
- 1. 开场（3分钟）
- 话术模板：今天我们主要聊三个方面：…预计40分钟
- 2. 核心考察（10分钟）
- 工具：《时间分配表》（按能力项分配时间）
- 3. 结束（2分钟）
- 必问题：你还有什么问我们的？（考察关注点）
二、面试记录与评估
- 1. 笔记技巧
- 符号系统：（优势）、（存疑）、⚠（风险）
- 2. 评价表使用
- 示例：《潜力评估矩阵》（现能力vs成长速度）
- 晚上模块：实战产出（3小时）
- 1. 产出1：《关键岗位人才画像》（30分钟）
- 分组任务：每组选择1个真实岗位（如管培生、区域销售经理等）
- 三步构建法
- Step1 提取能力项
- 参考
适合对象
企业初/中级面试官、业务部门管理者、HRBP、人力资源管理者
课程定位与主要问题
内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法
核心收益
- 经验拆解更清楚：学员画像、课堂目标和转化任务，减少只听概念、不知道怎么用的落差
- 围绕思维提升篇——面试官角色认知与人才…校准目标和边界，明确课堂重点动作
- 转化任务更可用：方法工具篇——STAR行为面试法实战安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
查看更多收益 收起更多收益
- 内部复制有抓手：策略技巧篇——00后新生代面试策略相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题
课程背景与交付信息
在小天才高速发展的道路上，人才的精准选拔至关重要。然而，随着业务规模的不断扩大，新晋面试官队伍的快速壮大，以及00后新生代求职者的涌入，我们的招聘工作正面临着前所未有的挑战
痛点一：提问技巧匮乏，信息挖掘不足。 许多面试官提问方式不够明确，无法有效引导候选人讲述真实经历，导致信息获取片面，难以判断其真实能力与潜力
痛点二：评估标准模糊，人才错失风险高。 缺乏统一的人才标准和评估体系，面试官容易受主观因素影响，导致优秀人才被错失，不合适的人才进入公司，造成资源浪费
课程时间
1天
授课方式
讲授、视频分享、案例解析、工具运用、问题研讨、现场模拟、课后作业
课程内容重点
01思维提升篇——面试官角色认知与人才标准对齐
02方法工具篇——STAR行为面试法实战
03策略技巧篇——00后新生代面试策略
04流程精进篇——面试全流程管控
讲师介绍
李彩玉
人力资源体系搭建与效能提升专家
李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR
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本课程页面围绕《金牌面试官赋能训练营：精准选才与新生代面试实战-1天一晚》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合企业初/中级面试官、业务部门管理者、HRBP、人力资源管理者等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
精准提问： 掌握STAR面试法，高效挖掘候选人真实经历，提升信息获取效率，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：1天（6小时授课）+1晚（2小时实战产出）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲授+视频分享+案例解析+工具运用+问题研讨+现场模拟+课后作业，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
