工作分析｜岗位与能力管理培训课程

课程大纲

工作分析概述

工作分析基础认知

工作分析的涵义与核心概念
工作分析的目的、内容和作用
工作分析在人力资源管理体系中的地位

工作分析的实施程序

时机选择：何时启动工作分析
实施步骤：从准备到反馈的全流程
工具选择：不同场景下的工具匹配
结果运用：分析成果的管理转化

工作分析方法

观察法与工作日志法

观察法：概念、优缺点、适用范围及实施步骤
观察法运用注意事项与常见误区
工作日志法：概念、优缺点及填写说明
工作日志法的数据清洗与分析技巧

问卷调查法

问卷调查法的概念与种类
调查问卷的设计原则与结构
问卷调查法的实施流程与控制
问卷调查法的优缺点及适用场景

访谈分析法

访谈法的概念、原则及标准
访谈提纲的撰写技巧
访谈实施程序与访谈技术的运用
访谈注意事项及常用工具介绍

其他分析方法

关键事件法的应用
交叉反馈法的操作要点
管理职位描述问卷法简介

工作分析流程

工作分析计划与设计

工作分析计划：明确目的、确定内容、工作安排
制定详细的工作分析计划及注意事项
工作分析设计：方法选择与工作小组建立
案例分析：工作分析项目启动实务

信息处理与分析

信息收集后的资料整理技巧
信息的审查与真实性验证
深度分析信息与计算机应用辅助

岗位说明书编写

岗位基本资料与目的编写

岗位基本资料的构成要素
现场实操：某岗位基本资料的编写
为什么要设置岗位目的
岗位目的编写的为、在、做三字诀
现场实操：某岗位的岗位目的编写

岗位职责与工作流程编写

如何确定职责条目的数量与粒度
职责描述的句式规范：动宾短语+目的描述
现场实操：某岗位的职责条目编写
工作流程设计的出发点与分类
跨职能横向流程与本岗位纵向流程
什么是好的流程？工作流程三要素
工作流程内容与发生频率编写
现场实操：某岗位的工作流程编写

岗位关系与任职资格编写

内部协作关系分类与主要内容
外部协作关系分类与主要内容
现场实操：某岗位的岗位关系编写
任职资格中的用词规范与标准
现场实操：某岗位的任职资格编写

定岗定编定员

定岗定编方法与模型

常用的定岗定编方法综述
劳动效率定编法与业务数据分析法
行业比例法、预算控制法与业务流程分析法
专家访谈法与组织架构职责范围定编
建议使用的定岗定编方法组合
建立定岗分析模型：基于定岗的工作流程
岗位定性分析与定量分析技术

定岗分析与定编定员实务

岗位定员分析的关键指标
岗位设置判断表与判断标准
关键岗位设置策略
岗位设置的八项原则
工作量、工作结构分析步骤
工作结构与工作强度分析
影响定编的因素与定编原则
部门定编影响因素分析
总体编制设置与人工效率分析

适合对象

企业高层及中层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源相关工作人员

课程定位与主要问题

缺乏系统的工作分析方法论，导致岗位信息采集不全或失真岗位说明书编写不规范，职责描述模糊，无法有效指导实际工作定岗定编缺乏科学依据，容易出现人员冗余或关键岗位人手不足工作分析结果与招聘、绩效等后续模块脱节，难以形成管理闭环管理者与HR对工作分析的目的和价值认知不一致，推行阻力大缺乏实用的操作工具和模板，导致工作分析过程耗时低效

课程适配与选型边界

这部分用于判断《工作分析》是否适合当前岗位与能力管理培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配

适合对象

企业高层及中层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源相关工作人员

业务问题

围绕岗位与能力管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作

训练重点

《工作分析》的训练重点包括工作分析概述、工作分析方法等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认

选型判断

建议将《工作分析》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及高歌的授课方向进行区分

这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。

核心收益

经验拆解更清楚：工作分析的核心概念、目的、内容及标准实施程序
熟练运用观察法、问卷调查法、访谈法及工作日志法等多种分析工具
精通岗位说明书编写技巧，包括岗位目的三字诀及职责描述规范

查看更多收益收起更多收益

学会设计科学合理的工作流程，明确岗位内外部协作关系
经验拆解更清楚：定岗定编定员的常用方法与模型，实现人力成本与效率的平衡
能够基于工作分析结果构建胜任素质模型，为人才引进与培育提供依据

课程背景与交付信息

工作分析与岗位管理是人力资源管理体系的基石，对于组织效能提升具有决定性作用。全面且深入的工作分析能够帮助组织精准界定工作的具体特点及对人员的行为要求，从而为各项人力资源决策提供科学依据

在人力资源管理实践中，招聘选拔、绩效考核、薪酬设计以及培训开发几乎每一个环节都依赖于工作分析及岗位管理所产出的成果。然而，许多企业在实际操作中面临方法不当、流程不清或成果应用率低等问题

本课程旨在系统梳理企业战略、组织架构与岗位之间的内在联系，使学员不仅掌握岗位分析的理论框架，更能熟练运用多种分析工具。课程结合工作实际场景，通过模拟演练将专业知识转化为可落地的工作方法，现场指导岗位说明书的编写，切实提升学员的人力资源专业实践能力

课程时间

2天

授课方式

讲师讲授、案例分析、实操演练、视频互动、角色扮演、情景模拟

课程内容重点

01工作分析概述

02工作分析方法

03工作分析流程

04岗位说明书编写

05定岗定编定员

讲师介绍

高歌

人力资源实战专家

高歌，人力资源实战专家，拥有20多年企业管理及10余年培训经验。擅长人力资源体系构建、绩效薪酬管理及人才发展，累计授课1000多场次，服务学员超4万名，满意度高达95%

快消品医药保健品化妆品保险IT互联网央企国企

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《工作分析》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门《工作分析》适合哪些企业或学员？

企业高层及中层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源相关工作人员。

这门课主要解决什么问题？

围绕岗位与能力管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对岗位与能力管理的系统解释

课程内容通常会覆盖哪些训练重点？

可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《工作分析》当前呈现的核心模块包括工作分析概述、工作分析方法等

如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？

优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断

课程配套材料和练习产出如何确认？

页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准