卓越绩效管理：一线管理者绩效目标拆解与绩效沟通实战营

课程大纲

重新定义绩效管理 —— 一线管理者的角色认知（1 小时）

1.1 痛点导入：破解绩效管理现实困局

1.1 现场互动调研：管理者绩效工作痛点投票
1.2 课堂互动：如何提升员工敬业度？
1.3 典型现象：员工怕绩效、管理者烦绩效、执行层不懂绩效
1.4 根源反思：是绩效体系无效，还是管理者落地能力不足？

1.2 核心理念：绩效管理的本质与闭环逻辑

2.1 核心区分：绩效管理≠绩效考核
2.2 绩效闭环：计划 — 辅导 — 评价 — 改进（PDCA）落地逻辑
2.3 管理本质：通过过程管控达成结果，通过沟通反馈赋能员工

1.3 一线管理者的三大核心绩效角色

3.1 翻译官：把高层战略转化为团队可执行目标
3.2 教练员：全过程跟踪辅导、及时纠偏赋能
3.3 记录员：客观留存关键事实，保障评价公平

1.4 案例研讨：绩效不佳的真因判断

4.1 案例呈现：团队业绩不达标，是员工不行还是管理缺失？
4.2 小组研讨：区分目标问题、能力问题、激励问题、管理问题
4.3 总结输出：一线管理者在绩效中的责任边界

目标制定与分解 ——OGSM 模型实战应用（2.5 小时）

2.1 目标管理核心：从模糊方向到精准执行

1.1 目标失效三大根源：不量化、不拆解、不落地
1.2 科学目标管理要求：上下对齐、重点聚焦、责任到人、动作可追

2.2 OGSM 模型核心逻辑与价值

2.1 OGSM 模型定义：目的（O）→目标（G）→关键成功因素（S）→关键绩效活动 / 指标（M）
2.2 模型核心价值：战略可传导、目标可量化、成功可定义、执行可落地
2.3 相比传统拆解的优势：逻辑更闭环、落地更精准、过程更清晰

2.3 OGSM 四维度逐层级拆解实操

3.1 O（Purpose/Goal）：定性目的 —— 明确为什么做
3.1 1 撰写原则：方向清晰、高度对齐、长期价值
3.1 2 实操标准：一句话明确团队 / 岗位核心使命
3.1 3 误区规避：假大空、无聚焦、和业务脱节
3.2 G（Objectives）：定量目标 —— 明确做到什么结果
3.2 1 设定原则：SMART 高阶标准、可衡量、可达成、有时限
3.2 2 输出要求：具体数值、时间节点、责任主体
3.2 3 现场纠偏：模糊目标→量化目标改写训练
3.3 S（Success Factors）：关键成功因素 —— 明确靠什么达成
3.3 1 提炼逻辑：达成目标必须守住的核心条件

2.4 管理

工具：绩效分解模板

2.5 OGSM 目标分解实战演练

5.1 演练场景：企业真实业务目标（如：Q3 团队业绩提升 15%/ 客户满意度提升 10%）
5.2 小组任务：完成O→G→S→KPI + 目标值→关键绩效活动全表拆解
5.3 成果输出：拆解到人、拆解到周、拆解到核心动作
5.4 导师点评：纠偏优化、统一标准、强化落地逻辑

绩效跟踪与反馈 —— 过程不失控，结果不意外（2.5 小时）

3.1 核心认知：过程跟踪是绩效落地的核心

1.1 绩效管控核心：过程管到位，结果不意外
1.2 反馈本质：校准方向、解决问题、而非批评问责
1.3 日常跟踪的核心价值：早发现、早干预、早改进

3.2 绩效过程管控工具实操

2.1 工具 5：绩效仪表盘（个人 / 团队记分卡）
2.1 1 设计逻辑：3-5 个过程指标 + 结果指标组合
2.1 2 可视化呈现：一眼看懂进度、差距、风险
2.1 3 岗位适配：不同岗位仪表盘极简设计
2.2 工具 6：三线追踪法
2.2 1 红线：底线指标 —— 必须达标，不可突破
2.2 2 黄线：预警指标 —— 出现偏差，立即干预
2.2 3 绿线：优秀指标 —— 树立标杆，正向激励
2.2 4 日常应用：周度 / 月度绩效动态监控方法

3.3 高效绩效反馈与辅导模型

3.1 工具 7：两类精准反馈模型
3.1 1 SBI 反馈法：情境（S）→行为（B）→影响（I）
3.1 2 BIC 反馈法：行为（B）→影响（I）→期望结果（C）
3.1 3 场景应用：负面纠偏、正向激励、进度预警话术设计
3.2 工具 8：GROW 模型绩效辅导
3.2 1 辅导四步：目标（Goal）→现状（Reality）→方案（Options）→行动（Will）
3.2 2 核心目的：激发员工主动性，而非命令安排
3.2 3 影片学习：管理辅导经典片段赏析，拆解 GROW 实战应用要点
3.2 4 分场景技巧
进度滞后员工：支持式辅导 + 责任明确

3.4 角色演练 2：BIC+GROW 绩效辅导实战

4.1 演练场景：员工任务延期、工作质量不达标
4.2 分组规则：两人一组（主管 + 员工）
4.3 演练要求：15 分钟完整辅导对话
4.4 复盘点评：全员观察 + 问题指出 + 优化话术输出

公正绩效评价 —— 消除主观偏差，用事实说话（2 小时）

4.1 绩效评价常见偏差与规避

1.1 管理心理学故事：为什么人有刻板印象？
1.2 典型偏差：近因效应、晕轮效应、像我偏差、宽大 / 严格偏差、趋中效应
1.3 偏差危害：评价不公、团队不服、激励失效
1.4 规避原则：用数据支撑、用事实说话、用标准评判

4.2 工具 9：关键事件记录法（CIT）+ STAR 模型

2.1 STAR 标准结构：情境（S）→任务（T）→行动（A）→结果（R）
2.2 记录要求：客观、具体、无主观评价、覆盖正负向行为
2.3 影片学习：关键事件观察与记录实战片段教学
2.4 现场
练习：给定员工行为，完成 STAR 标准化记录
管理故事：狮子和狼的故事（激发学员对绩效管理在组织中的应用）

4.3 绩效评价与人才应用工具

3.1 工具 10：简版九宫格人才盘点
3.1 1 盘点维度：绩效结果 + 发展潜力
3.1 2 人才分类策略：重点激励、赋能培养、辅导改进、优化调整
3.1 3 一线管理者简易实操方法
3.2 工具 11：强制分布公平操作
3.2 1 适用场景与底层逻辑
3.2 2 评分依据：STAR 记录 + 绩效数据 + 目标达成率
3.2 3 沟通技巧：不搞平均、不凭感觉、以理服人

绩效面谈沟通 —— 最难但最核心的管理动作（3 小时）

5.1 绩效面谈认知与失败类型

1.1 面谈核心目的：达成共识、分析差距、制定改进、激励成长
1.2 四大失败类型：突然袭击式、审判批判式、无话可说式、辩论对抗式
1.3 面谈前置准备：数据整理、STAR 记录、情绪预设、面谈目标

5.2 工具 12：ORID 绩效面谈五步法

2.1 ORID 核心逻辑：客观事实 — 主观感受 — 原因分析 — 行动决策
2.2 标准面谈流程
开场（O）：营造安全沟通氛围，明确面谈规则与目的
回顾（R）：用数据 + STAR 事实复盘成绩与不足
分析（I）：共同深挖差距根源，区分内因 / 外因 / 系统问题
行动（D）：制定下一周期目标或绩效改进计划
确认（C）：双方确认、资源承诺、签字留存
2.3 影片学习：标准化绩效面谈完整案例赏析，拆解流程与话术细节
2.4 氛围把控：先肯定、再谈差、多倾听、少指责

5.3 棘手下属面谈专项应对

3.1 推卸责任型：聚焦事实行为，不辩论动机
3.2 沉默对抗型：暂停冷却、时间换空间、重新建立信任
3.3 自我感觉良好型：数据对标、事实举证、清晰界定差距
3.4 高潜不满型：充分认可价值、明确晋升标准、做好成长规划

5.4 工具 13：绩效改进计划（PIP）模板实操

4.1 核心模块：问题描述、改进目标、行动步骤、检查节点、资源支持、结果约定
4.2 撰写原则：可衡量、可检查、可落地、无歧义
4.3 低绩效员工 PIP 制定与沟通要点

5.5 实战演练 3：三角角色扮演（重点环节）

5.1 演练案例
案例 A：连续 3 个月未达标的老员工绩效面谈
案例 B：绩效 B 级、自认为应评 A 级的高潜员工面谈
5.2 分组规则：三人一组（主管 + 员工 + 观察员）
5.3 实施流程：10 分钟实景演练 + 5 分钟观察员点评 + 导师总结优化
5.4 输出成果：标准面谈话术、避坑要点、应对策略

课程总结与落地行动计划（1 小时）

6.1 课程核心工具全景回顾

1.1 两天核心模型：OGSM、SBI、BIC、GROW、ORID、STAR
1.2 全流程工具地图：目标拆解→过程跟踪→评价→面谈→改进
1.3 工具使用场景与优先级梳理

6.2 全套落地工具模板发放

OGSM 目标分解表
绩效分解模板
绩效三线追踪表 / 绩效仪表盘
STAR 关键事件记录表
ORID 绩效面谈提纲
GROW 辅导脚本
绩效改进计划（PIP）模板

6.3 个人落地行动清单制定

3.1 未来 1 周：建立团队关键事件记录机制
3.2 未来 1 个月：完成所有下属一对一绩效反馈（GROW 模型）
3.3 未来 1 季度：完成团队九宫格人才盘点
3.4 执行障碍预判与解决方案

6.4 答疑交流与课程收尾

4.1 个性化问题现场解答
4.2 课程核心知识点总结升华

适合对象

建议由中基层管理者、团队主管、项目负责人和业务骨干共同参加，把管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进转成课后可继续推进的动作

课程定位与主要问题

管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题

核心收益

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
重新定义绩效管理——一线管理者的角…和目标制定与分解——OGSM 模型实…会被串成一组可练习的管理动作
反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务

查看更多收益收起更多收益

团队复盘有依据：管理者绩效工作痛点投票相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

《卓越绩效管理：一线管理者绩效目标拆解与绩效沟通实战营》面向企业中高层管理者、业务负责人及相关岗位骨干人员的实际工作场景，围绕课程主题中的关键政策、业务流程、工具方法和落地难点展开

课程时间

2天

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程内容重点

01重新定义绩效管理——一线管理者的角色认知

02目标制定与分解——OGSM 模型实战应用

031 现场互动调研：管理者绩效工作痛点投票

042 课堂互动：如何提升员工敬业度？

053 典型现象：员工怕绩效、管理者烦绩效、执行层不懂绩效

讲师介绍

茆挺

领导力发展与组织效能提升专家

茆挺，企业实战管理专家，专注领导力发展与梯队建设、战略人力资源与组织变革，拥有20多年跨国企业与本土巨头管理实战经验。擅长将咨询方法与培训结合，提供实战落地的管理工具，服务医药、金融、能源等多行业头部企业

医药医疗金融银行电力能源交通基础设施制造行业互联网科技

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课程差异说明

本课程页面围绕《卓越绩效管理：一线管理者绩效目标拆解与绩效沟通实战营》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适用于中基层管理者、团队主管、项目负责人和业务骨干，也适合承担目标拆解、任务分派、反馈辅导和执行复盘支持工作的关键岗位。

学习这门课可以获得什么收益？

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体；重新定义绩效管理——一线管理者的角…和目标制定与分解——OGSM 模型实…会被串成一组可练习的管理动作。

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配