知人善用—非人力资源经理的人力资源管理

课程大纲

管理者具备人力资源管理者技能的价值

一、管理者的常见人事困惑

1. 部门管理难以和员工形成共识
2. 工作分配难以科学权衡
3. 绩效指标缺乏衡量性与指引性
4. 员工积极性不高
5. 员工能力提升效率低

二、管理者学习人力资源的价值

1. 管人+理事构成管理者工作的全貌
2. 管理者是组织人才供应链的核心建设者
3. 人力资源技能是管理人员管理的元技能
4. 管理者的工作落地需要人力资源支撑

使命目标推进——通过强有力的指标贯穿支撑企业经营发展

一、向上看：方向不跑偏，千斤重担有人挑

分析方法：战略意图/战略地图分析法
步骤1：确定战略大方向3看法
步骤2：用战略地图描述实现路径
步骤3：用平衡计分卡工具确定具体目标
案例分析：某研产销一体的电气设备公司战略意图梳理分析

二、看自己：成长不盲目，弥补差距有路径

分析方法：差距分析法
高频问题分析法
能力短板分析法
案例：生产部关于人效的瓶颈分析

三、向下看：定位不模糊，发挥价值有依据

提炼要点：紧贴职责、向上对齐
分析方法：工作分析法
步骤1：确定工作定位
步骤2：描述工作领域
步骤3：关键绩效领域（KRA）排序
步骤4：确定关键绩效指标（KPI）
工具：KPI检验表
案例分析：某研产销一体企业生产/研发/售后岗位工作分析及绩效指标确定

四、管理不务虚，实操落地有标准

步骤1：指标分类
步骤2：设置算法
步骤3：验证可行性

知人善用——通过有效的工作授权与沟通盘活激发团队

一、授权工作前的准备

1. 授权工作全流程：准备、沟通、控制
2. 授权前做好六大准备：组织、能力、物质、机制、经验、计划
3. 计划准备的7定
4. 计划准备
工具：OGSM-P
1. 做什么与怎么做
2. 基于两大清单的目标拆解

二、授权中的沟通步骤

1. 沟通思想与行动
4. 个了然
工具：团队思想工作准备表
3. 个别人的思想问题及应对方案
1. 一切问题找领导型
2. 没明白却拍胸脯型
3. 信心不足型
4. 提条件型
5. 背后议论型
4. 行令4要

三、授权后的跟踪监督

1. 检查督导的四项基本要求
工具：经理授权工作后的跟进表
2. 发现亮点的五步法工作流程
1. 关注 2）评估 3）核实 4）总结 5）推广
3. 发现问题后的四步法工作流程：核实、处置、改进、复查
1. 追踪检查的价值
分享1：荀子的门徒
分享2：紧迫的场地布置
2. 追踪检查的有效载体：追踪质询
3. 闭环纠偏绩效结果和行为

喙啄同时——通过企业主动培养与员工自我精进实现企业人效提质

一、员工培训需求的两种来源

1. 从企业要求中来——绝对需求
2. 从员工共性需求中来（可能是伪需求）——相对需求

二、确保企业人才供应的两种模式

1. 引进：内流&外招
2. 培养：专项&OJT

三、识别员工能力的三种方法

1. 工作业绩法：看贡献
2. 关键动作法：看能力
3. 专项评价法：看技能
1. 笔试和操作通关
3. 周期性项目比拼
3. 培训项目观察
案例分析：某企业销售部门新进员工的关键能力培训

四、定标：员工能力输出的2种标准

标准一：数据型输出标准
1. 绩效评价数据
2. 能力评价数据
3. 考试评价数据
标准二：事实型输出标准
1. 培训项目参与度/完成率
2. 实战项目完成情况

五、对标：员工能力发展的3种模式

模式一：集中培训—具备同质化能力提升要求
模式二：在岗培训—具备差异化能力提升要求
工具：导师辅导计划表
模式三：富于挑战性工作—具有发展性培养要求

六、达标：员工能力评价的4个维度

1. 悟—有没有用
2. 考—过不过关
3. 练—能不能做
4. 绩—达不达标

七、职业生涯规划与设计

1. 职业生涯规划的意义
2. 帮助员工剖析自我现状
3. 员工的人生发展分析
4. 设定执行发展方案：员工个人发展计划IDP
工具：IDP模板
5. 通过企业管理基础建设为员工职业生涯发展保驾护航
1. 胜任能力建设
2. 学习地图建设
3. 员工发展咨询服务
Q&A

适合对象

各级管理者

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作

核心收益

管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差
围绕使命目标推进——通过强有力的指标贯…校准目标和边界，明确课堂重点动作
反馈辅导有抓手：某研产销一体的电气设备公司战略意图…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用

查看更多收益收起更多收益

团队复盘有依据：某研产销一体企业生产/研发/售后岗…相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题

课程背景与交付信息

当代企业管理，是以人为中心的管理，企业和管理者越来越关注如何吸引、保留企业所需要的人才，充分调动员工积极性，创造出更好的绩效。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争，归根到底表现为人才的竞争。然而企业往往关注管理者的业务能力，忽略了对管理者的人力资源管理能力的提升，而管理者本人也没有对人力资源管理给予足够的重视，长期以来容易给企业造成了以下棘手的问题

与人力资源部门割裂，战略联动性不强，无法有效支撑战略目标达成

管理工作与企业战略目标发展脱节，劳苦功低，事倍功半

课程时间

2天，12小时

授课方式

启发式互动教学、案例分析，现场模拟练习

课程内容重点

01使命目标推进——通过强有力的指标贯穿支撑企业经营发展

02某研产销一体的电气设备公司战略意图梳理分析

03某研产销一体企业生产/研发/售后岗位工作分析及绩效指标确定

04知人善用——通过有效的工作授权与沟通盘活激发团队

讲师介绍

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗

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课程差异说明

本课程页面围绕《知人善用—非人力资源经理的人力资源管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

各级管理者。

学习这门课可以获得什么收益？

明确目标要求、责任分工和过程反馈，减少只听概念、不知道怎么用的落差；围绕使命目标推进——通过强有力的指标贯…校准目标和边界，明确课堂重点动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按2天，12小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例分析，现场模拟练习，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配