运筹帷幄：非人力资源管理者的人力资源管理实战（绩效管理+用工风险管控）-2025版（2-3天）

课程大纲

课程总览

一、管理者的人力资源思维

管事→理人→带队
业务管理者的人才四大思维（财务思维+客户思维+人才思维+销售思维）
人才的选育用留、员工关系处理不仅是人力资源的事，更是业务的事
管理者的六大人才管理职责
1. 甄选人才——基于战略与业务选拔最合适的人
2. 培育人才——基于岗位与业务科学培养关键人才
3. 考评人才——基于公平公正科学落地绩效目标
4. 使用人才——基于人性特点灵活用好用对人才
5. 激励人才——基于物质与精神双向激活内驱力
6. 留用人才——基于岗位价值留住关键岗位人才

建立正确的认知——绩效管理者的角色认知及定位

一、绩效考核与绩效管理的概念解析

1. 绩效是什么
2. 考核是什么

二、绩效管理四大主体

1. 决策主体——高层管理
2. 管理主体——直线经理
3. 执行主体——员工个体
4. 驱动程序——人力资源

三、企业各类人员在绩效管理工作中的角色认知

1. HR管理人员在绩效管理中承担的责任和主要工作
1. 中层管理人员在绩效管理中的角色与主要责任
2. 中层管理人员与人力资源部的分工与合作
3. 一般员工在绩效管理中的角色与主要责任

四、绩效管理不成功五大成因解析

1. 人的认知不到位——全体人员
2. 考核技术不过关——制度体系
3. 考核模式不匹配——流程操作
4. 缺乏全员的支持——企业文化
5. 考评结果不客观——指标设计

五、各层级人员在绩效推进中的五个执行

1. 目标执行——解决执行方向的问题
2. 组织执行——解决谁来执行的问题
3. 现场执行——解决有效执行的问题
4. 流程执行——解决怎么执行的问题
5. 文化执行——解决持续执行的问题
本节收获：各部门、各职级人员角色分工及绩效的工作职责，更好地去推进工作

科学地运用工具——战略目标的KPI设计与落地

一、关键绩效指标四个特点：

1. KPI是基于对公司战略目标的分解
2. KPI只抓取关键的、与业绩直接相关的指标
3. KPI是强结果导向的考核指标
4. KPI是以财务指标或直接影响财务指标为主

二、关键绩效指标（KPI）的八大问题

【问题1】如何进行KPI有效性测试
【问题2】如何分解企业级KPI
【问题3】如何定义KPI
【问题4】如何收集绩效数据
【问题5】哪些人员适合用KPI考评
【问题6】如何设计KPI权重
【问题7】如何设计KPI评分标准
【问题8】如何设计KPI考核表

三、KPI指标设计的主要方法及要领

1. 如何使用战略地图分析法——公司级
2. 如何使用鱼骨图分析法？——部门级
3. 如何使用层级分解法？——岗位级
4. 如何从职责中提炼绩效指标？

四、KPI指标设计思路与原则

1. KPI设计的4个思路
2. KPI设计的5个原则

五、KPI关键绩效指标类型

1. 指标与目标的区别
2. 岗位职责中提取KPI的2种方法
3. 常见的3种KPI关键指标
案例：不同类型的KPI提取

六、KPI指标体系设计的流程

1. 确定组织的绩效重点——当下我们的重点工作是什么？
2. 分解出部门绩效KPI——针对业务重点制定部门KPI
3. 分解出岗位绩效KPI——将部门KPI分解至所有岗位
4. 设定绩效评价标准——如何评价KPI完成的效果？
5. 审核关键绩效指标——确定岗位KPI是否为关键的，必需的
讨论：KPI设计的四个误区

七、如何科学设计KPI绩效指标

1. KPI指标设计的三种方法
视频：如何提取关羽的KPI
2. 定量指标的设计
举例：SMART的业绩指标 VS 模糊的业绩指标
3. 定性指标的设计
举例：责任心、服从性、纪律意识、团队协作、主动性
4. KPI计分的方法
5. 如何设置KPI权重
案例：某香港上市公司生产部、质量部、技术部等部门绩效管理及绩效考核分享
小组

高效开启绩效辅导——精准高效绩效辅导与改进

二、绩效推进中的五个步骤

1. 目标第一：明确目标形成共识
2. 计划第二：明确资源分清轻重
3. 监督第三：监测行为掌握进度
4. 指导第四：指导解惑精神支持
5. 评估第五：定期复查改进工作
工具：复盘技术应用

三、绩效辅导面谈七项原则

1. 建立并维护彼此的信任
2. 清楚地说明面谈的目的
3. 真诚地鼓励员工多说话
4. 倾听并避免对立与冲突
5. 集中于未来而并非过去
6. 注意优点与缺点并重
7. 以积极的方式结束面谈
思考：这样的7类人该如何谈

四、绩效面谈的两大技巧

1. 汉堡原理
2. BEST原理
现场
演练：运用BEST进行绩效面谈

五、绩效面谈如何持续改进？

1. 什么是真正的问题？
2. 查找问题的方法---复盘四步法
3. 绩效面谈谈什么组织层面
4. 绩效面谈谈什么个人层面
5. 绩效面谈的框架思维
6. A--B的引导模式应用
7. 提炼行动计划：FEBC
总结：绩效面谈是先人后事还是先事后人？
课后作业2：完成本岗位2022年的PCB

规避企业用工风险——管理者如何降低企业用工风险

二、员工突然不返岗的应对

1. 管理者初步了解未到岗位情况
2. 评估情况并采取措施：第一时间知会人力资源
3. 书面提交未到岗报告与记录
4. 与人力资源沟通与协商处理
5. 做好相应的跟进
6. 做好未到岗的证据保留与沟通记录
案例1：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职的风险有多大？

三、病假的处理方法及操作技巧

1. 患病或非因工负伤医疗期的法律规定
2. 患病或非因工负伤实战技巧
案例2：员工请病假的案例解析

四、工伤假处理方法及操作技巧（目前存在问题：无论工伤轻重，员工工伤后旧伤复发都请工伤假，并且上面对此没有明确的管理要求，管理人员如何巧用技巧拒绝休假）

1. 工伤医疗期的法律规定是什么？
2. 法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办？
3. 员工工伤后旧伤复发法律规定？管理人员如何规范拒绝员工休工伤假
案例3：在职员工工伤复发，用人单位该怎么处理？

五、解除劳动合同的正当理由

1. 合法解除劳动合同的情形
2. 证据保留的要求与方法
3. 解除劳动合同的程序与通知要求
案例4：员工拒绝调岗，不去新岗报到，仍在原岗出勤，公司教科书式操作！

六、刺头员工与岗位不胜任员工处理程序

一、问题识别与根源分析

识别技巧：行为观察、绩效评估、同事反馈等多维度识别
根源探讨：个人能力、态度问题、工作环境等因素分析

二、合法合规处理方式

奖惩机制：建立明确的奖惩制度，激励正向行为，纠正不当行为
调岗与培训：根据个人特点与岗位需求，实施调岗或定制化培训
绩效考核：设定合理KPI，定期评估，作为处理依据
3. 证据管理与运用
证据收集：哪些证据可以作为有效证据？
甄别与管理：确保证据的真实性与合法性，妥善保存
仲裁有效性：讲解证据在劳动争议仲裁中的作用与重要性

七、管理者如何与人力资源部门协作

1. 管理者需及时沟通与信息共享（建立紧急沟通机制+全面了解争议情况）
2. 共同制定解决方案（评估争议性质与影响+共同制定解决方案+确保合法合规）
3. 分工合作，协同推进（明确职责分工+协同推进解决方案）
4. 关注员工情绪与利益平衡（及时关注员工情绪+平衡双方利益）
5. 总结经验教训，完善预防机制

适合对象

企业中、高层管理人员，部门负责人、业务负责人

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
围绕建立正确的认知——绩效管理者的角色…明确判断口径和处理优先级
用科学地运用工具——战略目标的KPI…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走管理者的人力资源思维相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

在VUCA时代，企业绩效管理与用工风险防控已成为组织发展的两大关键挑战。一方面，许多企业面临绩效体系形同虚设、KPI设计脱离战略、员工辅导流于形式的困境；另一方面，劳动法规日益完善，员工维权意识增强，管理者因缺乏法律认知导致用工风险频发

本课程基于华为、IBM等标杆企业实践，融合战略绩效管理方法论与劳动法实务，系统解决四大核心问题：角色认知模糊、KPI设计失效、绩效改进乏力、用工风险失控。通过案例推演、工具演练和情景模拟，帮助管理者掌握从战略解码到绩效落地、从员工管理到风险防控的全链条技能，实现组织效能提升与合规运营的双重目标

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲解40%、沙盘互动20%、案例10%、实操练习15%、工具10%、视频5% 沙盘道具

课程内容重点

01建立正确的认知——绩效管理者的角色认知及定位

02科学地运用工具——战略目标的KPI设计与落地

03管理者的人力资源思维

04管事→理人→带队

05业务管理者的人才四大思维（财务思维+客户思维+人才思维+销售思维）

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《运筹帷幄：非人力资源管理者的人力资源管理实战（绩效管理+用工风险管控）-2025版（2-3天）》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中、高层管理人员，部门负责人、业务负责人等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

角色定位清晰化：厘清高层、HR、直线经理绩效管理职责，消除权责模糊地带，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天， 6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解40%+沙盘互动20%+案例10%+实操练习15%+工具10%+视频5% 沙盘道具，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

运筹帷幄：非人力资源管理者的人力资源管理实战（绩效管理+用工风险管控）-2025版