新晋管理者核心管理技能实战演练

课程大纲

精准识人——结构化面试与人才评估

一、核心技巧：从凭感觉到用工具

行为事件访谈法（BEI）
演练：通过过去行为预测未来表现
关键问题设计：演练挑战、冲突、困难三类场景
追问技术演练
工具：STAR占星术
精准提问公式
演练：避免无效问题，挖掘真实能力
学习能力提问
团队协作提问
抗压能力提问

二、现场

演练：三问两看面试实操
分组角色扮演
3. 人一组（面试官、候选人、观察员），模拟典型岗位面试
面试官使用三问法提问
复盘反馈
观察员点评：面试官是否有效追问细节？候选人回答是否存在模糊包装？
工具：《结构化面试评分表》《候选人匹配度评估清单》
视频赏析：百个大关选销人才

谈出绩效——绩效反馈与高效会议

一、绩效反馈：从冲突对抗到共识改进

引导案例：都是沟通惹的祸－一场不欢而散的绩效沟通
1. 负面反馈
结构化批评范例与演练
工具：BEST法则
正向反馈
工具：GROW模型（激励与发展）范例与演练
天龙八部－绩效反馈面谈的8个步骤

二、高效会议：从耗时低效到快出结果

1. 会前：明确目标，提前发议程
2. 会中：专注会议，用倒计时器控时，跑题时打断
3. 会后：24小时内发纪要，明确行动项+责任人+截止时间
工具：三步控场法演练

三、现场

演练：绩效反馈角色扮演
1. 场景模拟
1. 因强制分布，表现不错的部属不接受较低的考核等级，怎么谈？
2. 下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎样谈？
3. 下属的低绩效等级后产生严重负面情绪，怎样谈？
4. 下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎样谈？
5. 有部属消极应付，无所谓听之任之的态度？
2. 高效会议

试用期管理——培养思维与留痕意识

一、新人培养：30-60-90天计划落地

1. 分阶段目标拆解
30. 天（融入期）-60天（贡献期）-90天（评估期）
工具：导师制操作指南
2. 导师职责
技能辅导
心态沟通
记录反馈

二、留痕管理：规避用工风险

1. 必留痕的3类关键文档
2. 法律风险提示
试用期解除合同需书面证明不符合录用条件，口头沟通无效！
现场
演练：试用期留痕实操
工具：《试用期管理工具包》（含计划模板、留痕表格、转正评估流程）
Q&A提问与互动
课程回顾与总结

适合对象

新晋管理者、基层主管（0-2年管理经验）

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
精准识人——结构化面试与人才评估和谈出绩效——绩效反馈与高效会议会被串成一组可练习的管理动作
反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务

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团队复盘有依据：试用期管理——培养思维与留痕意识相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排

课程背景与交付信息

管理动作要真正落地，需要明确对象、节奏和复盘标准。课程从精准识人——结构化面试与人才评估切入，继续校准谈出绩效——绩效反馈与高效会议与后续跟进节奏。

课程时间

1天

授课方式

案例研讨、标杆解析、问题研讨、范例演示、工具演练

课程内容重点

01精准识人——结构化面试与人才评估

02谈出绩效——绩效反馈与高效会议

03试用期管理——培养思维与留痕意识

讲师介绍

付源泉

AI赋能的人力资源管理与组织效能提升专家

付源泉，AI+人力资源管理专家，拥有24年实战经验。擅长将战略性人力资源管理与中层管理技能（MTP）深度融合，并引入AI办公与HR数字化应用，助力企业实现管理效能提升与数字化转型

电力能源金融银行通信制造业互联网科技房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《新晋管理者核心管理技能实战演练》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

新晋管理者、基层主管（0-2年管理经验）。

学习这门课可以获得什么收益？

先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体；精准识人——结构化面试与人才评估和谈出绩效——绩效反馈与高效会议会被串成一组可练习的管理动作。

课程通常安排多长时间？

课程通常可按1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认

课程采用什么授课方式？

课程主要采用案例研讨＋标杆解析＋问题研讨+范例演示+工具演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配