绩效赋能：酒店公寓管理者的目标拆解、辅导改进与用工风险管控

课程大纲

第一部分：绩效管理破冰——从救火到赋能的角色重塑

一、开场破冰：广州窝趣的三大救火

2. 团队共创：我们公司的救火排行榜（1）现场投票选出最头痛的三个绩效管理难题（2）讲师总结：共性在于管理者对人关注弱、制度执行空转

二、绩效管理核心认知——从绩效考评到绩效赋能

三、核心理念：从对事不对人到对人又对事

1. 视频案例：面对项目延期，经理式处理与教练式处理的差异2、要点：先关注人，再处理事；用制度保护人，用辅导成就人

第二部分：目标拆解与指标设计——让每一个岗位都有清晰的路

一、现状诊断：我们公司的绩效指标为什么不好用？

演练：绩效认知九宫格（1）现场填写，对照自己部门现有指标（2）发现典型问题：指标模糊、权重随意、数据来源不清晰
2. 案例：深圳销售专员——业绩好却无奖励，根源在于指标没有与激励挂钩（1）问题诊断：销售岗位KPI只设了业绩，缺少成长阶段、客户满意度等过程指标（2）改进方向：将连续季度冠军纳入…

二、战略地图与目标分解——从公司战略到个人KPI

1. 绘制公司战略地图（BSC四维度）（1）财务维度：营收、利润、床位数（2）客户维度：入住率、好评率、复购率（3）内部流程：销售转化周期、客房清洁达标率（4）学习成长：人才培养、…
工具：企业四维平衡模型表（1）
演练：结合公司本季度战略，每组完成一个部门的战略地图草案（2）讲师点评：强调员工幸福=安全指数+收入指数+公平指数+梦想指数

三、关键绩效指标（KPI）设计的八大问题与解决路径

演练：绩效八步骤指标分解表（1）步骤：组织绩效重点→部门绩效KPI→岗位绩效KPI→评价标准→审核（2）实操：现场修改广州窝趣销售主管的考核表（加入连续达标过程管理维度）

四、绩效计划的制定与承诺（PBC）

1. 什么是PBC？（1）个人绩效承诺书：目标、关键结果、行动计划（2）案例：IBM的PBC模式如何避免干了什么写什么的陷阱
2. PBC撰写要点（1）SMART原则：具体、可衡量、可实现、相关性、时限性（2）
练习：为销售主管重新制定下季度PBC，包含人员辅导指标

第三部分：因人而异的绩效辅导——让制度有温度，让改进有路径

一、教练式辅导的核心框架——GROW模型

工具：GROW辅导画布（1）分组
演练：针对财务部周某——三年没收到反馈的场景，用GROW模拟一次绩效面谈

二、识人术：基于DISC的员工风格诊断与沟通策略

三、高效反馈技术——SBI/BEST法

1. SBI模型（1）S（Situation）：描述具体情景（2）B（Behavior）：描述客观行为（对事不对人）（3）I（Impact）：说明该行为产生的影响（4）案例：针对产…
3. 现场
演练：二人一组，模拟对销售主管连续6个月业绩不达标进行SBI反馈（1）观察员使用《辅导观察与反馈清单》记录（2）讲师点评：注意语气、用词、避免情绪化

第四部分：绩效面谈与结果应用——谈得好才能用得好

一、绩效面谈的三步法与七项原则

二、绩效结果的应用——如何合法合规地淘汰不合适的人

1. 公司现有制度的问题（1）案例：产品部何XX——绩效90分以上，上级想淘汰却无依据（2）分析：管理者每月打高分，等于亲手放弃了淘汰权（3）改进：必须严格执行月度绩效不合格（低于…

第五部分：实战通关——真实场景角色扮演

一、巅峰对决：三大真实场景演练

1. 分组：三人一组（管理者、员工、观察员），观察员使用《辅导观察与反馈清单》2、

二、全员复盘与讲师点评

1. 每组分享：最挣扎的时刻是什么？成功的关键点在哪？2、讲师总结：反馈要有温度、有依据；改进要有时间表、考核点；淘汰要有流程、记录

第六部分：成果落地——我的30天行动计划

一、个人行动计划制定

工具：《我的30天绩效辅导行动计划》（1）明确一个月内要辅导的1-2名员工（2）写下第一次辅导的时间、场景、使用的工具（DISC/GROW/SBI）（3）设定目标：员工行为改变或绩…

二、团队承诺与结业

1. 每组上台展示行动计划（1分钟/组）2、颁发结业证书3、课后支持：提供工具包电子版、30天线上答疑群
附：课程赠品清单（电子版）
关键绩效指标库（含酒店公寓行业常见岗位指标）
绩效管理配套表格（面谈记录表、PIP表、申诉表等）
员工关键事件记录表模板
上市/世界500强企业绩效管理规定范本
劳动争议预防操作清单
备注
案例根据企业最新数据进行微调，确保贴近真实
视频素材（如负面反馈视频）由讲师提供，现场播放与分析

适合对象

总部各部门一二把手、各区域管理人员（管理50-60人团队）、HRBP及业务骨干。建议每期40-50人

课程定位与主要问题

内训师培养、课程开发或组织经验复制项目场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
围绕绩效管理破冰——从救火到赋能的角色…明确判断口径和处理优先级
用目标拆解与指标设计——让每一个岗位…安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走因人而异的绩效辅导——让制度有温度…相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

我们是行业领先的酒店公寓品牌，成立十年，却正被管理失温困扰。人才盘点显示：管理者普遍对事不对人，制度写在纸上，却靠救火过日子。业务骨干业绩最好却无人问津，直到离职总部才知道；连续六个月不达标的销售主管，上级不敢动，最后推给人力发公告；想淘汰老员工，却因绩效评分变通给高分，找不到合法依据；合同到期不续签，员工三年没听过一句评价，委屈离职——每一场救火背后，都是管理者的不敢管、不会管、不愿管

我们的管理者不是不想管，是缺工具、缺方法、缺勇气。他们习惯于快速解决、执行强，却忽略了绩效辅导、反馈面谈、结果应用这些真正的管理硬功夫。当制度沦为摆设，当评价流于形式，团队的信任与活力就会慢慢流失

本课程聚焦**目标拆解、绩效辅导、面谈反馈、合规淘汰**四大核心痛点，萃取您身边的真实案例，提供一套拿来就能用的工具包（DISC诊断、GROW模型、SBI反馈、PIP改进计划、用工风险清单），帮助管理者从任务下达者升级为绩效赋能者，让制度真正长牙，让团队重新有温度

课程时间

2天，12小时

授课方式

讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑

课程工具

诊断工具：绩效认知九宫格、DISC行为风格快速测评问卷目标工具：企业四维平衡模型表、PDCA-SWOT优劣势分析表、绩效八步骤指标分解表辅导工具：GROW模型辅导画布、SBI/BEST高效反馈句式卡、员工关键事件记录表面谈工具：绩效考核结果反馈表、绩效面谈记录表、绩效改进计划表（PIP）风险工具：员工违纪行为证据清单、试用期/合同到期解除操作清单课…

课程内容重点

01绩效管理破冰——从救火到赋能的角色重塑

02目标拆解与指标设计——让每一个岗位都有清晰的路

03因人而异的绩效辅导——让制度有温度，让改进有路径

04绩效面谈与结果应用——谈得好才能用得好

讲师介绍

李彩玉

人力资源体系搭建与效能提升专家

李彩玉，人力资源管理实战专家，五维人才官主创导师。14年实战经验，曾任上市企业HRD。擅长人力资源体系搭建、招聘面试、绩效薪酬及劳动用工风险管控，主导70家分公司团队搭建，实现零劳动纠纷。可结合绩效与薪酬方向补充授课视角，聚焦绩效/薪酬/OKR

互联网科技制造业金融银行电力能源通信房地产

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《绩效赋能：酒店公寓管理者的目标拆解、辅导改进与用工风险管控》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合总部各部门一二把手、各区域管理人员（管理50-60人团队）、HRBP及业务骨干。建议每期40-50人等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

找准定位：清晰管理者在绩效管理中的四项角色，扭转救火队员心态，回归教练职责，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天（共12小时）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配