课程总览
一、为什么越想让团队协同，越容易陷入内耗？
- 1. 从谁对谁错到差异即资源
- 2. 代际差异不是问题，处理差异的方式才是问题
- 3. 职场代际协同画像
- 95. 后骨干（27-31岁）：经验丰富、追求效率、希望被尊重专业判断
- 00. 后主力（22-26岁）：信息敏感、追求自主、希望被看见个体价值
- 05. 后新人（17-21岁）：敢于表达、追求体验、希望被平等对待
二、协同阻力的四大来源
- 1. 认知阻力：经验差异
- 2. 情感阻力：沟通风格差异
- 3. 利益阻力：价值诉求差异
- 4. 习惯阻力：行为模式差异
三、优势识别三问法
- 第三问：我们共同的目标是什么？（抛开分歧，我们想要的结果是一样的吗？）
- 案例：95后主管要求按流程走，00后员工坚持用新工具
- 案例：一个被浪费的创意
- 案例：最崩溃的一次协同经历
- 练习：用优势识别三问重新审视冲突
- 练习：使用《协同阻力诊断表》，分析阻力来源
- 第二模块：为什么鸡同鸭讲？——建立跨代际高效对话机制
一、痛点切入：沟通的频道错位
- 1. 不同世代的人，说同一句话，意思完全不同——内容VS方式
- 2. 从我说了到他听懂了——沟通的效果，不取决于你说了什么，而取决于对方听到了什么
- 3. 跨代际沟通风格对照表
二、非暴力沟通四步法
- 第一步：观察（不带评判）——说事实，不说主观
- 第二步：感受（表达自己）——表达自己的感受，而不是指责对方
- 第三步：需要（说出需求）——告诉对方，你需要什么
- 第四步：请求（明确行动）——提出具体、可行的请求
- 练习：用非暴力沟通改写冲突对话
- 情景
- 场景1：00后员工在会议上直接反驳95后主管的方案
- 场景2：05后新人拒绝加班，说这不是我的责任
一、为什么明明团队里什么人才都有，却做不出好东西？
- 1. 从单兵作战到优势互补——团队的战斗力，取决于优势整合的能力，而非单点最强
二、优势协作矩阵——以经验、创新为两个维度，将团队成员分为四类
- 象限一（经验型）：95后骨干，擅长流程、规范、风险控制
- 象限二（创新型）：00后主力，擅长创意、新工具、新思路
- 象限三（执行型）：05后新人，擅长落地、执行、细节
- 象限四（整合型）：管理者本人，负责链接、协调、整合
三、优势-任务匹配四步法
- 1. 第一步：拆解任务，明确任务的关键能力要求
- 2. 第二步：识别成员，明确每个成员的核心优势
- 3. 第三步：精准匹配，将任务分配给最擅长的人
- 4. 第四步：搭建桥梁，确保不同类型成员之间有效协作
- 5. 经验+创意+执行=真正的创新合力
- 6. 没有不重要的角色，只有没放对位置的人
- 互动游戏：创新拼图
- 案例：因为没人推动而流产的好创意
- 小组
- 练习：为自己团队成员绘制优势协作矩阵
