驱动目标达成绩效-目标与绩效管理

Q: 课程采用什么授课方式？

课程主要采用案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练 上部：驱动目标 课程模型，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

课程大纲

制定绩效计划-想清楚关系

一、制定组织层面绩效目标指标

1. 制定程序
编制公司战略地图
确定公司KRA（关键绩效领导）
确定KSF（关键成功要素）
KSF（关键成功要素）重要性排序
确定KSF（关键成功要素）权重
工具：PEST分析
SWOT分析
BSC平衡计分卡）
价值树模型

二、制定团队层面绩效目标指标

1. 从公司目标指标中分解团队层面目标指标
1. 确定团队可控目标指标
2. 确定团队可影响目标指标
3. 评估团队目标是否横向关联&相互支撑
2. 从部门职能中提炼目标指标
3. 从工作计划中提炼目标指标（PPI）
工具：FAST功能系统分析法

三、制定个人层面绩效目标指标

1. 从团队目标指标中分解个人层面目标指标
1. 确定个人可控目标指标
2. 确定个人可影响目标指标
3. 评估个人目标是否与上级目标保持一致
2. 从岗位职责中提炼目标指标
3. 从工作计划中提炼目标指标（PPI）
4. 从能力素质模型中提炼指标
5. 从行为规范中提炼指标(BPI)
备用游戏：收获季节
案例：Z公司的绩效指标体系

绩效实施-做清楚过程

一、开展绩效辅导

1. 员工成熟度模型
能力-态度
2. 领导风格
1. 指令型
2. 推销型
3. 参与型
4. 授权型
3. 领导风格与员工成熟度匹配

二、监控绩效信息

1. 收集绩效信息的4个目的
1. 提供绩效评估依据
2. 提供绩效改善依据
3. 发展问题或优秀的原因
4. 争议或仲裁时利益保护
2. 监控6类信息
1. 工作目标完成情况
2. 来自客户的表扬或批评
3. 证明绩效突出或低下的具体证据
4. 找出原因和解决绩效问题有帮助的数据

绩效评估-说清楚事实

一、绩效评估的方法

1. 相对评价法
1. 配对比较法
2. 强制分布法
2. 绝对评价法
1. 平衡计分卡（BSC）
2. 关键绩效指标法（KPI）
3. 目标管理法（MBO）
4. 特征等级评估法
3. 描述法
1. 全视角评估法（360度评估法）

二、管理者在绩效评估中的十大误区及应对

1. 对比效应
2. 首因效应
3. 晕轮效应
4. 像我效应
5. 中间效应
6. 宽松效应
7. 苛严效应
8. 外在因素
9. 归因误差
10. 技术因素

绩效反馈-谈清楚改进

一、绩效反馈的4个原则

1. 坚持具体全面原则
2. 坚持互动原则
3. 坚持对事不对人原则
4. 坚持正面引导原则

二、绩效面谈的技巧

1. 双方信任关系的建立
2. 积极有效的倾听
3. 语言表达的技巧
演练：汉堡原则
演练：BEST反馈

三、绩效申诉的3个注意事项

1. 具体分析投诉内容
2. 要把处理申诉过程作为互动互进的进程
3. 申诉处理结果及时告诉员工
案例：B公司的绩效反馈

绩效结果应用-要清楚结果

一、绩效结果应用的3个原则

1. 提升绩效，促进发展
2. 关联利益，共荣誉，同成长
3. 利于人力资源管理决策

二、绩效结果应用防范4问题

1. 没有及时反馈
2. 没有与利益紧密结合
3. 没有针对员工需要培训和改进的地方
4. 方式单一，形式化严重

三、绩效结果的7种应用

1. 制订绩效改进计划
2. 提供有针对性的培训
3. 薪酬奖金的分配
4. 进行职务调整
5. 进行员工职业生涯规划
6. 进行人力资源规划
7. 正确处理内部员工关系
案例：W公司的绩效考评结果应用
工具：态度-能力九宫格
素质-业绩九宫格

适合对象

主管级管理者、经理

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法

核心收益

加强对目标管理和绩效管理的重视和理解
透视目标管理和绩效管理体系全景，熟悉运行原理
反馈辅导有抓手：目标计划管理体系和绩效管理体系的本质和关键点
熟练运用目标管理和绩效管理的技巧和工具
完善沟通、辅导、督促、评估、激励和改进等管理机制

课程背景与交付信息

目标计划管理体系在各个企业都有不同程度的应用，但存在重视程度不够、对目标计划管理体系理解不到位、目标计划制定缺乏沟通、重目标计划轻落实、目标不符合SMART原则、计划不严密、目标计划与执行脱节、目标计划实施过程失控、激励机制缺失、绩效辅导不足、目标计划实施结果不理想、没有持续改进机制等问题。人力资源管理者未扎实掌握绩效管理体系的理论和实际操作，存在错误的认知和一知半解，企业现行的绩效管理体系存在诸多问题，不能促进战略落地，绩效提升和员工发展。另一方面绩效考核无用论、绩效主义毁和索尼等不严谨的言论影响了一些企业坚定推…

随着大环境恶化，综合成本攀升，市场竞争加剧，企业策略从快速扩张的粗放式经营调整为注重向管理要效益的精细化运作，追求有质量的增长。组织去层级化、去中心化、去雇佣化趋势下，员工个体意识的觉醒，MBO（Management by Objective）目标管理与OKR(Objectives and Key Results)目标和关键成果等行之有效的管理方法受到越来的多的企业重视和践行，用共同的目标引导，用主动的参与激活，目标清晰-志在必得，目标共有-使命目标推进。企业管理就是绩效管理，绩效管理是企业管理的核心。绩效管理上接企…

课程时间

1天

授课方式

案例研讨、标杆解析、视频引导、游戏PK、故事演绎、工具演练上部：驱动目标课程模型

课程内容重点

01驱动目标达成绩效-目标与绩效管理：目标拆解、团队协同与复盘改进

02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标

03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进

04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项

讲师介绍

付源泉

AI赋能的人力资源管理与组织效能提升专家

付源泉，AI+人力资源管理专家，拥有24年实战经验。擅长将战略性人力资源管理与中层管理技能（MTP）深度融合，并引入AI办公与HR数字化应用，助力企业实现管理效能提升与数字化转型

电力能源金融银行通信制造业互联网科技房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《驱动目标达成绩效-目标与绩效管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合主管级管理者、经理等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

加强对目标管理和绩效管理的重视和理解，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天6（小时/天）。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练上部：驱动目标课程模型，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

驱动目标 达成绩效-目标与绩效管理