新能源企业降本增效与人效倍增实战｜新能源企业人效与人力成本管理课程

可选交付版本

不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。

新能源企业降本增效与人效倍增实战推荐版本

适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。

国企人效提升理念与降本增效实战可选版本

可作为备选学习方案，适合在行业场景、授课时长或模块侧重点上灵活调整。

课程大纲

引导案例

什么是企业的护城河？

新能源行业人效提升落地
新能源行业的人力资源特点
行业特征
资本密集型
技术密集型
政策驱动型
行业人才特征
年轻化
高学历
专业性强
地域需求差异明显
新生代员工的特点
八强八弱
新生代职场价值观
人效管理的战略价值
新能源行业的人力资源挑战
人力成本的构成
薪酬成本
培训成本
福利成本
招聘成本
离职成本
人力资源管理的终极追求
人效
人效（人力资本ROI）与企业竞争力的关系
从“成本管控”到“效能驱动”的范式转变
人效的关键指标
EPC人均MW数
运维响应人效比
研发专利人效值
新能源行业的人效提升落地
三个层面
组织优化
组织架构的类型
策略
方法
流程优化
策略
方法
技术优化
策略
方法
工具
柔性用工
基于项目波峰波谷的柔性用工
案例：某光伏EPC企业的"铁三角+蜂群"混合用工模式
工具：项目制人力成本分摊计算器（含光伏项目实例）
新能源行业的降本增效落地

人力资源降本增效的常见误区及正确认知

人力资源降本增效的常见误区

只关注裁员
只想到降薪
调整社保缴纳基数
只关注显性成本，不关注隐性成本
只关注短期降本，不关注长期成本的真正增减
案例分析：M公司裁员后的降本增效分析
人力资源降本增效的正确理念
如何正确看待人力资本超标
案例分析：华为发展的黄金不等式
人力降本是长期性工作：每年滚动人力降本目标，倒逼改革
追求人力资源的费效比：人力费用结构分析；吸引、赋能、激励、留存
用最少人做最有效的事：先做事的区分，先精事后减人
案例分析：某物业的先提效再降本案例分享
三．人力资源降本增效的底层设计逻辑
（一）降本增效的结果=显性收益+隐性收益-显性成本-隐性成本
（二）效能检验不等式

1. 效能不等式一：

人员增长率＜销售额增长率

2.效能不等式二：

人均人工成本增长率＜人均营收增长率

3.效能不等式三：

销售收入市场定位＞薪酬水平市场定位
四．人力资源降本增效的业务思维和数据管理基础
业务思维
思考：如何用数据驱动组织与人才效能的提升？

1.人力资源管理的价值与业务的三层关系

（1）基础层：跟着业务跑
（2）应用层：陪着业务跑
（3）战略层：引着业务跑
案例讨论：“5+1”离职模型对离职分析的业务决策支持
（二）人力资源降本增效的前提：HR数据管理

1.HR数据分析

导入：啤酒与尿不湿的故事
案例：“离职率”高价值的数据分析
共创：如何把人力资源的自嗨数据转化为业务需要的数据

2.HR数据管理的三个关键要素

（1）数据
（2）分析
（3）应用
思考：数据支撑不足的企业是否可以进行HR数据管理？
HR数据管理赋能业务的逻辑
（1）阐述观点（2）发现数据
（3）提取指标（4）剖析逻辑
（5）形成洞见（6）采取行动
案例演练：业务部门要求增编？通过数据分析做决策

人力资源降本增效的手段和方法

案例分析：“降本”和“增效”哪个更重要？

从经营角度看人力资源降本增效
三张报表：人力资本利润率表、人力资本负债表和人力资本流量表
四张地图：战略地图、组织地图、能力地图、人才地图
两个指标：存量指标和增量指标
二．人力资源增效的方法
（一）人才识别技术-面试准确率改善

1.人才画像精准需求：人岗匹配、人与组织匹配和人与文化匹配

现场演练：文化DNA的提取
研讨共创：个险辅导专员岗人才画像演练
工具表：
A 岗位人才画像模板
B 用简历标杆思维确定人才画像
测试工具：HR素质测验（讲师赠送，含测试结果报告）
提高面试技巧
工具：3个拿来即用的面试提问法提高面试准确率，降低招聘成本和离职成本进而降本增效
（二）人才匹配技术-组织架构优化与岗位管理

1. 关键点

1）根据岗位职责确定需求线
2）规划供给线
3）验证工作饱和度

2. 价值

1）减少岗位人员冗余
2）降低人工成本

3. 挑战

1）业务测算的不确定性

4. 编制管控典型情景（迟缓、过度、保守、紧密）

5. 定编方法

讨论与分享：M岗位预估人员需求，进行定编
（三）人才培养技术--培养周期缩短

1.人力资源ROI的重要性

案例分析：营服负责人业绩不达标带来的人力成本核算演练

2.缩短人才培养周期的途径

（1）文化DNA
（2）人才画像与能力词典
（3）721学习地图
工具：721学习地图工具表
带教任务的规划与分解表
课堂演练：学习地图与带教任务分解表的演练，提高培养周期，提高效能
人力资源降本的方法
（一）人力成本构成

1.保障成本：招聘+薪酬与福利+离职

2.增值成本：培训+激励

（二）招聘控制
工具：招聘评价维度表
评价维度
评价指标
计算公式
数量
招聘达成率
预计周期内到岗人数/需求总人数
关键岗位招聘达成率
预计周期内到岗的关键岗位人数/对应需求人数
时间
平均（人均）招聘周期
∑（需求发布-录用上岗天数）/总录用人数
关键岗位空缺时长
∑（关键岗位招聘需求发布-录用上岗）/关键岗位需求总人数
质量
Offer拒绝率
拒绝Offer人次/Offer发出数量
试用期转正率
试用期后转正人数/招聘总人数
适岗率
入职6个月后绩效为S的员工数量/招聘总人数
成本
单位招聘成本
招聘总费用/到岗人数

1. 招聘效率分析：时间（筛选简历，邀请面试，发放offer）

2. 招聘费用管控-以渠道有效性分析为例

1）渠道简历贡献量占比
2）简历转化率占比
3）渠道录用量占比
（三）培训控制

1. 人均培训费用

2. 每人每学时培训费用（培训费用效率值公式）

思考：人均学时费用率可以从哪些角度分析？

3. 培训收益计量：输入、过程、输出

公式：
1）培训费用效率值
2）年度培训收益
3）培训收益效率值
（四）薪酬与激励控制

1. 薪酬外部竞争力：CR值=员工实际工资/市场参考值

2. 薪酬内部公平性：薪酬渗透率=（员工实际工资-最低值）/（最高值-最低值）

3. 激励的有效性

1）激励真实指数=绩效平均差/个体绩效总分（绩效平均差=Avedea（绩效1，绩效2……）
2）激励强度指数=薪酬平均差/绩效平均差：每单位绩效分变化能产生多大的薪酬变化
案例分析：京能集团降本增效案例分享

适合对象

风电、新能源企业的HR、中高层及各部门管理者

课程定位

新能源企业的人力成本分析需要连接业务决策。本课重点讨论组织与流程优化、岗位编制、人才培养和人力费用结构，结合业务增编决策、人才画像与学习地图开展练习

课程适配与选型边界

王飞主讲，面向风电、新能源企业的HR、中高层及部门管理者。围绕人效指标、组织与岗位优化、HR数据分析及招聘、培训、薪酬成本，研讨人力资源降本增效的方法，课程为1天、6小时

适合对象

风电、新能源企业的HR、中高层及各部门管理者

课程重点

新能源企业的人力成本分析需要连接业务决策。本课重点讨论组织与流程优化、岗位编制、人才培养和人力费用结构，结合业务增编决策、人才画像与学习地图开展练习

时长与形式

1天，6小时/天；讲解、工具、案例、讨论、演练

本课聚焦新能源行业的人效与人力成本管理。课纲中的案例、测评和计算公式用于课堂分析，实际指标口径、行业案例及工具交付安排需课前确认；课程名称中的“倍增”不构成效果承诺

核心收益

梳理新能源行业人力成本构成与人效指标
比较组织、流程与技术优化的人效改善思路
练习用HR数据分析支持增编、岗位配置及人才培养决策
学习招聘、培训、薪酬与激励费用的分析方法

课程背景与交付信息

风电及新能源企业的人力资源管理，需要结合项目节奏、技术人才需求和业务目标分析人效与成本

本课从人力成本构成、人效指标及组织优化切入，进一步讨论HR数据、岗位配置、人才培养和费用管理

课程时间

1天，6小时/天

授课方式

讲解、工具、案例、讨论、演练

课程工具

项目制人力成本分摊计算器、岗位人才画像模板、721学习地图、带教任务分解表、招聘评价维度表

课程内容重点

01引导案例

02第一讲人力资源降本增效的常见误区及正确认知

03第二讲：人力资源降本增效的手段和方法

讲师介绍

王飞

国企三项制度改革与人才发展

曾任国家能源集团人力资源部长，专注国企三项制度改革、保密档案管理及AI办公提效。拥有13年央企实战经验，累计储备管理干部200+名，兼具人力资源改革与行政合规管理双重专长

政府国企电力能源金融银行公共事业

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课程常见问题

这门课适合哪些企业和学员？

面向风电、新能源企业的HR、中高层及各部门管理者，围绕人力成本、人效指标、组织与岗位配置展开

课程主要讨论哪些问题？

从新能源行业的人力资源特点出发，讨论人效指标、降本增效误区、HR数据管理，以及招聘、培训、薪酬与激励费用的分析

是否只讲裁员和降薪？

原课纲将只关注裁员、降薪和短期显性成本列为常见误区，强调结合业务分析、组织与流程优化、岗位配置和人才培养讨论人效改善

课堂有哪些练习和工具？

原课纲包含业务部门增编的数据分析、岗位人才画像、定编、学习地图和带教任务分解等练习，并列出项目制人力成本分摊计算器及招聘评价维度表。具体工具交付可在课前确认

课程时间和授课形式是什么？

原稿安排1天、每天6小时，采用讲解、工具、案例、讨论和演练。案例和指标应结合企业业务口径讨论，不承诺固定比例的成本下降或人效增长