管人有方-非人力资源经理的人力资源管理
适合作为默认学习方案，完整覆盖本课程的核心目标、主要模块和实操安排。
管人有方-非人力资源经理的人力资源管理
尊敬的客户，您的团队是否正面临以下管理困境？
授课讲师：
陈洪浪 · 管理实战专家，侧重通用管理与领导力
干部或骨干培养要先看学员画像，我们再整理人才发展讨论版课纲
可选交付版本
不同版本会按参训对象、课时长度和案例深度做取舍，最终课纲以需求沟通后的方案为准。
管人有方-非人力资源经理的人力资源管理（1天版）
1天交付版本，适合按培训时长压缩或展开课程内容。
适合对象
企业各级管理人员
课程定位
内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作
课程适配与选型边界
这部分用于判断《管人有方-非人力资源经理的人力资源管理》是否适合当前培训需求，重点看对象、场景、模块和讲师匹配度
企业各级管理人员
本课程围绕《管人有方-非人力资源经理的人力资源管理》提供多个交付版本，便于企业根据培训对象、授课时长和场景重点选择合适方案
课程内容重点包括第一讲：精准选才——解决招来的人不好用的问题、第二讲：加速育才——解决新人慢，老人疲的问题、案例分析：曾国藩与詹天佑的故事等，实际取舍可按企业需求和课时安排确认
建议结合参训对象基础、当前业务场景、期望课时、讲师经验，由陈洪浪主讲来判断是否匹配
本页承接单门课程的对象、讲师、大纲、收益和咨询转化；如果用户仍在比较人才发展体系主题范围，可先进入相关主题页；如涉及工具、模板或清单，仅作为需求沟通方向，具体交付形式以确认后的课程方案为准
核心收益
- 管理要求更清楚：目标要求、责任分工和过程反馈，先讲清对象、约束和判断标准
- 围绕精准选才——解决招来的人不好用的问题梳理关键判断点，避免停留在概念解释
- 借助加速育才——解决新人慢，老人疲的问题完成一次可复盘的应用演练
- 输出案例分析：曾国藩与詹天佑的故事相关的后续跟进清单，方便课后跟踪
课程背景与交付信息
尊敬的客户，您的团队是否正面临以下管理困境？
看走眼：面试时觉得是人才，入职后变成庸才，销售岗位尤其如此
成长慢：新人成长慢，老员工没激情，团队业绩天花板难以突破
课程时间
1天，6小时
授课方式
40%的讲授、60%的案例分析，现场演示，角色扮演和情景模拟、视频教学、小组讨论、学员分享、游戏、现场体验、行动学习等方法，加上小组PK，个人比赛等多种方式充分激发学员学习的热情…
课程内容重点
01第一讲：精准选才——解决招来的人不好用的问题
02第二讲：加速育才——解决新人慢，老人疲的问题
03案例分析：曾国藩与詹天佑的故事
课程大纲
课程总览
内容重点
- 课程导入：VUCA时代下的管理新挑战——管人比管事更重要
- 1. 70后、80后、90后、00后员工第一份工作的平均工作时间
- 分享：不同年龄段员工跳槽越来越快带来的启发及对管理的挑战
- 2. 新生代员工不同于老一代员工的5个特点
- 3. 管理者水平的真实现状
精准选才—解决招来的人不好用的问题
一、选人是人员管理的关键
- 1. 宁高宁等企业家关于选人的论述
- 2. 为什么说选人才是人才管理的关键
- 个人练习及分享：请用三个关键词描述你身边最优秀的人
二、优秀人才的胜任素质模型-优秀人才的五项素质
- 1. 成就动机
- 练习：某公司销售新人的故事
- 2. 主动性
- 练习：某化工企业销售冠军的故事
- 3. 概念思维
- 练习：老子治大国如烹小鲜
- 4. 影响力
- 练习： 某名校毕业生改变同学的故事
加速育才—解决新人慢，老人疲的问题
一、培养下属的价值
- 案例分析：曾国藩与詹天佑的故事
- 1. 对公司的价值
- 2. 对管理者的价值
- 3. 对员工个人的价值
- 小组讨论及分享：培养员工的方式有哪些？
二、系统培养下属的方法
- 1. 在工作中学习
- 2. 辅导与交流
- 3. 正式培训
- 工具：7-2-1模型
- 视频及
- 讨论：新四军班长训练新兵的方法
三、教人学会一项新技能的四步法-PTDC模型
- 1. 做好准备P
- 2. 老师示范T
- 3. 学员试做D
- 4. 检查鼓励C
- 小组PK游戏：小组成员学会用一张A4纸制作水杯
- 视频观看及
- 讨论：乔致庸和马询对话
四、培养辅导老员工的方法-有力提问
- 1. 开放式问题
- 案例及
- 练习：把封闭式问题转变成开放式问题
- 2. 如何型提问
- 练习：把为什么的问题变成如何型问题
- 3. 未来导向型问题
- 练习：把回顾型问题变成未来导向式问题
- 有力提问的小组综合型
- 练习：如何让下属挑战更高业绩目标？
高效用与励—解决员工没干劲，绩效不达标的问题
一、绩效执行与实施
- 梳理一、绩效执行与实施的学习目标、内容结构和练习任务
- 讨论：如何确保员工有完成绩效目标，执行绩效计划的意愿？
- 1. 确保执行意愿
- 1. 管理者带头示范
- 2. 招聘具备成就动机的员工
- 3. 配套奖惩措施
- 4. 塑造执行文化
- 5. 让工作有意义感
- 小组讨论分享：下属工作的意义和价值
- 2. 检查跟进绩效过程
二、绩效反馈
- 导入：有效反馈的定义
- 1. 积极性反馈（BIA）
- 角色扮演和
- 情景模拟：两种不同的正面反馈方式
- 梳理二、绩效反馈的学习目标、内容结构和练习任务
- I：行为的影响
- A：赞美和欣赏
- 积极性反馈的关键：区分评判与观察
- 练习：积极性反馈
- 2. 发展性反馈（BID）
三、有无激励对员工业绩的巨大差距
- 讨论：员工有没有激励的巨大差别
- 1. 美国管理学家弗朗西斯（C.Francis)关于有没有激励的论述
- 2. 美国心理学家威廉·詹姆斯关于有无激励效果的研究结果
四、激励方法
- 梳理四、激励方法的学习目标、内容结构和练习任务
- 讨论：司令员对下属的激励
- 拆解四、激励方法的经验萃取、课堂呈现和学员转化步骤
- 讨论：有效的激励方法
- 1. 激励方法总结——7大类激励方法
- 2. 激励方法有效的4个要点
五、激励的频率
- 1. 工作中正负激励的合适比例
- 2. 家庭中正负激励的合适比例
六、感谢员工的巨大价值
- 体验活动：感谢身边的3个同学
- 讨论及分享：感谢的意义
用心留才—解决优秀员工频频流失的问题
一、员工离职的相关数据
- 1. 员工离职越来越频繁的现象
- 2. 美国人力资源协会的离职调查数据
二、员工离职是一个过程
- 1. 离职过程的11个环节
- 2. 离职的关键转折点
- 梳理二、员工离职是一个过的学习目标、内容结构和练习任务
- 讨论：员工离职的先兆
三、员工离职的先兆及应对措施
- 1. 离职的八大先兆
- 2. 应对措施
- 分享：员工离职的常见原因
四、员工离职的八大原因及解决方案
- 1. 发展机会少及应对措施
- 2. 薪酬偏低及应对措施
- 3. 工作环境不适应及应对措施
- 4. 人岗不匹配及应对措施
- 5. 工作指导反馈不足及应对措施
- 6. 工作生活不平衡及应对措施
- 7. 对公司失去信心及应对措施
- 8. 管理者本身的问题及应对措施
- 课程结尾：从知道到做到
- 课程核心复盘：回顾选育用留核心工具
讲师介绍
陈洪浪
管理实战专家，侧重通用管理与领导力
23年央国企及上市公司实战专家，曾任广汽资本副总经理、保利商业人力总经理。专注领导力发展与组织变革，融合AI+人力资源管理前沿实践，拥有多项权威认证及高价值管理成果。可结合人力资源体系与组织发展方向补充授课视角，聚焦薪酬绩效、招聘体系、组织变革、AI+HR
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这门《管人有方-非人力资源经理的人力资源管理》适合哪些企业或学员？
适合企业各级管理人员。如果需求还停留在主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
本课程围绕《管人有方-非人力资源经理的人力资源管理》提供多个交付版本，便于企业根据培训对象、授课时长和场景重点选择合适方案。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对人才发展体系的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。本课程当前呈现的核心模块包括第一讲：精准选才——解决招来的人不好用的问题、第二讲：加速育才——解决新人慢，老人疲的问题、案例分析：曾国藩与詹天佑的故事等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同选课意图，避免只按泛主题词判断
课程是否一定提供工具、模板或清单？
页面中如提到工具演练、清单或模板，只表示培训沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程方案为准
