管人有方-非人力资源经理的人力资源管理

适合对象

央国企各级管理人员

课程定位与主要问题

条文和要求能读懂，但落到现场判断时缺少统一口径时，课程可以用于梳理现状、练习方法，并明确课后的跟进责任

核心收益

对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
围绕精准选才——解决招来的人不好用的问题明确判断口径和处理优先级
用加速育才——解决新人慢，老人疲的问题安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
带走曾国藩与詹天佑的故事相关的复盘问题和跟进清单

课程背景与交付信息

十五五规划、国企三项制度改革、中央企业人才工作会议对央国企的人力资源管理能力提出了更高的要求，但是实际工作中，很多央国企正面临以下管理困境

看走眼：面试时觉得是人才，入职后变成庸才

成长慢：新人成长慢，老员工没激情，团队业绩天花板难以突破

课程时间

1天，6小时

授课方式

40%的讲授、60%的案例分析，现场演示，角色扮演和情景模拟、视频教学、小组讨论、学员分享、游戏、现场体验等方法，加上小组PK，个人比赛等多种方式充分激发学员学习的热情和参与，同…

课程内容重点

01精准选才——解决招来的人不好用的问题

02加速育才——解决新人慢，老人疲的问题

03曾国藩与詹天佑的故事

课程大纲

课程总览

内容重点

课程导入：VUCA时代下的管理新挑战——管人比管事更重要
1. 70后、80后、90后、00后员工第一份工作的平均工作时间
分享：不同年龄段员工跳槽越来越快带来的启发及对管理的挑战
2. 新生代员工不同于老一代员工的5个特点
3. 管理者水平的真实现状

精准选才——解决招来的人不好用的问题

一、选人是人员管理的关键

1. 宁高宁等企业家关于选人的论述
2. 为什么说选人才是人才管理的关键
个人练习及分享：请用三个关键词描述你身边最优秀的人

二、优秀人才的胜任素质模型-优秀人才的五项素质

1. 成就动机
练习：某央企子公司优秀新人的故事
2. 主动性
练习：某化工企业销售冠军的故事
3. 概念思维
练习：某央企电网公司部门经理的故事
4. 影响力
练习：某央企管培生改变同学的故事

三、央国企对人才素质的特殊要求

政治素质过硬
服从性和纪律性
职业的稳定性
合规与流程意识

加速育才——解决新人慢，老人疲的问题

一、培养下属的价值

案例分析：曾国藩与詹天佑的故事
1. 对公司的价值
2. 对管理者的价值
3. 对员工个人的价值
4. 央国企对培养人才的特殊要求
小组讨论及分享：培养员工的方式有哪些？

二、央国企系统培养员工的方法

1. 在工作中学习（轮岗锻炼，挂职交流等）
2. 辅导与交流（师带徒）
3. 正式培训
工具：7-2-1模型
视频及
讨论：新四军班长训练新兵的方法

三、教人学会一项新技能的四步法-PTDC模型

1. 做好准备P
2. 老师示范T
3. 学员试做D
4. 检查鼓励C
小组PK游戏：小组成员学会用一张A4纸制作水杯
视频观看及
讨论：乔致庸和马询对话

四、培养辅导老员工的方法-有力提问

1. 开放式问题
案例及
练习：把封闭式问题转变成开放式问题
2. 如何型提问
练习：把为什么的问题变成如何型问题
3. 未来导向型问题
练习：把回顾型问题变成未来导向式问题
有力提问的小组综合型
练习：如何让下属挑战更高业绩目标？

高效用与励——解决员工没干劲，绩效不达标的问题

一、绩效执行与实施

梳理一、绩效执行与实施的业务场景、关键问题和优先级
讨论：如何确保员工有完成绩效目标，执行绩效计划的意愿？
1. 确保执行意愿
1. 管理者带头示范
2. 选拔具备成就动机的员工
3. 配套奖惩措施
4. 塑造执行文化
5. 明确工作的意义
两人对练：阐述某项工作任务的意义和价值
2. 检查跟进绩效过程

二、绩效反馈

导入：有效反馈的定义
1. 积极性反馈（BIA）
角色扮演和
情景模拟：两种不同的正面反馈方式
梳理二、绩效反馈的业务场景、关键问题和优先级
I：行为的影响
A：赞美和欣赏
积极性反馈的关键：区分评判与观察
练习：积极性反馈
2. 发展性反馈（BID）

三、有无激励对员工业绩的巨大差距

讨论：员工有没有激励的巨大差别
1. 美国管理学家弗朗西斯（C.Francis)关于有没有激励的论述
2. 美国心理学家威廉·詹姆斯关于有无激励效果的研究结果

四、激励方法

梳理四、激励方法的业务场景、关键问题和优先级
讨论：司令员对下属的激励
拆解四、激励方法的方法步骤、协同动作和落地要求
讨论：有效的激励方法
激励方法总结——7大类激励方法
央国企激励的特殊性要求和特色方法
3. 激励方法有效的4个要点

五、感谢员工的巨大价值

体验活动：感谢身边的3个同学

用心留才——解决优秀员工频频流失的问题

一、员工离职的相关数据

1. 员工离职越来越频繁的现象
2. 美国人力资源协会的离职调查数据

二、员工离职是一个过程

1. 离职过程的11个环节
2. 离职的关键转折点
梳理二、员工离职是一个过程的业务场景、关键问题和优先级
讨论：员工离职的先兆

三、员工离职的先兆及应对措施

1. 离职的八大先兆
2. 应对措施
分享：员工离职的常见原因

四、员工离职的八大原因及解决方案

1. 发展机会少及应对措施
2. 薪酬偏低及应对措施
3. 工作环境不适应及应对措施
4. 人岗不匹配及应对措施
5. 工作指导反馈不足及应对措施
6. 工作生活不平衡及应对措施
7. 对公司失去信心及应对措施
8. 管理者本身的问题及应对措施

五、央国企在留人方面的优势和劣势及应对措施

课程结尾：从知道到做到
课程核心复盘：回顾选育用留核心工具
颁奖与闭环：为优胜小组颁奖，强化学习成果

讲师介绍

陈洪浪

管理实战专家，侧重通用管理与领导力

23年央国企及上市公司实战专家，曾任广汽资本副总经理、保利商业人力总经理。专注领导力发展与组织变革，融合AI+人力资源管理前沿实践，拥有多项权威认证及高价值管理成果。可结合人力资源体系与组织发展方向补充授课视角，聚焦薪酬绩效、招聘体系、组织变革、AI+HR

政府国企金融银行制造业通信互联网科技房地产

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课程差异说明

本课程页面围绕《管人有方-非人力资源经理的人力资源管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合央国企各级管理人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

本课程并非传统理论教学，而是一套经过企业实践验证、能直接提升团队绩效的管理操作系统。学完本课程，您的管理者将能够，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用40%的讲授+60%的案例分析，现场演示，角色扮演和情景模拟、视频教学、小组讨论、学员分享、游戏、现场体验等方法，加上小组PK，个人比赛等多种方式充分激发学员学习的热情和参与，同时…，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配