一、组织行为学核心逻辑
一、组织行为学核心逻辑要点拆解
- 1. 定义与学科框架（个体→群体→组织三层级模型）
- 2. 行为驱动要素：人格特质（大五模型）、动机理论（马斯洛需求层次、自我决定理论）
- 3. 组织文化对绩效的影响（文化三层次模型）
组织行为学（绩效管理、目标分解）
业务重点、责任边界与过程指标需要接到岗位场景，组织行为学（绩效管理、目标分解）：目标拆解、团…和沟通反馈、冲突处理与执行跟进会帮助团队确认边界与后续动作
授课讲师：
韩国凯 · 企业管理与人力资源效能提升专家
课程大纲
二、绩效管理基本范式
二、绩效管理基本范式要点拆解
- 1. 绩效管理四阶段：计划→监控→评估→改进
- 2. 绩效管理七步骤
- 3. 传统工具演进：MBO→KPI→BSC→OKR，你适合哪种工具
- 4. 数字化绩效管理：实时数据仪表盘与AI预警系统
- Chapter 02 什么是目标
二、什么是目标
二、什么是目标要点拆解
- 1. 工作过程VS工作结果
- 2. 目标SMART原则
- 目标的SMART原则，目标量化的方法
- 案例解析：某电信企业目标SMART原则
- 小
- 练习：我的目标要符合SMART原则
- Chapter 03目标分解
一、公司级目标
一、公司级目标要点拆解
- 1. 公司级目标
- 工具：平衡积分卡（BSC）
- 财务目标、客户目标、运营目标、无形资产目标
二、公司目标分解到部门
二、公司目标分解到部门要点拆解
- 案例解析：某电信企业的目标分解
- 第一步：确定公司级目标
- 工作坊：确定公司级目标
- 第二步：讨论找出关键成功要素KSF
- 工作坊：找到实现公司级目标的关键成功要素
- 第三步：KSF要素解析到KPI维度
- 工作坊：根据KSF找到其衡量标准JPI维度
- 第四步：选取关键指标KPI维度
- 步骤五：把KPI的维度进一步细化为KPI指标
- 工作坊：把KPI维度分解到KPI指标
四、目标的结构设计
四、目标的结构设计要点拆解
- 案例解析：某电信企业的目标结构
- Chapter 04绩效执行、评价与绩效沟通
适合对象
培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者可以带着当前业务任务参加，便于课后沿用同一套判断和跟进方式
课程定位与主要问题
内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化进入具体案例后，团队能同时确认方向和下一步做法
核心收益
- 对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
- 围绕组织行为学（绩效管理、目标分解）…明确判断口径和处理优先级
- 用业务重点、责任边界与过程指标安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
- 带走沟通反馈、冲突处理与执行跟进相关的复盘问题和跟进清单
课程背景与交付信息
管理者培养、团队执行和绩效沟通容易停在要求传达上，难点在于把要求拆成可跟进的岗位动作。课堂先拆清组织行为学（绩效管理、目标分解）：目标拆解、团…，再把业务重点、责任边界与过程指标和沟通反馈、冲突处理与执行跟进接回日常管理。
课程时间
1天
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01组织行为学（绩效管理、目标分解）：目标拆解、团队协同与复盘改进
02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标
03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进
04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项
讲师介绍
韩国凯
企业管理与人力资源效能提升专家
教授兼博导，拥有20余年高层管理经验，擅长企业运营中台管理、人力资源体系数字化及AI赋能管理提效。曾任多家知名企业高管，主导多个大型HR系统与中台运营项目，兼具理论深度与实战落地能力
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《组织行为学（绩效管理、目标分解）》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
更适合培训负责人、企业内训师、业务导师、HRBP和部门管理者，尤其适用于已经有具体业务任务、需要统一做法的团队。
学习这门课可以获得什么收益？
对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景；围绕组织行为学（绩效管理、目标分解）…明确判断口径和处理优先级。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按1天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
