业务驱动：非人力资源经理的人力资源管理

面向企业经营管理者、业务负责人和储备干部，以2天课程训练人才需求、行为面试、目标辅导、在岗培养与人才保留，形成部门人才管理改进方案

2天 团队管理
授课讲师： 李妍 · 人力资源咨询管理实战专家
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课程大纲

认知破局——业务负责人的第一HR责任人角色

认知破局——业务负责人的第一HR责任人角色
一、业务视角下的人力资源管理
  • 转换：不是“成本中心”，而是“效能引擎”
  • 1. 员工效能与部门业绩的关系及其他影响因素
  • 情景研讨：比较团队人效和业务结果的变化，避免将相关性直接视为因果
  • 2. 业务负责人的HR三大核心职责
  • 1）选对人（人岗匹配）
  • 2）用对人（激发潜能）
  • 3）育成人（梯队储备）
  • 3. 常见误区
  • 误区1：“业务忙没空管人”
  • 误区2：“HR该搞定一切”
  • 误区3：“员工离职是HR失职”
二、从“业务骨干”到“团队Leader”：角色转型的关键跨越
  • 1. 角色对比
  • 1）业务骨干（个人贡献者）
  • 2）管理者（团队效能驱动者）
  • 2. 业务负责人的HR影响力：第一责任人
  • 1）员工敬业度
  • 2）人才留存率
  • 3）团队协作与任务完成能力
  • 课堂情景研讨：某事业部经理“重业务轻管理”导致核心团队崩盘的教训
三、业务与HR的协同：用“业务语言”对齐人才需求
  • 1. 业务目标→人才需求的转化逻辑 ：招聘的性价比
  • 2. 与HR高效沟通的“三要素”
  • 1）为什么设置这个岗位？
  • 2）非要设置这个岗位吗？
  • 3）这个岗位的人效目标是什么？（性价比）
  • 演练：基于部门下季度业务目标，梳理1份《人才需求》

精准选人——业务场景下的面试与甄选技巧

精准选人——业务场景下的面试与甄选技巧
一、业务导向的选人标准：从“简历光鲜”到“实战匹配”
  • 1. 人岗匹配三维度
  • 第一维度：能力（会不会做）
  • 第二维度：意愿（想不想做）
  • 第三维度：文化（能不能融入）
  • 2. 核心能力提取：基于业务场景的“关键成功要素”
  • 举例
  • 1）销售岗的“客户抗拒处理”
  • 2）研发岗的“跨部门协作”
  • 工具：人才画像绘制（绩效预期—关键成功行为—必备知识技能经验素质）
二、业务场景面试法：STAR行为面试的实战应用
  • 1. STAR四步提问：情境（S）→任务（T）→行动（A）→结果（R）
  • 2. 业务场景追问：用“假设性问题”测试实战能力
  • 举例：“如果客户突然要求降价20%，你会如何处理？”
  • 3. 避坑指南：识别“简历包装”“话术套路”，通过细节追问验证真实性
  • 举例：“你当时具体说了什么？”“数据如何验证？”
三、面试决策与风险规避：选错人的成本有多高？
  • 1. 选错人的隐性成本
  • 1）试错成本（薪资+培训）
  • 2）团队士气损耗
  • 3）业务机会流失
  • 2. 面试评估“三看”
  • 一看：能力匹配度
  • 二看：团队融合度
  • 三看：发展潜力
  • 工具：面试评估打分表
  • 演练：针对“销售代表”岗位，用STAR法设计3个关键面试问题并模拟追问（小组互评）

高效用人——目标落地与绩效辅导实战

高效用人——目标落地与绩效辅导实战
一、目标拆解：从“业务指标”到“员工行动”
  • 1. 目标对齐：部门KPI→岗位KPI→周/日行动计划的拆解
  • 工具：目标拆解树状图
  • 2. 任务分配“三匹配”
  • 1）能力匹配（员工会做）
  • 2）意愿匹配（员工想做）
  • 3）资源匹配（给足支持）
  • 课堂情景研讨：某项目经理将季度目标拆解，知人善任提高项目进度
二、过程赋能：从“监控进度”到“辅导成长”
  • 1. 绩效辅导时机
  • 1）任务启动期（明确标准）
  • 2）执行瓶颈期（解决障碍）
  • 3）结果偏差期（纠偏改进）
  • 2. GROW模型实战：目标（G）→现状（R）→选项（O）→行动（W）
  • 工具：辅导话术模板
  • 演练：针对“员工连续2周未完成销售指标”场景，用GROW模型设计辅导对话（输出话术脚本）
三、绩效反馈：从“秋后算账”到“共同改进”
  • 1. 反馈的3个原则
  • 原则1：对事不对人
  • 原则2：具体不笼统
  • 原则3：聚焦改进而非指责
  • 2. 三明治反馈法
  • 第一步：肯定成绩
  • 第二步：指出问题
  • 第三步：提出期望
  • 附：避免“但是”陷阱的话术技巧
  • 工具：绩效面谈记录表（含“员工自评→上级反馈→改进计划”三部分）

团队激活——育人、留人与效能提升

团队激活——育人、留人与效能提升
一、在岗育人：基于业务需求的“干中学”培养法
  • 1. 新员工721培养参考框架（比例需结合岗位和学习任务调整）
  • 1）70%岗位实践
  • 2）20%导师辅导
  • 3）10%培训学习
  • 工具：新员工30天带教计划表
  • 2. 老员工“能力进阶地图”：基于业务发展的技能缺口
  • 课堂情景研讨：从“执行销售”到“大客户销售”的能力跃迁
  • 情景研讨：技术团队通过项目轮岗与复盘支持骨干能力发展，如何评价效果
二、非金钱激励：用“业务资源”激发员工动力
  • 1. 激励的“双因素理论”
  • ——保健因素（薪资、环境）≠激励因素（成就、成长、认可）
  • 2. 业务负责人的“激励工具箱”
  • 1）授权赋能（给挑战性任务）
  • 2）即时反馈（公开表扬具体行为）
  • 3）成长机会（参与核心项目）
  • 演练：针对高潜员工抱怨“学不到东西”场景，设计3条非金钱激励措施
三、核心人才保留：识别风险，提前干预
  • 1. 核心人才“红黄牌预警”
  • 1）绩效（连续下滑）
  • 2）态度（消极抱怨）
  • 3）行为：在尊重隐私和合法请假权利的前提下，了解工作困难与职业规划
  • 2. 离职面谈“三问”
  • 一问：离职真实原因
  • 问题：业务问题？管理问题？个人问题？
  • 二问：对团队的改进建议
  • 三问：未来合作可能
  • 工具：核心人才支持与保留计划，记录合法取得的信息、沟通措施、责任人与复核节点
  • 行动学习：小组输出《部门人才效能提升方案》
  • 1. 聚焦本部门痛点：选人难、人效低、核心人才流失等
  • 2. 方案框架：目标（人效提升X%）→关键举措（选/用/育/留各1-2项）→资源需求→落地时间表
  • 3. 成果汇报：小组展示方案，讲师点评+跨组互评（输出可落地的行动方案）
  • 课程总结回顾与课后行动计划

适合对象

企业经营管理者、业务部门负责人、企业储备干部

课程定位与主要问题

面向企业经营管理者、业务负责人和储备干部，以2天课程训练人才需求、行为面试、目标辅导、在岗培养与人才保留，形成部门人才管理改进方案

课程适配与选型边界

面向企业经营管理者、业务负责人和储备干部，以2天课程训练人才需求、行为面试、目标辅导、在岗培养与人才保留，形成部门人才管理改进方案

适合对象

企业经营管理者、业务部门负责人、企业储备干部

训练场景

面向企业经营管理者、业务负责人和储备干部，以2天课程训练人才需求、行为面试、目标辅导、在岗培养与人才保留，形成部门人才管理改进方案

授课安排

2天。课堂讲授+工具演练+业务案例研讨+行动学习（小组输出《部门人才效能提升方案》）

课程侧重

面向企业经营管理者、业务负责人和储备干部，以2天课程训练人才需求、行为面试、目标辅导、在岗培养与人才保留，形成部门人才管理改进方案

核心收益

  • 角色升级：明确“业务负责人=第一HR责任人”的定位，掌握“管业务必须管人才”的核心逻辑
  • 选人：运用业务场景与行为面试，核查岗位能力和相关经历，识别人岗匹配风险
  • 用人：练习任务拆解、授权支持和绩效反馈，形成可评估的团队改进措施
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  • 育人：结合业务目标设计在岗辅导计划，支持新员工适应和部门人才梯队建设
  • 留人增效：识别核心人才流失风险，运用“非金钱激励”手段，降低关键岗位流失率，稳定业务基本盘

课程背景与交付信息

课程安排：2天，6小时/天

在很多企业，人力资源管理常被业务部门视为“HR的事”：招人慢怪HR、人效低怪HR、员工离职怪HR。但真相是：企业一把手是人力资源的“第一推手”，业务部门负责人才是人力资源的“第一责任人”

直接管理者在目标澄清、资源支持、辅导和员工反馈中承担重要职责，需要与人力资源部门共同识别团队效能和人才流动问题

当前业务管理者普遍面临三大痛点：① 业务忙没时间管人，团队能力跟不上业绩增长；② 凭感觉选人，招来的人“简历光鲜但实战拉胯”；③ 只会用“压任务+发奖金”，员工积极性难持续，核心人才留不住

本课程跳出“HR专业术语堆砌”的传统框架，站在业务视角，用业务语言讲透“管人如何提升经营结果”，帮助业务部门负责人建立“人才是业务增长第一引擎”的认知，掌握“用对人、提人效、促业绩”的实战工具，让人力资源管理成为业务突破的“加速器”

配套工具：课程工具：；1. 人才获取质量提升：人才画像模板；2. 招聘面试技能提升：STAR面试题库；3. 绩效改进对话工具：目标拆解+GROW辅导话术工具；4. 新员工加速成长：职业生涯与个人发展计划书（IDP）

课程时间

2天

授课方式

课堂讲授+工具演练+业务案例研讨+行动学习（小组输出《部门人才效能提升方案》）

课程工具

1. 人才获取质量提升：人才画像模板 2. 招聘面试技能提升：STAR面试题库 3. 绩效改进对话工具：目标拆解+GROW辅导话术工具 4. 新员工加速成长：职业生涯与个人发展计划书（IDP）

课程内容重点

01认知破局——业务负责人的第一HR责任人角色
02精准选人——业务场景下的面试与甄选技巧
03高效用人——目标落地与绩效辅导实战
04团队激活——育人、留人与效能提升

讲师介绍

李妍 讲师头像

李妍

人力资源咨询管理实战专家

李妍，人力资源咨询管理实战专家，25年经验，曾任前程无忧/58同城研究院院长。擅长国企改革、绩效激励及雇主品牌，服务百家国央企，可结合企业内训场景开展课程讲授与案例讨论

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课程差异说明

面向企业经营管理者、业务负责人和储备干部，以2天课程训练人才需求、行为面试、目标辅导、在岗培养与人才保留，形成部门人才管理改进方案

课程常见问题

这门课适合哪些岗位？

企业经营管理者、业务部门负责人、企业储备干部。

课程主要训练哪些内容？

认知破局——业务负责人的第一HR责任人角色；精准选人——业务场景下的面试与甄选技巧；高效用人——目标落地与绩效辅导实战

课堂会练习哪些能力？

角色升级：明确“业务负责人=第一HR责任人”的定位，掌握“管业务必须管人才”的核心逻辑；选人：运用业务场景与行为面试，核查岗位能力和相关经历，识别人岗匹配风险；用人：练习任务拆解、授权支持和绩效反馈，形成可评估的团队改进措施

课程的时长和授课形式是什么？

2天。课堂讲授+工具演练+业务案例研讨+行动学习（小组输出《部门人才效能提升方案》）

这门课的训练侧重是什么？

面向企业经营管理者、业务负责人和储备干部，以2天课程训练人才需求、行为面试、目标辅导、在岗培养与人才保留，形成部门人才管理改进方案