第一部分 管理体系建设的顶层战略性思维--增益型绩效管理体系建设的主要价值
内容重点
- 企业的运营的六大核心目标及其逻辑关系
- 企业做好经营和管理的五大关键因素
- 实例解析：企业经营激活靠什么？管理体系建设应在哪三条线上不断强化！
- 体系建设的框架与核心要点
- 实例解析：某集团体系强化后，利用5年时间将产值从27亿翻番至110+亿
绩效评价与面谈：驱动业绩增长的绩效反馈与辅导技术
管理体系建设的顶层战略性思维——增益型绩效管理…和关键绩效指标的萃取、量化与校准逻辑会先校准做法，再收束到课后的跟进动作
授课讲师：
于洋 · 组织管理体系建设专家
课程大纲
第二部分：价值标尺：关键绩效指标的萃取、量化与校准逻辑
内容重点
- 关键绩效考核指标的提取
- ① 绩效考核指标提取的两大途径
- 途径一：目标的落地转化--如何为挑战性目标配备确定性标尺？
- 途径二：职责的价值锚点--如何从常规职责中提炼出关键价值贡献？
- 实战问题解读：终结混淆：如何快速区分，解决KPI与KCI的混淆应用？
第三部分 绩效面谈：从尴尬审判到赋能对话的艺术
内容重点
- 当绩效面谈沦为走形式的过场，我们究竟浪费了什么？又失去了什么？
- 重新定义：绩效面谈的终极目的——是打分归档还是投资未来？
- 深度剖析：绩效面谈为何如此之难？
- 核心策略解读：责任归属：绩效面谈谈不好，谁的责任最大？
- 3. 场景预演：绩效面谈中常见的三大尴尬局面及破局之道
适合对象
决策层、高、中层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、总监、部门经理、副经理） 战略及绩效管理部门管理人员 人力资源专业人员
课程定位与主要问题
管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法
核心收益
- 先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
- 管理体系建设的顶层战略性思维——增…和关键绩效指标的萃取、量化与校准逻辑会被串成一组可练习的管理动作
- 反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务
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- 形成绩效面谈：从尴尬审判到赋能对话的艺术相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排
课程背景与交付信息
管理动作要真正落地，需要明确对象、节奏和复盘标准。课程从管理体系建设的顶层战略性思维——增益型绩效管理…切入，继续校准关键绩效指标的萃取、量化与校准逻辑与后续跟进节奏。
课程时间
1天，6小时
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01管理体系建设的顶层战略性思维——增益型绩效管理体系建设的主要价值
02价值标尺：关键绩效指标的萃取、量化与校准逻辑
03绩效面谈：从尴尬审判到赋能对话的艺术
讲师介绍
于洋
组织管理体系建设专家
实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《绩效评价与面谈：驱动业绩增长的绩效反馈与辅导技术》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 3 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合决策层、高、中层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、总监、部门经理、副经理） 战略及绩效管理部门管理人员 人力资源专业人员等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
重构认知：从管控工具到价值引擎的思维跃迁：深刻理解绩效管理的本质是战略传导与价值创造，建立增益型绩效管理的顶层思维，让绩效体系真正成为驱动增长的导航仪而非记分牌，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：1天，6小时。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
