战略性绩效管理落地与执行

课程大纲

洞察企业绩效管理的本质

一、什么是绩效管理

绩效管理四个流程
绩效考核和绩效管理的对比
绩效管理是企业管理的本质

二、如何做好绩效管理

绩效管理对企业、主管、基层员工的意义
绩效管理工作的职责划分
绩效文化是绩效管理的魂
案例：绩效主义害了索尼吗？

链接战略的绩效指标

一、企业战略目标分解

理解企业战略
什么是平衡计分卡及四维度
平衡记分卡的相互作用及因果关系

二、战略目标转化为绩效指标

战略目标如何转化为绩效考核指标
鱼骨图法战略目标分解
战略目标转化为绩效考核指标表
设计绩效指标的指标值
如何解决指标的公平和员工的抱怨
绩效指标设定的SMART原则
小故事：猫和老鼠带给我们的启发
绩效指标量化方法
练习：考核指标量化的方法

三、关键绩效事件指标KPA

非业务部门绩效指标设定的困境
KPA绩效指标如何解决指标设定问题
如何用关键行为指标KPA来设定三种指标
KPA指标设定的技巧
练习：运用KPA进行非业务部门指标分解

四、关键绩效指标KPI

什么是关键绩效指标
关键绩效指标的三个维度
关键绩效指标体系的三类指标
个人绩效指标设定的方法
如何设计绩效指标的评分方法
指标的权重、周期及指标标准的设计
设计关键绩效指标说明书
建立公司绩效指标库
练习：某岗位关键绩效指标设定

高效的绩效执行力

一、绩效计划制订

为什么要编制绩效计划
四种不同员工的绩效辅导策略
分析
讨论：三老员工的绩效辅导

三、员工绩效评估

绩效评估的三个阶段
绩效评估的四种考核关系
绩效评估常见的五个心理误区
主管评分宽严不一怎么办
是否需要强制分布

四、绩效面谈提升员工能力

绩效面谈的目的
绩效面谈的六步骤
绩效面谈中的主要沟通反馈技巧
绩效面谈中难沟通员工的处理
视频：找出绩效面谈的错误点
情景模拟：有效的绩效面谈

如何进行有效的绩效激励

一、绩效结果激励员工方法

绩效结果运用在哪些方面
绩效激励针对不同人的分类
绩效奖金计算方法
练习：员工激励方案设计

二、绩效改进实现持续发展

绩效管理的本质在于持续改进
如何向员工提供改进建议
互动答疑：Q&A

适合对象

企业中高层管理人员、人力资源管理人员

课程定位与主要问题

审计合规、安全生产、风控治理或政策落地训练场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏

核心收益

管理要求更清楚：风险合规场景中的关键风险点、触发信号和处置优先级
过程动作更具体：风险识别、规范判断、沟通提醒和处置跟进的操作要点
团队复盘有依据：用于日常检查、沟通留痕和后续跟进的操作清单

课程背景与交付信息

企业都会引进各式各样的绩效管理体系来实现现代化管理的梦想，这是每一个企业都有的共识！但是据统计，80%实施过绩效考核的企业反映得不到很好的成效，企业做绩效考核只是为了发奖金，并给员工套一个金箍咒的做法。为帮助提升绩效管理水平，特开发本课程

本课程解决企业在绩效管理实施过程中绩效考核不能落地。从进行指标设定，绩效辅导，绩效评估，绩效面谈，绩效激励的分析讲解，帮助企业推行绩效管理运营管理的全面提升，最终实现企业战略的有效达成

课程价值

课程时间

1天，6小时

授课方式

讲解、讨论、情景模拟、案例、互动

课程内容重点

01洞察企业绩效管理的本质

02链接战略的绩效指标

03如何进行有效的绩效激励

讲师介绍

贺继征

人力资源合规管理实战专家

人力资源合规管理实战专家，20年人力资源管理经验，曾任多家大型企业CHO/HRD。擅长劳动合规、员工关系及工会管理，累计培训学员超20000人，服务顾问单位超百家，兼具理论深度与司法实务视角

政府国企建筑工程金融银行制造业互联网科技地产物业

查看讲师主页

课程差异说明

本课程页面围绕《战略性绩效管理落地与执行》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 4 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合企业中高层管理人员、人力资源管理人员等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

理解课程核心方法与适用场景，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：1天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用讲解+讨论+情景模拟+案例+互动，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配