新常态下的企业自驱生态模型
内容重点
- 企业的新发展：新机遇、新挑战、新模式、新生态
- 企业业绩提升的基础：组织管理4.0时代需要员工自驱
- 工具：企业自驱生态模型
- 如何在新常态下企业通过促员工自驱，实现组织效能提升
- 提高人效的关键：华为黄金不等式及员工人效解析
制造业“组织、绩效、薪酬”一体化解决方案训战营
制造业“组织、绩效、薪酬”一体化解决方案训战营…需要明确判断口径，问题现象、数据记录与优先级判断负责组织练习，根因分析、责任分工与跟踪机制用于课后复盘
授课讲师：
王颖 · 人才管理实战专家
课程大纲
赢在绩效--实用、高效、落地的绩效管理之法
内容重点
- 引导案例
- 企业为什么需要绩效管理？（管理者思维与员工思维的不同）
- 管理者思维：这件事重要=大家做=人人做
- 员工思维：这件事重要=大家做=别人做=我不用做
第一章 绩效管理的认知
内容重点
- 绩效管理实施的必要性
- 管理者如何做到对绩效管理的愿做、想做、会做、能做？
- （1）事的认知：绩效管理不是惩罚，是激励；不是扣钱，是引导
- 工具：绩效管理认知表
- 工具：九宫格自画像
第二章 绩效目标分解与指标制定（解决怎么定目标和分解目标：课程产出-考核表）
一、从一个员工绩效不佳的原因看绩效辅导的方向
二、企业三级跳员工辅导法
- 1. 从战争中学习战争
- 2. 从标杆里学习光辉
- 3. 从导师处习得高招
- 工具：导师带教系列表格
- 现场
- 演练：绩效辅导演练
三、绩效辅导实操怎么做？
- 以人（员工）为中心，而非以事（工作）为中心
- 会议要有结果、有记录、有追踪
- 建议每月至少1次，每次1小时,至少半小时
- 提前约定时间并严格履行
- 25%提问（辅导），50%倾听，25%反馈
- MBO：从主席指挥解放战争看目标管理
- KPI：要我做的事，强调目标达成，代表关键绩效指标
- OKR：我要做的事，强调关键结果的量化和项目的推进
- BSC：企业平衡四维模型
- 第四步 绩效辅导面谈（学会与员工做有结果、有共识的面谈）
人尽岗责--务实、精简、提效的岗位体系之道
一、定岗
- 1. 岗位分析的价值
- 2. 岗位分析的主要因素
- 3. 岗位设计主要考虑的方面：主要工作内容、需要利用什么资源和工具、能力要求、业绩考核、汇报关系、工作量
二、定编
- 1. 什么是定编
- 2. 企业定编常用的方法
- 案例1：预算控制法
- 案例2：本行业比例法
- 案例：定编
三、岗位说明书——定责+定能
- 1. 岗位说明书的组成
- （1）概述
- （2）岗位职责
- （3）任职资格
- 2. 如何编写岗位职责
- （1）岗位职责书写规范
- （2）岗位职责合并规则
- 3. 任职资格撰写
- （1）人才画像
- （2）胜任力模型建模
四、实战：部门职责和岗位职责二维矩阵找冗余人员和空岗人员
精薪设计--搭建和调整适合自己的薪酬体系
一、管理者要清楚的管理幅度内的薪酬定位
- 1. 内部要素
- （1）企业战略（比如竟争战略）
- （2）薪酬战略和薪酬理念
- （3）企业文化
- （4）人才价值观
- （5） 人力资源战略
- （6）企业支付能力
- （7）企业运营状况
- （8）企业发展阶段（起步、扩张、稳定、收缩）
（二）外部要素
二、岗位管理与评估，以岗定薪，薪随岗动
（一）职位评估
- 1. 职位评估的原则
- 2. 职位评估的方法
- 案例解析：如何进行职位评估
三、有的放矢--管理者如何有效激励自己的员工：基于提升动力的薪酬激励
（一）常见薪酬模型的应用
- 1. 高弹性薪酬模型
- 2. 调和性薪酬模型
- 3. 高稳定性薪酬模型
- 案例分析：HR对薪酬结构设计的苦恼
（二）制造业薪酬结构的设计
- 1. 基本工资
- 2. 岗位工资
- 3. 绩效工资
- 4. 津贴补贴和保密工资
防患未然-制造业必知的劳动用工风险
一、知己知彼，百战不殆—— 实战篇：员工入职管理法律风险与防范
（一）入职管理中的风险点
- 1. 就业歧视险（种族、性别、宗教、年龄、地域等）
- 2. 求职欺诈风险（各类证明的确认）
- 案例分析：上海市2023年4月6日招聘诈骗案
- 连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）
- 案例分析：职业健康体检未通过怎么处理？
二、有的放矢，合理规避—— 实战篇：绩效考核引发的劳动仲裁
- 如何界定绩效考核员工的不胜任？
- 不胜任员工该如何做绩效辅导和面谈更有效？
- 不胜任员工该如何进行前期、中期和后期的管理？
- 案例分析：绩效考核引发的
三、辨别真伪，戳穿谎言——实战篇：作为管理者部门员工假期要不要给？如何把握？
- 各类假期管理中的管理风险点
- 1. 不能规定每月看病次数
- 2. 医疗期间及期后都不能随意辞退
- 3. 病假的最低工资标准
- 4. 婚假、丧假、年休假最容易踩的坑
- 5. 女员工的孕期、产期、哺乳期和月经期的风险点
- 总结/反思与行动计划
适合对象
制造业管理者及HR
课程定位与主要问题
生产管理者、质量负责人、班组长、流程负责人和改善小组已有明确任务时，可借这门课把现场观察、原因分析、改善清单和复盘机制拆成分工和检查点
核心收益
- 现场问题更清楚：现场问题、质量波动和改善节点，减少只听概念、不知道怎么用的落差
- 围绕制造业“组织、绩效、薪酬”一体化解…校准目标和边界，明确课堂重点动作
- 标准执行有抓手：问题现象、数据记录与优先级判断安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
查看更多收益 收起更多收益
- 复盘跟进有依据：根因分析、责任分工与跟踪机制相关的责任分工、跟进节奏和复盘问题
课程背景与交付信息
制造业的创业者，如同在迷雾重重的赛道上前行。供应链波动、订单碎片化、技术快速迭代、客户需求瞬息万变……外部环境的每一次风吹草动，都直接传导为企业内部的剧烈震动。这使得创始人被迫成为超级个体：既要洞察市场、搞定订单，又要稳住后方、驱动团队。一人之力驱动全局的模式，短期内或许奏效，却也让增长天花板清晰可见，企业安危系于一人。要实现可持续的、稳健的年增长，跨越这种依靠个人英雄主义的初级阶段，关键在于将个人的能力沉淀为组织的实力。因此，构建不依赖于创始人的团队整体战斗力，已成为制造业企业穿越周期、实现高质量发展的决定性因素…
基于对百家制造业客户的深度调研，我们从产品、团队结构、渠道模式、客户画像及业务内核等多个维度进行了交叉分析。我们发现，诸多增长乏力或陷入瓶颈的企业，尽管表象各异，但其困境根源往往可归结为团队和组织层面的共性命题——主要集中在六个核心问题上，并最终导向一个共同的残酷结果
我们发现客户群体在企业发展中主要有以下6个的问题1个结果
课程时间
2天，12小时
授课方式
讲解、工具、案例、讨论、演练
课程内容重点
01制造业“组织、绩效、薪酬”一体化解决方案训战营：现场识别、改善推进与标准固化
02现场识别：问题现象、数据记录与优先级判断
03改善推进：根因分析、责任分工与跟踪机制
04复盘固化：检查清单、标准作业与经验沉淀
讲师介绍
王颖
人才管理实战专家
公立大学副教授、国家高级人力资源管理师，专注绩效薪酬优化、导师制培养及国企三项制度改革。拥有17年实战经验，主导170+咨询项目，累计授课近千场，致力于为企业提供系统化的人才管理解决方案
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本课程页面围绕《制造业“组织、绩效、薪酬”一体化解决方案训战营》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 7 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
适合制造业管理者及HR等需要系统提升相关能力的人群
学习这门课可以获得什么收益？
组织架构优化与调整方法，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地
课程通常安排多长时间？
当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲解+工具+案例+讨论+演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
