管理者的人力资源管理的认知
一、绩效薪酬认知底层逻辑：
- 员工的新时代特点
- 案例；00后开始整顿职场
- 公司或部门人力资源投资回报率的价值
- 案例：华为的345原则
- 人才培养地图（讲师研发的版权）
- 共创：如何与人才培养要部门价值和公司价值?
二、人力资源与业务干部的关系
- 跟着业务跑
- 陪着业务跑
- 引导业务跑
“绩效考核落地、薪酬激励及用工风险防范”三板斧提升管理效能实战
“绩效考核落地、薪酬激励及用工风险防范…不只补概念，更关注“绩效考核落地、薪酬激励及用工风险防范”三板斧…、业务重点、责任边界与过程指标在真实场景里的判断和取舍
授课讲师：
王颖 · 人才管理实战专家
课程大纲
赢在绩效--实用、高效、落地的绩效管理之法
一、源起极简——化繁为简的绩效新法
- 阴阳图与人活着为什么？
- 绩效管理现状诊断
- （1）事的认知：绩效管理六大问题诊断
- 工具：绩效管理现状心电图诊断表
- （2）人的认知：绩效管理者的认知诊断
- 工具：九宫格自画像
- 链接梦想——企业与员工梦想互链：解决部门目标、公司目标与员工脱节的问题
- 引导案例：部门业绩指标和我有什么关系？
- （1）绩效目标管理的本质
- （2）将企业目标与部门目标和个人目标进行互联
二、常见绩效考核之法，管理者要学会选择考核办法，建立考核目标，变被动为主动
- 案例解析：为何员工绩效考核都是90分以上，公司却破产了？
（一）常见的绩效考核方法
- MBO：从主席指挥解放战争看目标管理
- KPI：要我做的事，强调目标达成，代表关键绩效指标
- OKR：我要做的事，强调关键结果的量化和项目的推进
- BSC：企业平衡四维模型
- 工具：绩效管理方法选择工具表
- 实战
- 演练：根据模拟或真实企业场景进行绩效管理方法的选择
- 输出：选择适合自己企业的绩效考核方法
三、搭建绩效考核体系，教管理者将公司目标分解为部门目标和个人目标，变执行为自行
- 引导案例：为何绩效指标能被接受？
- 第一步 绩效计划制订
- 工具：绩效行动计划七步表
- 第二步 绩效行动计划评价
- 工具：行动计划评估表
- 实战
- 演练：对已制定的绩效行动计划做了一个检视分析
- 第三步 精准构建绩效考核的核心指标
- 案例解析：为何绩效指标有时有效，有时无效？
- 1. 绩效指标框架体系
精薪设计--搭建和调整适合自己的薪酬体系
一、管理者要清楚的管理幅度内的薪酬定位
- 1. 内部要素
- （1）企业战略（比如竟争战略）
- （2）薪酬战略和薪酬理念
- （3）企业文化
- （4）人才价值观
- （5） 人力资源战略
- （6）企业支付能力
- （7）企业运营状况
- （8）企业发展阶段（起步、扩张、稳定、收缩）
（二）外部要素
二、岗位管理与评估，以岗定薪，薪随岗动
（一）职位管理全景
- 1. 岗位职责与岗位说明书
- 演练：制造业岗位职责与岗位说明书的撰写
- 实操：人才发展与岗位职责与激励体系的关系
- 以岗定责、以责定考、以考定薪
（二）职位评估
- 1. 职位评估的原则
- 2. 职位评估的方法
- 案例解析：如何进行职位评估
三、有的放矢--管理者如何有效激励自己的员工：薪酬结构的设计
（一）常见薪酬模型的应用
- 1. 高弹性薪酬模型
- 2. 调和性薪酬模型
- 3. 高稳定性薪酬模型
- 案例分析：HR对薪酬结构设计的苦恼
四、望闻问切--管理者常见的薪酬问题实战处理
（一）年度考核与调薪
- 绩效考核与调薪的关系
- 绩效考核与年终奖的关系
- 演练：让管理者头疼的年终奖该怎么发？
- 工具：年度调薪表格
（二）新员工定薪
- 询问对方期望
- 回复对方期望
- 引导案例：部门员工抱怨新老员工薪酬倒挂
降本增效--管理者打赢业务战的必争之地
一、管理者应知应会的342
- 三张报表：人力资本利润率表、人力资本负债表和人力资本流量表
- 四张地图：战略地图、组织地图、能力地图、人才地图
- 两个指标：存量指标和增量指标
二、人力资源增效的方法
（一）提高管理者的人才识别技术-面试准确率改善
- 1. 人才画像精准需求：人岗匹配、人与组织匹配和人与文化匹配
- 现场
- 演练：文化DNA的提取
- 研讨共创：个险辅导专员岗人才画像演练
- 工具表
- A 岗位人才画像模板
- B 用简历标杆思维确定人才画像
- 提高面试技巧
- 工具：3个拿来即用的面试提问法提高面试准确率，降低招聘成本和离职成本进而降本增效
降本增效--合法合理做好用工风险防范
一、建立意识、达成共识——管理者劳动用工风险可能的雷区
- 引导案例：由于考核不胜任辞退员工导致的诉讼
- 用工模式的变革带来劳动关系的复杂性
- 标准劳动关系
- 非标准劳动关系
- 合作关系
（二）企业用工中的0和1
- 新常态下员工有劳动关系的后果
- 仲裁：费时费力
- 监察：牵扯全面劳资问题
- 罢工：政府介入，形象受损
二、知己知彼，百战不殆—— 实战篇：员工入职管理法律风险与防范
（一）入职管理中的风险点
- 1. 就业歧视险（种族、性别、宗教、年龄、地域等）
- 2. 求职欺诈风险（各类证明的确认）
- 案例分析：上海市2023年4月6日招聘诈骗案
- 连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）
- 案例分析：职业健康体检未通过怎么处理？
三、有的放矢，合理规避—— 实战篇：绩效考核引发的劳动仲裁
- 如何界定绩效考核员工的不胜任？
- 不胜任员工该如何做绩效辅导和面谈更有效？
- 不胜任员工该如何进行前期、中期和后期的管理？
- 案例分析：绩效考核引发的
四、辨别真伪，戳穿谎言——实战篇：作为管理者部门员工假期要不要给？如何把握？
- 各类假期管理中的管理风险点
- 1. 不能规定每月看病次数
- 2. 医疗期间及期后都不能随意辞退
- 3. 病假的最低工资标准
- 4. 婚假、丧假、年休假最容易踩的坑
- 5. 女员工的孕期、产期、哺乳期和月经期的风险点
- 案例分析：入职即休保胎假，休完哺乳假就离职，部门负责人该怎么办？
（二）各类假期管理中的法律风险规避
- 1. 完善部门请假制度
- 2. 泡病假的预防机制
适合对象
HR或中小企业负责人
课程定位与主要问题
内训师培养、课程开发或组织经验复制项目中，参训团队可以先看清问题所在，再设计可执行动作
核心收益
- 一些列拿来即用的工具表和工具包
- 更好的用绩效激励和鞭策员工，绩效文化内驱化，绩效执行和谐化，绩效辅导赋能化，绩效实施工具化
- 提高公司或部门的人效
查看更多收益 收起更多收益
- 有效的薪酬体系设计及薪酬制度设计方法和策略，真正做到以薪留人，用心留人
- 管理要求更清楚：绩效目标设定、绩效辅导与反馈、绩效评估，使绩效管理的最后一公里触达员工并能有效执行
- 重塑员工绩效新认知、植入刚柔双线新模式，激发上下同欲新动力，构建双赢绩效新文化
课程背景与交付信息
当前企业面临着充满不确定性的外部环境，唯有保持组织活力、不断创新适应变化才能生存发展。如何设计良好的绩效和薪酬体系是吸引人才、激励组织、保持活力的基础，也是老板和中高管最需要重视的工作。如何搭建要与公司业务战略相匹配的绩效和薪酬体系，老板和HR管理人员需要掌握诸多专业技能，面临诸多挑战
你的企业或部门是否面临这样的问题？
人力成本高，员工却不满意
课程时间
1天，6小时
授课方式
讲解、工具、案例、讨论、演练
课程内容重点
01“绩效考核落地、薪酬激励及用工风险防范”三板斧提升管理效能实战：目标拆解、团队协同与复盘改进
02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标
03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进
04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项
讲师介绍
王颖
人才管理实战专家
公立大学副教授、国家高级人力资源管理师，专注绩效薪酬优化、导师制培养及国企三项制度改革。拥有17年实战经验，主导170+咨询项目，累计授课近千场，致力于为企业提供系统化的人才管理解决方案
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本课程页面围绕《“绩效考核落地、薪酬激励及用工风险防范”三板斧提升管理效能实战》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
HR或中小企业负责人。
学习这门课可以获得什么收益？
一些列拿来即用的工具表和工具包；更好的用绩效激励和鞭策员工，绩效文化内驱化，绩效执行和谐化，绩效辅导赋能化，绩效实施工具化。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按1天，6小时安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
课程采用什么授课方式？
课程主要采用讲解+工具+案例+讨论+演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
