中高管理层的一场必胜之仗—从战略到绩效

课程总览

• 第一天：从组织洞察到战略共识

野蛮生长 vs 有序扩张，组织发展的成长痛如何解？ 运用格林纳模型，诊断组织阶段并匹配管理模式

战略高大上却落不了地，问题出在哪？构建从市场到文化的价值认知，统一战略语言

• 1. 为何战略总在变，执行总赶不上？
• 1. 外部挑战：VUCA时代的易变性与不确定性
• 2. 内部根源：缺乏战略定力，将战术误认为战略
• 混淆了做什么（战术）与为何做（战略）
• 绩效管理紧盯短期战术目标，导致战略漂移

千头万绪抓不住重点，如何将战略翻译成行动语言？ 运用战略解码工具，构建从愿景到任务的导航图

• 1. 从想到到做到的鸿沟为何难以跨越？
• 1. 语言体系不统一：高层讲愿景，中层讲目标，基层讲任务
• 2. 缺乏承接机制：公司战略与部门/个人目标两张皮
• 2. 什么是支撑战略落地的卓越绩效管理系统？
• 1. 系统架构：四大关联模块

应用系统（行动 → 结果）

• 2. 核心引擎：上下级之间的PDCA闭环
• Plan：共同制定目标
• Do：授权执行与过程辅导
• Check：定期复盘与评估
• Act：结果应用与持续改进

指标千人一面或无法衡量，如何设计有效的KPI体系？ 掌握目标分解与指标提炼技术，构建与战略联动的KPI罗盘

• 1. 为何你的KPI总在跑偏？
• 1. 问题表现：KPI与战略目标脱节
• 考核归考核，业务归业务
• 过度关注短期财务指标，忽视长期客户价值和组织能力建设
• 部门KPI相互冲突，引发内部博弈（如销售要销量，生产要成本）

考核走过场、面谈成尬聊，如何让绩效管理活起来？ 设计全面的考核与应用体系，掌握绩效辅导的关键时刻

• 1. 为何绩效考核总被员工视为秋后算账？
• 1. 结果应用单一：绩效只与奖金挂钩，缺乏发展性应用
• 2. 过程管理缺失：平时不沟通，年底凭印象打分
• 3. 评价标准模糊：定性指标过多，主观性强，公平性受质疑
• 2. 一个活的绩效管理体系长什么样？

蓝图如何落地？从纸上谈兵到行之有效—掌握绩效变革的4P模型与行动路线图

• 1. 为何多数绩效管理变革都以失败告终？
• 1. 缺乏高层决心，虎头蛇尾
• 2. HR专业度不足，方案水土不服
• 3. 直线经理抵触，认为增加负担
• 4. 企业文化不支持，缺乏对事不对人的氛围