结果导向—咨询式绩效管理实战训练

结果导向—咨询式绩效管理实战训练的训练重点落在管理角色、责任边界、过程跟进和复盘改进，适合把当前业务任务拆成可讨论的练习

2天，12小时 绩效管理
授课讲师： 杨栋 · 战略人力资源与组织运营效能提升专家
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把正在用的工具、岗位场景和输出要求说清楚，人工智能应用训练更便于整理成课纲版本

适合对象

企业高管、各部门负责人以及人力资源管理者

课程定位与主要问题

内容结构、互动设计、试讲反馈和课后转化会被放进具体任务里校准，便于参训团队形成同一套做法

核心收益

  • 提高各级管理者对绩效管理的认知
  • 建立正确的价值评价与绩效管理思维
  • 获得绩效考核机制设计的核心技能
  • 团队复盘有依据：绩效考核机制设计的工具和方法
  • 管理要求更清楚：各类岗位绩效考核机制设计中量化考核难点的实操方法
  • 过程动作更具体：绩效沟通、绩效面谈与绩效改进的具体方法

课程背景与交付信息

很多企业推行绩效的困惑：有的企业推行了绩效考核，不是流于形式，就是虎头蛇尾、不了了之，究竟优秀企业是怎样推行绩效管理系统，通过绩效管理系统实现人才激励，改善公司的经营及管理状况。我们知道绩效管理是很好的管理工具，但为什么一到我们这里就没有效果了呢。只有在公司战略和运营层面上，探讨绩效管理的内容，掌握绩效管理的实质，才能全面提高组织绩效，支持实现战略目标，确保企业能长期健康发展

课程时间

2天，12小时

授课方式

50%课程讲授，30%案例分析，20%现场实操加老师点评

课程内容重点

01绩效管理认知
02企业目标的设计与分解
03人才是第一资源
04日益增加的人力成本
05如何提高人力资源效率

课程大纲

绩效管理认知

一、人才是第一资源
  • 1. 日益增加的人力成本
  • 2. 如何提高人力资源效率
  • 案例：华为等企业用人理念及方式介绍
二、部分企业绩效管理现状
  • 1. 绩效考核流于形式
  • 2. 绩效考核很难推行下去
  • 3. 员工对绩效考核抵触
  • 4. 绩效考核对实际工作帮助不大
  • 5. 没有形成良好的绩效文化
三、绩效管理循环
  • 1. 目标设定
  • 2. 职责履行
  • 3. 绩效考核
  • 4. 结果运用
四、为何所有部门都要重视绩效管理
  • 1. 绩效是一把手工程
  • 2. 绩效是各部门提升工作效率的帮手
  • 3. 管好人是管好业务的前提
五、如何通过绩效管理激励人才
  • 1. 管理目标化，代替感觉化
  • 2. 管理流程化，代替混乱化
  • 3. 管理信息化，代替人工化
  • 4. 管理数字化，代替盲目化
  • 5. 管理绩效化，代替情感化

企业目标的设计与分解

一、德鲁克之问：先有目标还是先有工作任务
  • 1. 目标与工作任务谁在先
  • 2. 目标与工作任务的关系
二、目标管理方式介绍
  • 1. KPI
  • 2. BSC
  • 3. OKR
  • 4. PBC
三、目标的性质
  • 1. 定性目标与定量目标
  • 2. 工作目标与考核目标
  • 3. 过程性目标与结果性目标
  • 4. SMART在目标制定中的运用
四、企业级目标的建立
  • 1. 从八个方面考虑建立企业目标
  • 2. 企业目标设计如何做到尽量量化
  • 3. 企业常用目标及计算方式介绍
  • 演练与点评：根据老师讲解，设计本企业目标
五、企业目标的层层分解、传递
  • 1. 如何将企业目标分解到部门
  • 2. 如何将部门目标分解到岗位
  • ——目标价值树分解方式
  • 案例：某科技企业的目标分解
六、公司指标库的建立
  • 1. 为何需建立公司指标库
  • 2. 如何建立公司指标库
七、目标值确定五法
  • 1. 历史比较法
  • 2. 行业标杆法
  • 3. 策略分析法
  • 4. 资源变化法
  • 5. 竞标决定法

绩效考核方式

一、绩效考核的思路
  • 1. 要什么、考什么
  • 2. 考什么、做什么
二、绩效考核量化七步法
  • 第一步：理清考核方向
  • 第二步：整理考核项目
  • 第三步：确定项目目标
  • 第四步：分配考核权重
  • 第五步：制定计分规则
  • 第六步：界定考核周期
  • 第七步：确立数据来源
三、如何设计绩效考核表
  • 1. 绩效考核指标如何定义
  • 2. 绩效考核如何保证公平性
  • 讨论：如何避免人为因素对考核结果的影响
  • 3. 考核指标定义应避免的错误
  • 4. 如何确定绩效考核指标的权重及评分标准
  • 1. 绩效考核指标设定的要点
  • 2. 一个岗位该设定多少个指标
  • 3. 如何确定绩效考核指标的权重
  • 案例：各类岗位的考核方式设计
  • 案例：行为绩效考核表

绩效面谈与改进

一、绩效辅导
  • ——绩效好不好，关键在辅导
  • 工具：员工辅导模型
二、八步法绩效面谈
  • 1. 良好氛围开场
  • 2. 介绍绩效流程
  • 3. 告知考核结果
  • 4. 倾听下属心声
  • 5. 讨论改进方法
  • 6. 面谈内容回顾
  • 7. 面谈记录整理
  • 演练与点评：对下属进行绩效面谈与辅导
三、因人而异的绩效面谈方法
  • 1. 新同事
  • 2. 老同事
  • 3. 成绩好
  • 4. 成绩一般
  • 5. 个性鲜明
  • 6. 知识型
四、绩效改进内容
  • 1. 员工改进
  • 2. 管理者改进
  • 3. 流程改进
  • 4. 制度改进
  • 5. 系统改进

绩效结果的运用

一、激励的方式
  • 1. 物质激励与精神激励
  • 2. 激励的作用和方式
  • 3. 运用绩效结果实现激励
二、绩效工资挂钩的办法
  • 讨论：如何计算个人绩效系数
  • 讨论：各类岗位的绩效工资比例该如何设计
三、年终奖金如何与绩效挂钩
  • 讨论：年度绩效考核如何与平时考核结合
  • 讨论：绩效考核结果如何与年终奖挂钩
四、绩效与员工的职业发展
  • ——通过绩效实现正确评价，员工发展找到方向

讲师介绍

杨栋 讲师头像

杨栋

战略人力资源与组织运营效能提升专家

中山大学MBA，清华大学资深咨询师。20余年管理咨询与培训经验，通晓战略与运营的人力资源管理专家。擅长战略人力资源体系构建、组织运营流程优化及绩效薪酬激励设计，累计服务135+企业，助力组织效能全面提升

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课程差异说明

本课程页面围绕《结果导向—咨询式绩效管理实战训练》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 5 个主要模块，便于快速判断培训匹配度