第一部分 绩效管理的宏观认识
一、企业推行了绩效管理，为何总是难以达到预想的效果？
- 企业/组织的六大核心目标及其逻辑关系
- ① 六大核心目标及其逻辑关系
- ② 企业做好经营和管理的五大关键因素
- ③ 为什么绩效考核管理是组织发展的核心（纵向作用&横向作用）
- 影响企业绩效管理水平的两大因素
- 实战问题解读：企业综合管理水平VS 人力资源管理水平衡量标准
- 绩效管理的核心地位
- 绩效管理落地中的三个致命点
- ① 目标依据不足
- ② 绩效管理只做到绩的层面
企业欲成管理之大者，必先优其绩效—企业全面绩效管理实务
企业欲成管理之大者，必先优其绩效—企业…不只补概念，更关注绩效管理的宏观认识、目标管理概论在真实场景里的判断和取舍
授课讲师：
于洋 · 组织管理体系建设专家
把正在用的工具、岗位场景和输出要求说清楚，人工智能应用训练更便于整理成课纲版本
适合对象
中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理） 战略及组织绩效管理部门管理
课程定位与主要问题
管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练场景下，参训团队需要确认对象、任务边界和课后跟进节奏
核心收益
- 对齐目标要求、责任分工和过程反馈，先把训练目标落到真实工作场景
- 围绕绩效管理的宏观认识明确判断口径和处理优先级
- 用目标管理概论安排练习，检查方法、工具和流程是否可用
- 带走目标分解相关的复盘问题和跟进清单
课程背景与交付信息
企业绩效管理是指企业通过制定目标、分配责任、考核绩效等手段来提高企业业绩的管理方法。它是企业管理中的重要部分，随着企业竞争不断加剧，绩效管理愈发重要。本文将探讨企业绩效管理的现状以及新思路
目前国内的企业大多数的绩效管理流于形式，绩效管理的核心地位不能充分发挥。给企业管理和激励带来带来障碍。如何做好目标管理→绩效管理→以绩效考核结果为基础的管理能力提升是我们众多本土企业应当认真去思考的大事
企业管理日益加强的时代，绩效管理似乎并没有跟上企业管理加快的步伐，如何提升绩效管理在企业中的地位？
课程时间
2天
授课方式
讲师讲授、案例研讨、情景演练、互动答疑
课程内容重点
01绩效管理的宏观认识
02目标管理概论
03目标分解
04绩效考核指标设定
05绩效面谈
06绩效结果应用
课程大纲
第二部分 目标管理概论
二、应当如何理解企业的目标管理？为何诸多企业做不好目标管理？
- 1. 什么是目标管理？
- 实战问题解读：如何将目标管理融入到企业文化中
- 2. 目标管理的本质作用
- 实战问题解读：有目标≠目标管理
- 目标管理现实问题研讨
- 研讨活动：堆高塔
- 4. 目标管理的流程框架
- 实例解析--某水务集团十三五战略战略目标优化
三、企业目标制定是有规律可循的，如何利用标准和简易目标设计？
（一）目标设计的标准方法
- 目标设计的环境分析工具--SWOT/PEST/波特五力
- 初阶SWOT应用解析
- 实例解析--某公司目标设计的SWOT应用解析
- 高阶SWOT 应用解析
- 实战应用工具1：各要素排序规则
- 实战应用工具2：IFF&EFF矩阵实践
- 实操
- 练习：如何利用SWOT结果设计：①软性目标②风险防范目标③硬性目标（如营业收入、利润目标）
（二）目标设计的简易方法
第四部分 目标分解
四、企业设计了目标，却卡在向下的有效传递，如何有效进行目标分解？
- 平衡积分卡VS战略地图是否适合中企业业？
- 为何目标分解不能直接向下拆分？
- 实例解析--某公司由于目标直接拆分导致全国各销售大区难以统一
- 目标分解之纵向任务轴维度分解的正确思路和步骤（即第一维度分解）
- 实战问题解读：单层次目标分解三步骤
- 工具解析-目标分解四步法解析
- 梳理四、企业设计了目标，却卡在向下的的目标拆解、责任边界和过程指标
- 工具：目标分解四步法（即：目标分解4x3法则）拆分路径精讲
- 实例解析--某公司目标分解四步法分步骤细化实操解析
- 目标分解中责权划分的设计
第五部分 绩效考核指标设定
五、编写绩效考核指标看似容易，但要如何验证设置的这些考核指标是有效的？
- 1. 绩效考核指标的提取
- ① 绩效考核指标提取的途径
- 实战问题解读1：部门？岗位从何而来？
- 实战问题解读2：如何解决KPI与KCI的混淆应用？
- ② 绩效考核指标提取的一个重点（最清晰思路）
- 实例解析：某制药企业的绩效考核指标优化案例
- ③ 关键绩效考核指标提取方法
- 梳理五、编写绩效考核指标看似容易，但的目标拆解、责任边界和过程指标
- 工具：关键绩效考核指标提取三步法
- 实操练习--关键考核指标的提取
六、如何解决企业绩效考核的设计针对性不足的问题？
- 4. 实例解析1：利用绩效考核系数解决某国企编制不足，兼职过多的情况
- 实例解析2：利用绩效工资池设计，解决最难考核的岗位绩效考核实践
- 梳理六、如何解决企业绩效考核的设计针的目标拆解、责任边界和过程指标
- 练习：各组进行2-3核心任务/目标进行关键绩效考核指标设计
- 过渡视频：绩效面谈
- 本章总结：能力自测与学习成果清单
第六部分 绩效面谈
七、绩效面谈的实施为何是雷声大雨点小？到底谁该为此负责？
- 1. 绩效面谈的目的、步骤及关键内容
- 2. 绩效面谈为什么这么难？
- 3. 绩效面谈常见的局面
- 4. 绩效面谈谈不好谁的责任最大？
- 5. 面谈过程中最常见的三种类型
- 梳理七、绩效面谈的实施为何是雷声大雨的目标拆解、责任边界和过程指标
- 工具：性格测评
八、对于企业中常见的三种类型的员工，作为管理者应当如何制定面谈策略？
- 1. 第一类型绩效面谈
- 面对的问题
- Q1、员工放松不下来，对绩效面谈存在抵触情绪
- Q2、难以谈出员工的真实感受和想法
- ① 案例解析-将心比心（问题篇）
- 梳理八、对于企业中常见的三种类型的员的目标拆解、责任边界和过程指标
- ③ 案例解析-将心比心（改善篇）
- ④ 要点总结
- 实战
- 工具：BEST法则
第七部分 绩效结果应用
九、如何开展绩效考核结果的分析？
- 1. 横向分析
- 2. 纵向分析
- 案例解析1-某钢铁集团年度绩效考核结果分析报告
- 案例解析2-某水务集团人均生产力与产值的绩效考核结果分析报告
十、绩效考核结果如何应用在招聘、培训、人才盘点和人才评估？
- 绩效考核如何推动目标的实现
- 实战问题解读：如何根据企业的战略规划设计考核指标？
- 绩效考核结果应用于招聘和转正
- 案例解析：某岗位考核结果在招聘和转正时的应用
- 梳理十、绩效考核结果如何应用在招聘、的目标拆解、责任边界和过程指标
- 工具：各岗位标准建设模板
- 绩效考核结果应用于培训
- 实例解析：某控股集团绩效考核结果在培训体系建设时的应用
- 工具：以考核和评估为基础的培训计划应用
- 绩效考核结果应用于员工利润意识的建立
讲师介绍
于洋
组织管理体系建设专家
实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称
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