绩效考核优劣的关键—关键绩效考核指标的设计
组织绩效考核的宏观认识、绩效考核指标设计和企业推行了绩效考核，为何总是难以达到预想的效果连成一组训练主线，减少课堂内容与岗位动作之间的断点
0.5天 绩效管理
课程大纲
第一部分 组织绩效考核的宏观认识
一、企业推行了绩效考核，为何总是难以达到预想的效果？
一、企业推行了绩效管理，为何总是难以达到预想的效果？
- 企业/组织的六大核心目标及其逻辑关系
- ① 六大核心目标及其逻辑关系
- ② 企业做好经营和管理的五大关键因素
- ③ 为什么绩效考核管理是组织发展的核心（纵向作用&横向作用）
- 影响企业绩效管理水平的两大因素
- 实战问题解读：企业综合管理水平VS 人力资源管理水平衡量标准
- 绩效管理的核心地位
- 绩效管理落地中的三个致命点
- ① 目标依据不足
- ② 绩效管理只做到绩的层面
第二部分 绩效考核指标设计
二、设计绩效考核指标看似容易，但要如何验证设置的这些考核指标是有效的？
- 1. 绩效考核指标的提取
- ① 绩效考核指标提取的途径
- 实战问题解读1：绩效考核指标的提取来源
- 实战问题解读2：如何解决KPI与KCI的混淆应用？
- ② 绩效考核指标提取的一个重点（最清晰思路）
- 实例解析：某制药企业的绩效考核指标优化案例
- ③ 关键绩效考核指标提取方法
- 实战应用
- 工具：关键绩效考核指标提取三步法（最清晰路径）
- 实操练习--关键考核指标的提取
适合对象
中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理）；基层管理人员（包括新晋升管理人员）；人力资源专业人员、COE、HRBP
课程定位与主要问题
管理干部培养、团队执行力提升或绩效沟通训练需要的不只是方法介绍，还要处理现场动作不稳定的问题
核心收益
- 了解绩效考核指标的提取途径
- 过程动作更具体：绩效考核指标的提取方法（一个重点和两个关键）
- 反馈辅导有抓手：绩效考核指标定义的方法
- 团队复盘有依据：考核标准的依据来源和制定方法
课程背景与交付信息
为什么绩效考核指标的设计贯穿了目标--流程--计划--制度规范？
任务如何转化为有效的绩效考核指标呢？
绩效考核指标的提取途径都有哪些？
课程内容重点
01组织绩效考核的宏观认识
02绩效考核指标设计
03企业推行了绩效考核，为何总是难以达到预想的效果？
04企业推行了绩效管理，为何总是难以达到预想的效果？
05企业/组织的六大核心目标及其逻辑关系
讲师介绍
于洋
组织管理体系建设专家
实战派组织管理体系建设专家，曾任世界500强HR总监及上市公司HRVP。专注绩效、组织与战略落地，累计主导30+全体系搭建项目，培训400+场，以落地实战风格著称
造纸业医药生物房地产能源化工金融保险通讯电信
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课程差异说明
本课程页面围绕《绩效考核优劣的关键—关键绩效考核指标的设计》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 2 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门课适合哪些学员参加？
中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总经理、职能部门总监、经理、副经理）；基层管理人员（包括新晋升管理人员）；人力资源专业人员、COE、HRBP。
学习这门课可以获得什么收益？
了解绩效考核指标的提取途径；掌握绩效考核指标的提取方法（一个重点和两个关键）。
课程通常安排多长时间？
课程通常可按0.5天安排，具体节奏会结合企业培训目标、学员基础和现场安排确认
企业可以基于这门课做定制吗？
可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配
