央国企各级中高层管理者、部门负责人及团队主管、人力资源管理者及绩效专员、希望提升团队绩效管理能力的项目经理
绩效破局-让绩效管理真正驱动公司业务增长
本课程围绕绩效管理中的真实业务场景展开，适合央国企各级中高层管理者、部门负责人及团队主管、人力资源管理者及绩效专员、希望提升团队绩效管理能力的项目经理结合课程模块判断是否匹配当前培训需求
授课讲师：
陈洪浪 · 管理实战专家，侧重通用管理与领导力
适合对象
央国企各级中高层管理者、部门负责人及团队主管、人力资源管理者及绩效专员、希望提升团队绩效管理能力的项目经理
课程定位与主要问题
帮助企业把战略目标、指标分解、过程管理、绩效沟通和结果应用连接起来
课程适配与选型边界
企业已经明确要比较具体课程时，可以重点看对象、业务场景、训练模块和讲师经验
帮助企业把战略目标、指标分解、过程管理、绩效沟通和结果应用连接起来
课程内容重点包括管理者的首要职责-为团队绩效负责、目标对齐——如何制定上下同欲的挑战性目标、过程赋能——如何通过绩效反馈让执行不走样，实际取舍可按企业需求和课时安排确认
建议结合参训对象基础、当前业务场景、期望课时、案例方向和陈洪浪的相关经验来判断是否匹配
如果企业还在比较绩效管理整体方向，可先查看相关主题页或知识页；如果已经明确要比较这门课程，可重点看对象、模块、案例和讲师经验。工具、模板或清单是否包含，需要以课程方案沟通结果为准
核心收益
- 先确认目标要求、责任分工和过程反馈，让训练目标更具体
- 管理者的首要职责-为团队绩效负责和目标对齐——如何制定上下同欲的挑战…会被串成一组可练习的管理动作
- 反馈辅导有抓手：沟通辅导、任务推进和复盘改善检查方法是否适合团队日常任务
查看更多收益 收起更多收益
- 团队复盘有依据：过程赋能——如何通过绩效反馈让执行…相关的试点清单、检查点和下一次复盘安排
课程背景与交付信息
随着十五五规划对央国企经营管理能力提出更高要求，企业在快节奏、高标准的竞争环境下，亟需提升内部管理效能。然而，许多管理者在绩效实践中常陷入困境：目标设定左右为难，过程管理一管就死一放就乱，绩效面谈演变为批斗会，激励手段局限于加薪升职，导致员工抵触、关系紧张，无法有效激发持续战斗力
这些问题的根源在于缺乏一套经过验证、逻辑清晰且可落地的绩效管理实战系统。传统的绩效考核往往流于形式或沦为单纯的奖惩工具，未能真正服务于业务增长和人才发展。管理者需要掌握科学的绩效认知、目标对齐方法、过程赋能技巧以及有效的面谈与激励艺术，才能打破管理僵局
本课程由拥有20年以上绩效管理经验的资深专家陈洪浪老师开发，结合其在广汽资本、保利地产、方太集团、迈瑞医疗等知名企业的辅导经验，以及阿里巴巴集团的优秀讲师实践，旨在为央国企管理者提供全流程覆盖的绩效管理解决方案，通过强互动、多形式演练，确保学员即学即用，真正驱动公司业务增长
课程时间
1天
授课方式
面授培训（40%讲授、 60%角色扮演、情景模拟、视频教学、小组讨论、学员分享、游戏、现场体验、行动学习、小组PK及个人比赛）
课程内容重点
01管理者的首要职责-为团队绩效负责
02目标对齐——如何制定上下同欲的挑战性目标
03过程赋能——如何通过绩效反馈让执行不走样
04面谈破冰——用GROW模型将绩效评估转化为绩效改进
05激励人心—如何有效激励员工持续产生高绩效
06结尾：课程回顾与总结
课程大纲
管理者的首要职责-为团队绩效负责
管理者的基本职责思考
- 思考：管理者的基本职责是什么
- 管理者的五大职责解析：设定目标、组织和人员匹配、沟通和激励、衡量和评估绩效、培养人才
绩效的再认知
- 五种不同的绩效概念解读
- 不同绩效观念的适用范围分析
- 绩效的两个维度：结果与行为
绩效管理的框架
- 绩效管理的目的和重要意义
- 做好绩效管理的基本原则
- 绩效管理中各方的责任界定
- 绩效管理的四大环节：目标设定、执行与反馈、结果评估与面谈、绩效激励
目标对齐—如何制定上下同欲的挑战性目标
部门/团队目标制定的依据和源头
- 公司战略分解：工具应用（战略地图和平衡记分卡）
- 外部视角：同行/竞争对手变化分析
- 内部视角：部门使命和职责梳理
- 数据支撑：历史数据分析
- 市场导向：客户需求洞察
- 合规底线：法规要求遵循
目标制定的7大原则
- SMART+V+C原则详解
- 练习：将五个不合适目标转化成合格目标
- 央国企目标制定的特殊要求与注意事项
绩效目标沟通及难题处理
- 下属觉得目标太高的问题处理技巧
- 如何让下属主动制定挑战性目标
- 本讲产出：带走一份符合SMART+V+C原则的团队目标草案
过程赋能—如何通过绩效反馈让执行不走样
激发执行意愿
- 管理者带头示范的作用
- 招聘选拔具备成就动机的员工
- 配套奖惩措施的设计
- 塑造高执行力的团队文化
- 明确工作的意义：两人练习及分享（下属工作的意义和价值）
检查跟进绩效过程
- 正式检查跟进手段
- 工具应用：5分钟日站会模版
- 非正式的检查跟进技巧
- 有效检查的三个关键要素：进度、质量、障碍
- 工具应用：绩效仪表盘
- 如何及时发现绩效执行过程中的风险
绩效过程及时反馈
- 积极性反馈（BIA模型）：行为描述、行为影响、赞美和欣赏
- 角色扮演：两种正面反馈场景演练
- 积极性反馈的关键：区分评判与观察
- 两人练习：积极性反馈实操
- 发展性反馈（BID模型）：行为描述、行为影响、希望对方的改变
- 角色扮演：两种负面反馈场景演练
- 小组练习：发展性反馈实操
- 本讲产出：现场演练并掌握工作意义沟通话术和两种关键反馈话术
面谈破冰—用GROW模型将绩效评估转化为绩效改进
绩效面谈的前期准备
- 案例分析：某国企研发经理的年终绩效面谈
- 准备绩效信息：数据收集与整理
- 确定合适的时机和场所
GROW模型简介与应用
- GROW模型介绍
- 明确小组练习规则
回顾绩效目标，评估绩效结果（Goal）
- 任务：和员工一起回顾业绩目标，评估绩效结果
- 小组练习：回顾业绩目标
澄清现状和原因（Reality）
- 任务：和员工一起澄清现实，分析目标没有完成的原因
- 小组练习：澄清现实和原因
- 绩效诊断模型应用：团队外部原因、团队内部管理原因、个人原因
探索行动方案（Options）
- 任务：多元思考，探寻对策
- 小组练习：探寻实现目标对策
制定绩效改进计划，强化意愿（Will）
- 任务：制定具体绩效改进计划
- 小组练习：制定改进计划
- 小组展示完整案例和分享
- 本讲产出：模拟一场绩效面谈，并制定出改进计划
激励人心—如何有效激励员工持续产生高绩效
激励对绩效结果的影响
- 威廉·詹姆斯的研究成果解读
- 有无激励对绩效结果的差异分析
激励实战方法与艺术
- 互动讨论：对于绩效结果优秀的员工应该如何激励？
- 视频及讨论：司令员对小队长的激励艺术
- 7大类激励实战方法详解
- 故事分享：一个终生难忘的激励故事
- 令人终生难忘的激励方法的4要素
- 需求理论与新生代员工需求特点分析
- 央国企激励的优势、劣势及应对措施
- 本讲产出：设计一个针对本部门员工的个性化激励方案
结尾：课程回顾与总结
结业环节
- 课程核心知识点回顾与总结
- 员工收益及行动计划分享
- 获胜小组颁奖
讲师介绍
陈洪浪
管理实战专家，侧重通用管理与领导力
23年央国企及上市公司实战专家，曾任广汽资本副总经理、保利商业人力总经理。专注领导力发展与组织变革，融合AI+人力资源管理前沿实践，拥有多项权威认证及高价值管理成果。可结合人力资源体系与组织发展方向补充授课视角，聚焦薪酬绩效、招聘体系、组织变革、AI+HR
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本课程更适合已经明确培训对象和业务问题的企业，可结合大纲、案例、讲师经验和课时安排进一步比较
课程常见问题
人力资源管理者课程为什么适合放在绩效增长主题下？
人力资源管理者课程如果聚焦绩效目标、过程辅导、绩效沟通和结果应用，就可以帮助HR把绩效管理从表单流程转成驱动业务增长的管理动作
人力资源管理者培训讲师应重点看什么？
匹配人力资源管理者培训讲师时，应看讲师是否具备绩效管理、业务增长、管理者辅导和组织执行案例，能够把绩效制度要求转化为岗位可执行动作
企业战略执行力培训适合哪些企业需求？
企业战略执行力培训适合围绕课程主题、参训岗位、业务场景和课后落地动作做企业内训设计，具体内容可结合本课程大纲和讲师经验调整
人力资源管理者课程适合哪些企业需求？
人力资源管理者课程适合围绕课程主题、参训岗位、业务场景和课后落地动作做企业内训设计，具体内容可结合本课程大纲和讲师经验调整
人力资源管理者培训讲师适合哪些企业需求？
人力资源管理者培训讲师适合围绕课程主题、参训岗位、业务场景和课后落地动作做企业内训设计，具体内容可结合本课程大纲和讲师经验调整
