从零到一做绩效管理｜企业内训课程

课程大纲

课程总览

一、绩效管理的含义

1. 绩效、绩效指标、关键绩效指标的区别
2. 绩效管理和绩效考核的区别
3. 绩效考核体系和绩效管理循环的区别
4. 绩效管理的三个层次

二、绩效管理的作用

1. 绩效管理对于企业的三个作用
解决战略一致性问题
解决组织一致性问题
解决利益一致性问题
2. 绩效管理对于人力资源的作用——绩效管理是人力资源管理的核心
案例分析：从BLM模型看绩效管理的作用

三、影响绩效管理的因素

1. 员工技能 2. 内部条件
3. 外部条件 4. 激励效应
绩效管理发挥作用的机制——绩效管理模型

四、绩效管理常见的误区

1. 绩效管理是人力资源部门的事情
2. 绩效管理就是绩效考核
3. 绩效考核就是挑毛病和扣钱

五、管理者学习绩效管理的理由

国企深化改革的趋势所需
案例分析：某航空研究所在深化改革背景下的组织变革
2. 支撑企业良好经营运转所需
案例分享：华为管理的纲—华为管理的底层逻辑
实现管理目标、衡量管理者价值所需
案例分析：某医药国企的混改下的干部管理机制变革

绩效目标的设定（上）——通过绩效管理的核心工具设定绩效目标

一、核心工具1：平衡计分卡（BSC）

1. 财务层面指标（三大核心主题）
1. 收入和增长主题
2. 降低成本和提高生产率主题
3. 资产利用和投资战略主题
2. 客户层面指标（两大核心主题）
1. 获得、保持和满足客户主题
2. 目标市场占有率和关键客户占有率主题
3. 内部业务流程层面指标（三大核心主题）
1. 内部创新流程主题
2. 内部运营流程主题

二、核心工具2：关键绩效指标（KPI）

1. 关键绩效指标的分类
1. 权重指标
结果指标：定量指标、定性指标
定量指标的五要素：指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者、绩效目标
定量指标评价标准制定的三种方法：加减分法、公式法、范围法
定性指标的五要素：同定量指标
定性指标评价标准制定的两种常见方法：加减分法、综合评分法
过程指标：定量指标、定性指标
过程指标的评价方法：工作流程控制点法、WBS法
指标权重的分布比例设计

绩效目标的设定（下）——为不同层次的主体设置绩效目标

一、公司级的绩效目标

公司级绩效目标的构成：绩效指标、硬仗清单、激励清单
公司级绩效目标的考核周期：年度、半年度、季度
公司级绩效目标的来源：上级单位、战略分析

二、部门级的绩效目标

部门级绩效目标的构成：绩效指标、硬仗清单、激励清单
部门级绩效目标的考核周期：季度、月度
部门级绩效目标的来源：公司级目标、特殊单列目标
部门级绩效目标的提炼方法
步骤一：公司级BSC或KPI对齐
步骤二：公司级硬仗清单、激励清单对齐
步骤三：部门瓶颈分析突破目标
步骤四：相关部门目标对齐

三、个人级的绩效目标

1. 个人级绩效目标的构成：绩效指标
2. 个人级绩效目标的考核周期：月度
3. 个人级绩效目标的来源：部门级目标、工作领域目标
4. 个人级绩效目标的提炼方法
步骤一：进行工作分析（8大要素）
工具：工作分析表
步骤二：形成岗位说明书
工具：岗位说明书模板
步骤三：确认关键绩效领域/关键行为动作
步骤四：形成个人考核指标

绩效目标的跟进追踪——管理者发挥主观能动性促进绩效目标落地

一、追踪检查

1. 追踪检查的价值
分享1：荀子的门徒
分享2：紧迫的场地布置
2. 追踪检查中目标类型的实操办法
1. 绩效指标——绩效考核
2. 两个清单——运营追踪
3. 追踪检查的有效载体——工作追踪质询会
要求：一小时、不拖沓、有结果
步骤一：收集结果和计划
步骤二：按照标准用语汇报

二、闭环纠偏

1. 闭环纠偏的价值
规避形式主义
杜绝官僚主义
形成结果文化
拉升组织效能
2. 闭环纠偏三个工作要点
定义问题
分析问题
解决问题
3. 闭环纠偏的思维逻辑

绩效的评价与绩效面谈——以终为始，改善绩效才是目的

一、划分绩效考核等级

1. 绩效考核结果划分等级的数量
2. 绩效考核的结果划分等级的方法
1. 根据分数直接确定等级
2. 强制排序法（慎用末位淘汰）
3. 综合法

二、绩效打分的操作步骤

1. 自评打分
2. 邀约打分
3. 直接上级评分

三、面谈的原则

坚定信念，要会不断提要求
责任明确，管理者对员工绩效负责
实事求是，让员工真实认识到自己
主导面谈，确保面谈不被带偏
真诚相待，打开天窗说亮话

四、绩效面谈流程各环节沟通技巧解析

开场环节
要点：认真而不严肃、轻松而不戏谑
开场白话术结构：背景+依据+目的
员工自评环节
要点：引导式提问、期望管理、不做评价
自评引导话术结构：动词+周期+成果+评价
管理者评价环节
要点：简明告知、用绩效标准说话、不做过多解释
探讨绩效表现
要点：探讨原因、利用事实和数据沟通、控制情绪、寻找共识点

绩效结果的应用——落地应用、组织精进才叫务实

一、做识别

应用场景：干部管理、团队管理——能力欠缺一目了然
核心理念：赛马又相马

二、做辅导

应用场景：绩效辅导——减少无效沟通，聚焦绩效提升
核心理念：证据链完备

三、做分配

应用场景：奖金分配、激励兑现——不怕质疑，团队上进
核心理念：有依据，能服人

四、做培养

应用场景：员工培训、轮岗——有的放矢，目标明确
核心理念：人才发展的出发点

五、做警示

核心理念：不惩罚绩差员工就是对绩优员工最大的惩罚

六、做文化

应用场景：非物质激励、企业文化手册——树立标杆、明确文化提倡方向
核心理念：事实才能服人
Q&A
课程总结、提问答疑
现场考试

适合对象

中高层管理者、人力资源部绩效管理负责人、各部门绩效管理对接人

课程定位与主要问题

课程设计、经验萃取、课堂呈现和学员转化需要落到岗位动作，训练会围绕关键问题完成一轮方法校准

核心收益

学习绩效管理的基本理论、方法和技能，提高绩效管理的专业水平和能力
了解绩效管理的重要性和作用，增强绩效管理的意识和责任感
熟悉从部门目标和员工的工作特点提炼绩效目标和评价标准

查看更多收益收起更多收益

团队复盘有依据：绩效评估的方法和技巧，客观地评价员工的工作表现
管理要求更清楚：绩效面谈技巧，能够有效地提供反馈和建议，帮助员工改进和提升
过程动作更具体：绩效结果的应用方法，激发员工的积极性和创造性

课程背景与交付信息

企业的经营表现源自于企业对目标的执行效果，绩效管理是企业保障目标落地的有效管理手段，绩效管理做得不好，企业里往往会出现以下问题

员工缺乏明确的工作目标和方向，无法与组织的愿景和使命相一致

员工感觉绩效考核不准，积极性降低，人效受到影响

课程时间

2天，12小时

授课方式

启发式互动教学、案例分析，现场演练

课程内容重点

01从零到一做绩效管理：目标拆解、团队协同与复盘改进

02目标拆解：业务重点、责任边界与过程指标

03团队协同：沟通反馈、冲突处理与执行跟进

04管理复盘：例会节奏、行动计划与改进事项

讲师介绍

马超

AI赋能的组织效能与人力资源管理专家

17年经验AI赋能组织效能与人力资源管理专家，擅长人力资源战略规划、绩效管理及AI+HR应用。主导10+知名企业人力变革项目，服务国家电网等知名企业，致力于通过数字化手段提升组织效能

政府国企电力能源通信制造业互联网科技医药医疗

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课程差异说明

本课程页面围绕《从零到一做绩效管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度

课程常见问题

这门课适合哪些学员参加？

适合中高层管理者、人力资源部绩效管理负责人、各部门绩效管理对接人等需要系统提升相关能力的人群

学习这门课可以获得什么收益？

学习绩效管理的基本理论、方法和技能，提高绩效管理的专业水平和能力，并结合课程中的工具、案例和练习推动企业培训落地

课程通常安排多长时间？

当前样板提取的课程时间为：2天，6小时/天。实际交付可根据企业培训目标和学员基础进行调整

课程采用什么授课方式？

课程主要采用启发式互动教学、案例分析，现场演练，强调理解、讨论、工具练习和业务场景应用

企业可以基于这门课做定制吗？

可以。正式交付时可结合企业行业、岗位对象、当前问题和培训时长，对案例、练习和重点模块做适配

从零到一做绩效管理