公司经营层及高层管理人员、各部门中基层管理者、人力资源经理及HR专员
目标制定与绩效管理
围绕绩效管理的实际工作场景，《目标制定与绩效管理》以企业目标制定与战略解码等课程模块作为选型线索，帮助公司经营层及高层管理人员、各部门中基层管理者、人力资源经理及HR专员，核对内训目标、课时安排和交付要求
授课讲师：
李连魁 · 前世界500强人力资源总监
适合对象
公司经营层及高层管理人员、各部门中基层管理者、人力资源经理及HR专员
课程定位与主要问题
战略目标难以有效分解，部门与个人目标与公司战略脱节 缺乏科学的指标提取方法，KPI设置主观性强，难以量化 绩效管理流程断裂，重考核轻辅导，缺乏持续的沟通机制 绩效面谈技巧缺失，容易引发冲突或流于形式，无法激励员工 考核结果应用单一，未能与薪酬激励、人才发展有效挂钩
课程适配与选型边界
这部分用于判断《目标制定与绩效管理》是否适合当前绩效管理培训需求，重点看参训对象、业务场景、核心模块和讲师经验是否匹配
围绕绩效管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作
《目标制定与绩效管理》的训练重点包括企业目标制定与战略解码、员工素质模型与人岗匹配等，实际取舍可按企业需求、参训基础和课时安排确认
建议将《目标制定与绩效管理》与同主题课程按参训对象基础、当前业务场景、案例方向、期望课时和讲师经验，以及李连魁的授课方向进行区分
这门课程适合用于判断参训对象、讲师背景、课程大纲、训练收益和交付安排是否匹配；如果仍在了解主题概念，可先查看相关主题、方案或知识内容。具体配套材料与练习产出，以沟通后的课程安排为准。
核心收益
- 管理要求更清楚：绩效管理的核心思想，掌握从战略到执行的完整逻辑
- 熟练运用市场洞察、五力模型等工具进行科学的目标制定与分解
- 反馈辅导有抓手：KPI设置的取样、计算和分析方法，建立量化的3X3绩效体系
查看更多收益 收起更多收益
- 学会运用绩效面谈技巧激励团队，通过复盘将经验转化为能力
- 管理要求更清楚：绩效结果在薪酬分配、人员任用及梯队建设中的综合应用策略
课程背景与交付信息
团队绩效的核心在于全体员工将公司目标与团队目标作为首要任务，实现力出一孔、利出一孔。各级管理者和员工需共同参与绩效计划制定、辅导沟通、考核评价及结果应用的全过程
关键绩效指标（KPI）的设置、计算与分析是将战略目标转化为可操作执行工具的关键环节，也是企业绩效管理的基础。然而，许多企业在目标分解、指标量化及结果应用上存在断层，导致绩效管理流于形式
本课程旨在通过系统化的方法论和实战演练，解决目标制定不清、考核标准模糊、反馈面谈无效等痛点，帮助组织建立科学的绩效管理体系，从而显著提高企业整体运营效率
课程时间
1-2天
授课方式
讲授、案例分析、实践演练、互动交流
课程内容重点
01企业目标制定与战略解码
02员工素质模型与人岗匹配
03绩效考核标准与目标管理
04绩效反馈面谈与改进
05薪酬激励系统与结果应用
06员工发展系统与梯队建设
课程大纲
第一章 企业目标制定与战略解码
战略分析与目标确立
- 市场洞察与优势发现
- 共启愿景与明确战略
- 重新定义核心业务与确定业务组合
- 制定五年发展战略与明确下一年战略主题
- 寻找差距：人才管理、市场推广、内部流程、核心产品、客户服务
- 确定关键举措与核心指标
指标分解与落地
- 指标分解的四个层面：财务、客户、运营、学习与成长
- 案例解析：战略分析的主要工具-波特的五力模型
- 案例解析：某部门年度绩效目标责任书示例
- 课堂演练：公司、部门、岗位目标分解实战
第二章 员工素质模型与人岗匹配
胜任力模型构建
- 选对人 vs 选错人：事在人成与事与愿违
- 胜任力模型深度解读
- 胜任力钻石模型详解：刚性要求、应知应会、综合技能、职业态度、特别加分项
- 人才基因密码解读
人岗匹配与绩效关系
- 案例解析：员工素质与绩效的关系---投入产出模型
- 案例解析：人岗匹配卓越绩效模型解读
- 课堂演练：各级各类人才画像绘制
第三章 绩效考核标准与目标管理
绩效管理流程与体系
- 绩效管理的PDCA循环本质
- 量化绩效3X3体系构建
- 绩效管理的三大前提与目标的三大来源
- 目标分解的两条主线：组织架构上下级服从关系、业务流程上下游服务关系
岗位目标设定与评估
- 确定岗位目标的步骤：从公司重心到部门计划，再到个人目标
- 将内外客户需求落实为个人工作目标
- 目标高低评价三大标准：上级期望、历史数据、同行数据
- 设定绩效考核自我提问三大问题：能不能考核、关键指标识别、五大标准选择
- 案例解析：目标管理中如何确定适度目标
- 案例解析：利用多、快、好、省维度确定关键职责完成状况
月度计划制定流程
- 月底前召开部门会议分解重点
- 员工自行填写考核表与月初回收
- 平衡评估工作量及考核标准
- 单独会谈调整工作量与标准
- 双方达成一致并签字确认
- 演练：学员演练本公司本岗位的KPI关键绩效指标
第四章 绩效反馈面谈与改进
绩效沟通与辅导
- 绩效管理作为持续沟通的过程
- 绩效改进七步落地法
- 针对性的绩效辅导方法
- 复盘技术：将经验转化为能力
面谈实战技巧
- 绩效面谈的五阶段流程：准备、建立氛围、导入、核心、收尾
- 绩效面谈的十大反馈原则
- 案例解析：一次成功的绩效面谈 vs 一次失败的绩效面谈
- 课堂演练：绩效面谈模拟与点评
第五章 薪酬激励系统与结果应用
薪酬策略与结构
- 综合考虑多因素确定不同人员薪酬策略
- 公司标准岗位五大序列划分
- 薪酬薪级薪档设计
- 年薪制薪酬主要结构与奖金分配
绩效奖金分配机制
- 绩效考核结果的正态分布与强制分布
- 基于部门业绩的个人业绩配比
- 绩效奖金分配逻辑与年度奖金关联公式
- 案例解析：年度奖金关联计算举例
- 案例解析：绩效考核结果的综合应用
第六章 员工发展系统与梯队建设
绩效结果的多维应用
- 绩效考核结果在招聘、培训、激励、调配、薪酬、任用中的应用
- 个人能力与岗位绩效要求差异分析
- 从胜任度和能力/潜力两个角度进行人才定位
梯队建设与规划
- 梯队人才建设中各角色的职责
- 案例解析：某公司绩效结果在人员使用实践案例
- 案例解析：某公司绩效结果在人员晋升及调动实践案例
- 课堂演练：学员绘制本公司绩效管理全周期路线图
讲师介绍
李连魁
前世界500强人力资源总监
前世界500强人力资源总监，20余年实战经验。曾管理70000+员工，主导人力资源体系标准化建设。擅长人才盘点、绩效薪酬设计及人才供应链构建，出版多部管理专著，兼具理论深度与落地实操能力
查看讲师主页课程差异说明
本课程页面围绕《目标制定与绩效管理》重点呈现课程定位、适合对象、核心收益和 6 个主要模块，便于快速判断培训匹配度
课程常见问题
这门《目标制定与绩效管理》适合哪些企业或学员？
《目标制定与绩效管理》适合公司经营层及高层管理人员、各部门中基层管理者、人力资源经理及HR专员。如果需求还停留在绩效管理主题了解阶段，建议先看相关主题或方案页；如果已经在选具体课程，本页可用于判断讲师、对象、大纲和交付安排
这门课主要解决什么问题？
围绕绩效管理相关业务问题展开训练，帮助企业把课程内容转化为可讨论、可练习、可复盘的工作动作。课程页重点说明单门课程的训练重点和适配场景，不替代主题页对绩效管理的系统解释
课程内容通常会覆盖哪些训练重点？
可重点查看页面中的课程内容重点和课程大纲。《目标制定与绩效管理》当前呈现的核心模块包括企业目标制定与战略解码、员工素质模型与人岗匹配等
如何判断这门课和同主题其他课程怎么选？
优先比较参训对象、行业场景、讲师背景、案例方向、课时长度和大纲深度；同一主题下的多门课应承担不同课程定位，避免只按泛主题词判断
课程配套材料和练习产出如何确认？
页面中如提到练习产出或配套材料，只表示沟通时可确认的方向，不默认承诺固定交付物；最终以企业需求沟通后的课程安排为准
